【现货速发】赋能合伙人

   雇佣时代已经结束，合伙人时代已经到来！
   距离次看到这句话，有20年了。当时的感觉是什么呢？无感！因为在雇佣制盛行的时代里，就有人说雇佣制就快消亡了，犹如痴人说梦一般。接下来的日子里，我又在一些经典书籍和一些商界大咖那里看到或听到类似的言论。
   我提醒自己：必须要注意了，这其中一定具有重大意义。
   正是这份留意，牵引我逐渐走上了与企业家为友、与经营者为伴的生涯。在不断地学习、探索、精进的过程中，我也成了“雇佣时代已经结束”的坚定拥趸。而且，这句20年前的言论，到今天更能够盖棺定论了。
   不可否认，虽然当下合伙制、合弄制、阿米巴等新兴组织已经风靡天下，但这个结论仍然会遭到反对。因为不但有雇佣制转合伙制的企业产业，也有合伙制转雇佣制的企业开始出现（如黑石公司），依然有人只看到表象——“谁说雇佣时代结束了，不是还有那么多大小企业是雇佣模式吗？”的确是这样，但我想问一句：这些雇佣制企业的现状如何？是蓬勃向上吗？能引领未来吗？是被学习的对象吗？
   在回答这几个问题之前，来看一组对比：

           A企业      B企业
           过程控制 ←→ 结果导向
           等价交换 ←→ 不断成长
           制度监督 ←→ 愿景使命
           奉命执行 ←→ 积极参与
           服务命令 ←→ 共担风险
           接受创新 ←→ 共力创造
           限制利益 ←→ 共享收益
           薪酬预期 ←→ 薪酬突破

   这八组对比，左边纵列是一个整体（A企业），右边纵列是一个整体（B企业），现在开动“小宇宙”，对比左右两列，看看A与B两家企业，哪家的前景更光明？如果两家企业是竞争对手，谁将是胜利一方？
   这是一项很专业的调查，调查的对象包括知名企业家、普通经营者、创业者、在校大学生、高级白领、一线蓝领、销售人员、研发人员等。得到的答案非常一致，100%的人都认为B企业有光明的前景，且必将击败A企业。
   A企业就是现存的雇佣制模式的代表，B企业是合伙制企业的一员。A企业纵列的八项就是雇佣制企业模式的常规状态，B企业纵列的八项则是合伙制企业模式下的常规状态。
   可以看出，在合伙制时代到来之前，雇佣制的八项也非常不错，能够有效控制过程，与人才形成等价交换，制定出高效的制度和监督体系，具备执行性和服从性，不排斥创新，限制利益能控制收益情况，给予员工符合预期的薪酬。如果一家企业正确地做到这些，定然不会失败。
   但是“货比货”之后呢？雇佣制遭遇合伙制，雇佣制原本的优势就荡然无存了，还会在层层对比中尽显劣势。
   结果导向代替了过程控制，但过程的严谨度不降反升；
   人才从“付出劳动换取酬劳”变成“不断成长提高价值”，这是本质上的跃升；
   雇佣制下的企业制度与监督措施是两根束人的“绳子”，合伙制下的愿景与使命则是两道耀眼的“光柱”；
   当奉命行事的被动性变为积极的主动性，提升的不仅是执行力，还有责任感、服从性和忠诚度；
   对命令的服从是无奈的选择，对风险的共担则源自内心的选择；
   从不排斥创新但也不主动创新，到力求创新和合力创新，表面看是创新动能的改变，实则是个体内在的蜕变；
   从员工的收益被限制，到企业的收益被限制；
   从员工的收益可预期，到员工的收益可突破。
   很显然，在实施合伙人制度后，企业从流程掌控、人才延揽、执行力度、创新能力、风险控制、收益分配等各方面均优于雇佣制企业。无论“单独对战”还是“组团火拼”，雇佣制企业都落于下风。所以，一家高效的雇佣制企业或许不会失败，但在合伙制的时代也无法触及成功的天花板；但一家优质的合伙制企业不仅会远离失败，还会突破成功的天花板，迎来更加美好的未来。
   这就是合伙人时代下合伙制企业的优势。如果一家企业从成立之初就采用合伙人制度，就相当于出生在罗马；如果一家企业在经营过程中果断转舵采用合伙人制度，相当于选择了近路径奔向罗马；如果一家企业在兜兜转转之后才不得不采用合伙人制度，则相当于绕了一大圈才走上通向罗马的正路；如果一家企业拒绝采用合伙人制度，那我只能说，这样的企业永远没机会到达罗马，终将为“任性”付出代价。
   总而言之，在这个时代，得合伙人者得天下！
   那么，究竟什么是合伙人制度？这个问题不是一段前言就能解答的，需要接着往下看，我们将一点一点揭开它那并不神秘的面纱！

   雇佣时代已经结束，合伙人时代已经到来！

   在实施合伙人制度后，企业从流程掌控、人才延揽、执行力度、创新 能力、风险控制、收益分配等各方面对于雇佣制企业将占据全面优势 。

   如何选择合伙人、如何出资、如何估值、如何分钱、如何退出，这是每一位企业家与合伙人关心的话题。本书作者深入浅出、条分缕析，将理论与实践相结合，层层讲透合伙人制度的各个方面：如何寻找和选择优秀的合伙人？如何设计适合自身的合伙模式？如何制定严谨周密的合伙协议？如何高效地实施股权激励？如何确定合伙退出机制？……总而言之，只有一句话：在这个时代，得合伙人者得天下！

谢东记：
   高级经济师、国际注册管理咨询师。现任北大纵横管理咨询集团高级合伙人、行业中心总经理，擅长战略、人力、内控、股权激励及合伙人机制建设；工信部中企联中小企业管理咨询专家、鲁商集团项目评审专家。
   曾先后服务中石油、国家能源、国家电网、中国供销、甘肃农垦、岭南大健康、民生医疗、和信金融、运载火箭研究院、陕西法士特、诸暨国资、北京建工、融创地产、亿利生态、中央电视总台、西安培华学院等百余家单位。
   先后在《中国人力资源开发》《职业经理人》《HR管理世界》等发表文章多篇；参与编写《企业流程设计》《绩效考核实务》《战略规划》等书籍。

现状篇
   合伙人制度兴起的时代背景
   科技走在时代之前 / 2
   思维激变引发社会变革 / 6
   人才管理的重重困境 / 12
   劳资关系的力量翻转 / 19
   只有两种制度可以选择 / 23

案例篇
   合伙人制度是历史的留存
   合伙人制度的萌芽及发展 / 32
   合伙人制度下的互联网企业 / 41
   合伙人制度下的非互联网企业 / 53

概念篇
   合伙人制度的基本概况
   合伙制的定义及特点 / 64
   合伙制企业的独特性 / 70
   合伙人机制适用的企业类型 / 74
   企业发展阶段与合伙制的选择 / 78
   强合伙制模式 / 82

模式篇
   合伙制模式与合伙制理念的高度匹配
   合伙人类型的选择 / 88
   合伙制的三种基本模式 / 90
   合伙制的四种分享模式 / 93
   合伙制的四种共担模式 / 96

标准篇
   合伙人制度的机制设计
   实施合伙人制度的关键点 / 102
   合伙人的基本条件 / 104
   合伙人的进入标准 / 107
   合伙人的运行标准 / 115
   合伙人的退出标准 / 123
   合伙人的监督标准 / 132

激励篇
   合理激励确保合伙人制度的顺利实施
   合伙制激励的类型 / 136
   合伙制激励的模式 / 141
   股权结构合理划分 / 149
   “股权池”与股权成熟模式 / 159
   股权激励的八种类型 / 162
   股权激励的八大要素 / 169
   股权激励相关：几种股权行为激励企业前行 / 178

落地篇
   合伙人制度的实操保护
   定方向：以未来走向为企业发展奠基 / 184
   定机制：四项必要机制强化合伙人制度实施效果 / 190
   定保障：五项终极保障让合伙人制度顺利落地 / 193
   优支撑：天时、地利、人和，强渡终极难关 / 198

法务篇
   合伙人制度的法律问题与风险控制
   股权划分中的股东问题 / 202
   合伙人制度的章程问题 / 207
   合伙人制度的财务问题 / 211
   合伙人制度的税务问题 / 214
   合伙人制度中的HR问题 / 217

实践篇
   通过案例分步解析合伙人制度
   某创业企业合伙人模式设计 / 224
   某成长企业合伙人模式设计 / 227
   某成熟企业合伙人模式设计 / 233

参考文献 / 238

后记 / 239

   雇佣时代已经结束，合伙人时代已经到来！

   在实施合伙人制度后，企业从流程掌控、人才延揽、执行力度、创新 能力、风险控制、收益分配等各方面对于雇佣制企业将占据全面优势 。

   如何选择合伙人、如何出资、如何估值、如何分钱、如何退出，这是每一位企业家与合伙人关心的话题。本书作者深入浅出、条分缕析，将理论与实践相结合，层层讲透合伙人制度的各个方面：如何寻找和选择优秀的合伙人？如何设计适合自身的合伙模式？如何制定严谨周密的合伙协议？如何高效地实施股权激励？如何确定合伙退出机制？……总而言之，只有一句话：在这个时代，得合伙人者得天下！

谢东记：
   高级经济师、国际注册管理咨询师。现任北大纵横管理咨询集团高级合伙人、行业中心总经理，擅长战略、人力、内控、股权激励及合伙人机制建设；工信部中企联中小企业管理咨询专家、鲁商集团项目评审专家。
   曾先后服务中石油、国家能源、国家电网、中国供销、甘肃农垦、岭南大健康、民生医疗、和信金融、运载火箭研究院、陕西法士特、诸暨国资、北京建工、融创地产、亿利生态、中央电视总台、西安培华学院等百余家单位。
   先后在《中国人力资源开发》《职业经理人》《HR管理世界》等发表文章多篇；参与编写《企业流程设计》《绩效考核实务》《战略规划》等书籍。

现状篇
   合伙人制度兴起的时代背景

   任何新兴事物的出现都离不开大环境，只是某些因素在必要的时候起到了催化作用，成了改变大时代的特殊背景。对于合伙人制度来说，科技发展、思维蜕变、雇佣关系等诸多因素，都是组成特殊背景的“X因素”。

   科技走在时代之前
   科技与时代，谁走在前面？
   答案有两个：“时代带动科技”或“科技引领时代”。要回答这个问题，需要从现实状况入手。
   一项科技的诞生，往往能改变现有的生活方式。1993年，问世了世界款智能手机IBM Simon。到了2007年，代iPhone发布后，智能手机彻底改变了世界。曾经不敢想的神奇，如今成了不稀奇的常态。
   当人类的生活方式有了颠覆性改变，就说明新时代到来了，而任何“以新替旧”都是拜科技发展所赐。所以，“科技引领时代”是正确答案，科技永远走在时代之前。当科技发展到一定程度，必有新兴模式代替旧有模式。
   一、“工业4.0”时代
   “工业4.0”就是“第四次工业革命”（或“第四次科技革命”）的网络化表达。2013年4月7日至11日，在德国汉诺威举行的工业博览会上，“工业4.0”概念受到极大关注。舆论认为，作为工业领域的全球领先展会，汉诺威工业博览会推动并认定了“第四次工业革命”。
   其实早在2006年，德国政府就通过了《未来项目——“工业4.0”》。不仅是德国，世界上主要国家都在提前布局“工业4.0”，抢先为本国经济发展铺路。这不是“炫技”，而是强压力下的未雨绸缪，因为在科技发展日新月异的今天，一朝落后可能意味着长期落后，到时候再追赶就相当不易。
   既然有第四次，就一定有次、第二次和第三次，那么，前三次科技革命都带来了哪些领域的显著变化呢？
   次工业革命开创了“蒸汽时代”（1760～1840），标志着农耕文明向工业文明过渡，是人类发展史上的奇迹时期。
   第二次工业革命使人类社会进入了“电气时代”（1840～1950），石油成为新能源，电力成为新动力，钢铁成为新载体，重工业兴起，交通迅速发展，形成全球化的国际政治、经济体系。
   第三次工业革命引领人类社会进入了“信息时代”（1950～2020），全球信息资源交流更迅速便利，全球化进程显著，世界政治经济格局进一步确立。
   前三次工业革命累加起来只有260年，但人类发展进入空前繁荣时期，只是代价巨大，旧能源和不可再生资源过度消耗，生存环境破坏严重，生态成本急剧增加。在科技持续发展和旧经济体系亟待改变的共同作用下，“第四次工业革命”不可避免地到来了。
   “第四次工业革命”也称为“绿色工业革命”，是以人工智能、机器人技术、虚拟现实、量子信息技术、可控核聚变、清洁能源、生物科技为技术突破口的工业革命，是绿色要素投入的技术跃迁，并将终惠及整个人类。
“工业4.0”的实现基于“网络物理系统”的出现。网络物理系统将通信的数字技术与软件、传感器和纳米技术相结合。与此同时，生物、物理和数字技术的融合将改变我们今天的世界。
   这时，你是否看出工业革命的本质？人类本身依靠科技发展制造出非人类的产品来替代人类工作，既能减轻人类工作量，又能提高工作效率（见表1-1）。

   表1-1工业革命的替代属性
   工业革命序号 对劳动力的取代（体力） 对劳动力的取代（脑力）
   次工业革命（蒸汽） 小部分 X
   第二次工业革命（电气） 大部分 X
   第三次工业革命（信息） X 小部分
   第四次工业革命（智能） X 大部分

   注：“X”代表未发生。

   从“工业1.0”到“工业3.0”，中国不是落伍者就是边缘者，没能跟上时代的步伐。但到了“工业4.0”，我们次与时代并轨了，与发达国家站在了同一起跑线上。这是中国的机会，更是中国企业的机会。
   以华为等一批高科技企业为首的中国企业，不仅参与了“工业4.0”，还成了某些领域的科技排头兵，“中国制造”不仅再次被点亮，还成为掌控者。
   作为中国企业，不仅要积极掌握科技发展的新路径，也要准确把控企业经营的新模式，实现从科技到经营、从创新到管理的全方位跃迁。为适应这种跃迁，企业必须从根本上转变经营理念，打开合伙人的大门，制订合伙人的制度。不论你愿不愿意实施，都必须实施、尽快实施、彻底实施。
   二、高科技，也是高压力
   曾听人说：“现在是高科技时代了，生意好做了，不像以前，想和客户建立联系都不容易。”
   看起来这是一句正确的话，科技在助推时代发展，那么裹挟于时代洪流中的企业也在受科技的助推。有了外在的推动力，企业前行的动能也将增大。但是，相对论在此时发挥了作用——相对于推动力的增加，前阻力和后拉力也会增加。
   这种阻力和拉力通常也来自高科技，所谓“成也萧何，败也萧何”。高科技加持的不只是某家企业，而是所有企业，至于能否被加持上或者加持了多少，由企业自身的综合状况决定。但在同受加持的情况下，哪家企业对高科技响应及时、领悟到位、布局更早，哪家企业收效就会明显，也就有更大的机会突出重围，成为领军者。
在这种情况下，高科技就演变为高压力，任何企业都希望自己是高科技加持的宠儿，而非弃儿。这就需要加快脚步往前赶，就像华为作为世界通信领域的后起之秀，如今已经成为该领域的龙头，成了别国政府的“眼中毒钉”，但更成了全世界所有想尽快享有5G成果国家的“”。
   华为的成功不是任正非一人的功劳，而是全体华为人不断努力的结果。在华为，无须号召，更不用动员，大家就会“撸起袖子加油干”。因为华为实行的是合伙人制度，任正非作为华为公司总裁，只占有1.4%的股份，更大的利益都分配给其他的华为人。
   有了利益，人就有动力；有了动力，人们才愿意主动思考。在世界通信仍是2G的时代，华为人就开始思考5G了。之所以要跨越时代，就是因为科技飞速发展，稍有迟缓就会落后。华为人将压力变成动力，脚踏实地地在实现高科技这条路上走出了属于自己的道路。
   三、人力资本和物资资本博弈的结果
   在经济学家眼中，社会上有两类资本：一是物质资本（Physical Capital）；二是人力资本（Human Capital）。
   物质资本是指长期存在的生产物资综合而成的资本，如厂房、设备、建筑物、运输工具和运输设施等。
   人力资本是体现在劳动者身上的资本，例如，劳动者的知识技能、文化水平、技术能力、健康状况等。人力资源永远以人为转移，不随产品的流动而转移。想要获得人力资本的方式只能是人力投资，且投资比例与所得资本比例成正比。
   人力资本与物质资本的本质区别，在于边际报酬形态的差异。物质资本随着资本应用的深入，其边际报酬呈递减趋势；人力资本则随着资本应用的深入，其边际报酬呈递增趋势。这种区别由人力资本和物质资本的本态所决定。比如一幢厂房或一