【现货速发】MBTI教练法

MBTI是基于心理学理论的人格测评经典工具，高管教练技术是帮助高管提高管理能力和领导力的专业技术。将二者有效结合，可以在以下方面助你获得显著提升：
◎优化人才发展：根据不同人格特质来匹配不同的工作职责和团队角色，了解自己的优势和潜在的盲区，优化个人职业发展规划。
◎完善团队建设：帮助领导者了解团队成员的人格特点，有效进行团队的组建和管理。对于不同的人格特质，采取不同的沟通和管理方式，以便更好地协同工作。
◎提高沟通效率：帮助团队成员更充分地理解彼此的性格类型和沟通偏好，以及彼此的决策方式、问题解决方式和表达方式，从而提高团队的工作效率。
◎解决管理冲突：通过了解每个人的人格特点，更准确地理解彼此的观点和行为，以避免发生冲突或有效解决已经存在的矛盾。

珍妮·罗杰斯（Jenny Rogers）
珍妮是一名高管教练。她的客户包括公共部门或私营企业的诸多高级管理人员。珍妮的著作《教练技能：成为一名教练的权威指南》（Coaching Skills: The Definitive Guide to Being a Coach）是一本畅销书，现已出到第四版，是国际上颇有影响力的教练培训参考书籍，已被翻译成多种语言。
珍妮撰写的关于荣格式类型指标和FIRO-B的著作也有不错的销量和口碑，此外她还是公开大学出版社和麦格劳-希尔公司联合出版的“教练实践”（Coaching in Practice）系列丛书的编辑之一。

第1章 要有热情，但不要迷信
人格类型的吸引力 / 3 
恪守关键的教练原则 / 9 
人格类型测试并非完美无缺 / 10 
科学上的争论 / 13 
传教士般的热情 / 16
本章小结 / 17

第2章 坚守道义，不忘初心 
以正当的理由引入心理测量学 / 21 
本章小结 / 28

第3章 该用哪份问卷 
“树大招风”的 MBTI / 30 
其他荣格式测评工具的兴起 / 31
MBTI 的第二步 / 32 
关于其他荣格式测评工具的一些问题 / 35 
其他的备选项 / 39 
“清晰四维”的潜在优点 / 44
本章小结 / 48

第4章 结果汇报：平等的伙伴关系
在首次会谈中找机会提议 / 50 
在第二次会谈中做汇报 / 51 
本章小结 / 62

第5章 如何应对来自客户的常见挑战 
“感觉就像占星算命一样”/ 64 
在三个或所有维度都选“我不知道”或“我就在中间点”/ 66 
“一点都不像我”/ 68
因为“”的分数而沮丧惊慌 / 69
这些我在网上都看过了 / 70 
不想成为这种类型 / 72
这种类型看上去和我的职业不是很匹配，对吗 / 73 
我不是四个角落上的那些 TJ 类型的人，那我还能成为领导者吗 / 74 
本章小结 / 75

第6章 发展和成长 
类型发展 / 79 
是什么在阻碍着我们 / 79
如果你不去“发展”自己的类型，会有什么后果 / 83
应激状态下的客户 / 87 
教练的另外发力点：在相反的偏好上做得更好 / 92 
本章小结 / 94

第7章 为领导者做教练 何为“理想”领导者 / 96 
情商的重要性 / 101 
约哈里之窗 / 103
对领导者的要求 / 105
本章小结 / 110

第8章 人格类型和职业生涯 
职业教练的流程 / 112 
在职业生涯中期是否要做出改变 / 113 
到目前为止的职业生涯 / 115 
评估技能状况 / 117 
类型影响职业和求职的其他方面 / 122 
早期职业生涯的影响 / 123
教育的影响 / 124 
本章小结 / 126

第9章 教练对自身类型与客户类型的自我意识 
你是否能避开你自己的类型偏好 / 128 
了解你自己的类型偏好如何影响你的教练行为 / 129 
预测教练与客户各自的需求 / 131 
教练与客户在一起是会冲突还是会合作 / 133 
对差异做出回应 / 134
Z 字模型的价值 / 135 
本章小结 / 136

第10章 使用心理测量的“组合拳” 
挑选的标准 / 138 
我自己喜爱的五个工具 / 139 
关于九型人格的几句话 / 161 
其他工具和方法 / 163
本章小结 / 163

第11章 团体工作：荣格式问卷的增值之处
团体、董事会和团队 / 166 
“团队”是什么 / 167 
企业高管压力重重的生活 / 168 
为何要教练一个团体或团队 / 168 
问题的模式 / 170 
团队教练如何发挥作用 / 173
团队教练中应用人格类型问卷带来的好处 / 174 
引入心理类型的合适时机 / 176 
关于缔结合约的谈话 / 177
好的做法 / 179 
团队教练的角色 / 181 
本章小结 / 183

第12章设计一场介绍性的工作坊
一场介绍性研讨会：总览 / 186 
做“用手习惯”练习，以了解荣格式人格类型指标中“偏好”的概念 / 188 
外向 - 内向维度的练习 / 189
感觉 - 直觉维度的练习 / 192 
理性 - 感性维度的练习 / 194 
判断 - 感知维度的练习 / 199
以心智功能组合来分组的一项练习：理想的组织 / 202 
本章小结 / 204

第13章 团队的自我审视 
首先审视其他团队及其类型表的价值所在 / 206 
练习：审视其他人的团队 / 207 
练习：审视你所在的团队 / 213
练习：影响他人 / 214
练习：更为有效可行的解决问题的方法 / 217 <

MBTI是基于心理学理论的人格测评经典工具，高管教练技术是帮助高管提高管理能力和领导力的专业技术。将二者有效结合，可以在以下方面助你获得显著提升：
◎优化人才发展：根据不同人格特质来匹配不同的工作职责和团队角色，了解自己的优势和潜在的盲区，优化个人职业发展规划。
◎完善团队建设：帮助领导者了解团队成员的人格特点，有效进行团队的组建和管理。对于不同的人格特质，采取不同的沟通和管理方式，以便更好地协同工作。
◎提高沟通效率：帮助团队成员更充分地理解彼此的性格类型和沟通偏好，以及彼此的决策方式、问题解决方式和表达方式，从而提高团队的工作效率。
◎解决管理冲突：通过了解每个人的人格特点，更准确地理解彼此的观点和行为，以避免发生冲突或有效解决已经存在的矛盾。

珍妮·罗杰斯（Jenny Rogers）
珍妮是一名高管教练。她的客户包括公共部门或私营企业的诸多高级管理人员。珍妮的著作《教练技能：成为一名教练的权威指南》（Coaching Skills: The Definitive Guide to Being a Coach）是一本畅销书，现已出到第四版，是国际上颇有影响力的教练培训参考书籍，已被翻译成多种语言。
珍妮撰写的关于荣格式类型指标和FIRO-B的著作也有不错的销量和口碑，此外她还是公开大学出版社和麦格劳-希尔公司联合出版的“教练实践”（Coaching in Practice）系列丛书的编辑之一。

前 言

我经常被新教练问到的一个问题就是：“我还需要获得哪些资格认证呢？”接下来他们很快就会问：“你看MBTI怎么样？” 
这本书是写给那些想要知道自己为什么需要，以及如何才能够将类似于MBTI或其他的荣格式测评工具应用到自己的教练实践当中的教练的。这本书回答了以下这类问题：我怎样才能从这类测评工具中获得的价值？我如何才能避免让客户 觉得我在把它强加给他们？我如何将它与其他工具、方法混合使用？我怎样才能让 它与教练的其他部分完美融合？如果客户拒绝，我该怎么办？
这本书的前十章讲述了如何在一对一教练中对个体使用这些问卷。后三章则是关于如何在团队教练中，或者在面对团体的场合中（例如在管理开发培训课程上）使用类型工具。
在处理教练使用人格类型问卷会遇到的许多问题时，我并不会假设对方已经完 整接受了有关问卷运用的训练；即使你已经接受了相关训练，我也不会假设这种训 练收到了令人满意的效果。同时，我也不认为教练一定能记住所学过的东西。我遇 到过太多的教练，在他们的案例中，这种训练收效甚微。例如，曾有一位同事告诉 我，尽管她完成了训练，但她从来没有在她的教练工作中使用过 MBTI，因为她认 为 MBTI无非就是她所说的“简单到了荒谬可笑程度的类型描述”。经过一番了解，我发现原来她的认证培训不是在英国做的，而是由一名年轻的研究生在某个异国他乡之地“操刀”，这名研究生可能自己都还没有搞明白他所教的东西。我还曾经督导过 一位经验丰富的教练，她向我坦承，虽然经过了非常全面的培训，但是之后她却并没 有立即招揽客户来巩固自己对于这一工具的理解，导致她现在很紧张，不确定该如何 使用它。我还知道，有许多教练给客户使用的是免费的、互联网版本的荣格式类型指 标测评，但他们对这类问卷背后所蕴藏的思想了解很有限，仅限于他们自己身为教练 对象时所学到的东西，再加上一点点延伸阅读。还有一些人会利用持证的施测师帮助自己购买资料，希望凭借自己相当粗浅的知识能够糊弄过去。在一次聚会上，一位曾经这样做的教练借着酒劲，才非常尴尬地、嘟嘟囔囔地说他过去也用这套方法对付他 的客户；直到他发现有位客户对问卷的了解比他的还多之后，才停止了这种做法。

偏好与两分

如果你对荣格式类型指标中使用的专业标签和术语不太熟悉，那么以下这一小 节能够帮助你快速入门。

“偏好”这个概念对于理解荣格式的思想至关重要。这也是伊莎贝尔？迈尔斯（Isabel Myers）的著作被排挤了如此之久的主要原因之一。荣格式测评问卷是基于这样一种观点而开发的，即存在着四组两极性的偏好，也可称之为“两分”，因为它们各自代表了一组心理上的对立特征。其理论假设是：我们所有人都可能同时具有 这八种偏好，但每一对中会有某一种是我们很可能更偏好的，这种更偏好带来的是 舒适感和更高超的运用技巧。你的某种偏好有可能会非常不引人注意，也有可能会体现得十分明显。心理健康有赖于发展每种偏好中的积极部分和控制住每种偏好中的消极部分。这套假设是对心理测量学家的一个挑战，因为他们更喜欢中庸为佳的想法?D?D每样事情都沾点边。事实上，荣格式测评问卷中，除了MBTI以外的一些 替代版本也的确将这种中间状态列作一种可能性。

因此，这些词语中的每一个也有着与之关联的、不同于日常用法的特别含义。举例来说，外 向（extraversion，E）并不意味着很好的社会调适，直觉（intuition，因为 I已经被用于内向，故用 N）并不意味着依靠直觉来行事；感性（feeling，F）并不意味着情绪化；而判断（judging，J）也并不意味着喜欢评判他人。人格类型所使用的这套特殊语言可能会使人分散注意力并造成严重误导。我有一个明显属于 “外向”类型的好朋友，对于MBTI只是一知半解，曾经天真地问我是否认为她丈夫（INTP）和我（INTJ）属于“高功能内向症”的典型患者，因而暴露了她自己完 全错误的假设，即内向（introversion，I）偏好在某种程度上与自闭症有关 。直到现在，我回想起这件事情都忍不住想笑。

每个“两分”的任一端都各自有其需求及相对应的行为。

从每一对偏好中选出一种偏好，将遴选出来的四种偏好用四个字母来代表，再对其进行排列组合，就得到了16种可能的人格类型。 
表 1 列出了这16种人格类型的简要侧写。

背景

迈尔斯？布里格斯类型指标是荣格式人格问卷中著名的一种，也是世界上使 用广泛的心理测量工具。其开发者伊莎贝尔？迈尔斯和她的母亲凯瑟琳？布里 格斯（Katharine Briggs）都是未经训练但天赋异禀的心理测量学研究人员。她们痴 迷于卡尔？荣格