【现货速发】营销式招聘

使出浑身解数做招聘，简历投递却很少；
发出面试通知，到场面试者寥寥无几；
发出入职邀请，入职率很低；
新员工转正率总是无法提升；
用人部门总是抱怨新人不好用；
招聘成本总是居高不下；
……
    几乎每个企业都面临着招聘难题。企业HR必须改变招聘理念与模式，像做营销一样做招聘，才能使人才招得来、选得准、用得好、留得住。
    人力资源营销学创始人王占坡基于20年咨询实战经验，独立研究开发出的“营销式招聘”课程体系，帮助HR从专业思维转变为营销思维。它通过3个阶段、9个步骤、35种工具与方法，结合实战案例解析与理论体系讲解，使HR能够设计出一套基于“营销式招聘”模式的招聘体系，囊括营销式招聘管理全流程和操作规范，让招聘工作中的简历投递率、面试到场率、人员到岗率、人岗匹配率、转正率、招聘成本率6大指标均呈指数级上升，降低招聘成本，提升招聘效率，解决企业用工荒、招聘难的问题。

使出浑身解数做招聘，简历投递却很少；
发出面试通知，到场面试者寥寥无几；
发出入职邀请，入职率很低；
新员工转正率总是无法提升；
用人部门总是抱怨新人不好用；
招聘成本总是居高不下；
……
 几乎每个企业都面临着招聘难题。企业HR必须改变招聘理念与模式，像做营销一样做招聘，才能使人才招得来、选得准、用得好、留得住。
 人力资源营销学创始人王占坡基于20年咨询实战经验，独立研究开发出的“营销式招聘”课程体系，帮助HR从专业思维转变为营销思维。它通过3个阶段、9个步骤、35种工具与方法，结合实战案例解析与理论体系讲解，使HR能够设计出一套基于“营销式招聘”模式的招聘体系，囊括营销式招聘管理全流程和操作规范，让招聘工作中的简历投递率、面试到场率、人员到岗率、人岗匹配率、转正率、招聘成本率6大指标均呈指数级上升，降低招聘成本，提升招聘效率，解决企业用工荒、招聘难的问题。

◆ 王占坡   实战型管理咨询专家，拥有20年企业人力资源和营销管理咨询经验。山东管理学院特聘教授、山东大学特聘研究员、北大纵横管理咨询高级咨询师，华夏良子集团等 5家企业独立董事，多家企业管理咨询顾问，成功打造出多家行业冠军企业。致力于人力资源管理、市场营销的研究应用，创立的人力资源营销学独立学科，列入国家高校教学实践改革课程目录。

◆ 王庭圣   HRD俱乐部副理事长，人力资源营销学研究应用专家、历任多家知名企业HRD。立足人力资源管理，将市场营销理论和思维与之融会贯通，提升人力资源管理效能，形成一套行之有效的模式和方法。

◆ 孙晨  Excel数据统计分析应用专家，南开大学总裁班特聘讲师，网易云课堂金牌讲师，畅销书《HR精英都是Excel控——人力资源量化管理和数据分析》《从职场新人到数据分析高手——Excel应该这样学》作者。

章 让招聘装上营销的大脑
节　打破招聘瓶颈，需要厘清六个核心难题
第二节　高效招聘，必须重视四个节点 
第三节　用营销流程优化招聘流程，提升招聘业绩 

第二章 做招聘需要你换个方向看问题 
节　用户思维：你的候选人值得你去换位思考 
第二节　招聘心法：快、稳、准地建立信任
第三节　交互工作法：成功的招聘得益于企业的精心设计

第三章 精准预测：各个岗位的招聘需求 
节　活用七项数据，撬动招聘势能 
第二节　倒推工作法：高效稳妥的招聘需求分解法
第三节　人效增值配额法：常规性用人需求分解的利器

第四章 招聘杠杆：如何以低成本获得更多人才
节　招聘目的地：不是池塘没有鱼，是你选的池塘不对 
第二节　招聘下对网：选对池塘猛撒网 
第三节　品牌故事：招聘，要讲好公司的小故事

第五章 走心招聘：用户画像成就走心招聘文案 
节　身份聚焦：伯乐比驯马师更有价值 
第二节　好的招聘文案可以彰显公司的品牌 
第三节　产品思维：做招聘如同打造爆品 
第四节　成交思维：掌握求职者的成交决策逻辑 
第五节　文案四法：只需四步，就能写出走心的招聘文案 
附　录

第六章 做好漏斗：用ECT 工作法精准筛选简历
节　简历筛查：排除具有隐患风险的式求职者
第二节　数据驱动：量化数据，改善招聘效率 
第三节　成交跟踪：提升面试到场率，促成与“优质客户”的成交 
第四节　面试通知话术：招聘，终究看的是量与转化率 

第七章 慧眼辨真才：高效的面试甄选技巧
节　面试准备三件套：招聘无小事，成必作于细 
第二节　面试环境点—线—面设计：从系统上解决招聘问题 
第三节　六维度分析法：判断求职者匹配度及稳定性的利器 
附　录 

第八章 薪酬谈判：定价策略的落地实践 
节　双赢思维：正和博弈，实现双赢 
第二节　薪酬谈判：掌握薪酬切割定薪法，实现共赢 
第三节　动态定薪：根据实际情况进行动态调整
第四节　谈判步骤：如何谈才能不崩盘

第九章 提高转正率：只有留住新人，招聘才有意义
节　招聘忌讳：只管开发，不管满意度
第二节　精准辩证：新员工的心理发展阶段及离职的三大诱因
第三节　转正率：四大举措，提升转正率 
附　录 

第十章 招聘替补席：人才的动态管理
节　人才信息库：当下人才决定你能飞多高，未来人才决定你能飞多远 
第二节　建立人才信息库，以备不时之需 
第三节　盘活企业人才信息库，对人才信息库进行动态管理 
第四节　离职员工管理：买卖与人情可兼得 
第五节　打造人才超级替补席：招聘，远没有你想象中那么难 
附　录
参考文献 -

使出浑身解数做招聘，简历投递却很少；
发出面试通知，到场面试者寥寥无几；
发出入职邀请，入职率很低；
新员工转正率总是无法提升；
用人部门总是抱怨新人不好用；
招聘成本总是居高不下；
……
    几乎每个企业都面临着招聘难题。企业HR必须改变招聘理念与模式，像做营销一样做招聘，才能使人才招得来、选得准、用得好、留得住。
    人力资源营销学创始人王占坡基于20年咨询实战经验，独立研究开发出的“营销式招聘”课程体系，帮助HR从专业思维转变为营销思维。它通过3个阶段、9个步骤、35种工具与方法，结合实战案例解析与理论体系讲解，使HR能够设计出一套基于“营销式招聘”模式的招聘体系，囊括营销式招聘管理全流程和操作规范，让招聘工作中的简历投递率、面试到场率、人员到岗率、人岗匹配率、转正率、招聘成本率6大指标均呈指数级上升，降低招聘成本，提升招聘效率，解决企业用工荒、招聘难的问题。

◆ 王占坡   实战型管理咨询专家，拥有20年企业人力资源和营销管理咨询经验。山东管理学院特聘教授、山东大学特聘研究员、北大纵横管理咨询高级咨询师，华夏良子集团等 5家企业独立董事，多家企业管理咨询顾问，成功打造出多家行业冠军企业。致力于人力资源管理、市场营销的研究应用，创立的人力资源营销学独立学科，列入国家高校教学实践改革课程目录。

◆ 王庭圣   HRD俱乐部副理事长，人力资源营销学研究应用专家、历任多家知名企业HRD。立足人力资源管理，将市场营销理论和思维与之融会贯通，提升人力资源管理效能，形成一套行之有效的模式和方法。

◆ 孙晨  Excel数据统计分析应用专家，南开大学总裁班特聘讲师，网易云课堂金牌讲师，畅销书《HR精英都是Excel控——人力资源量化管理和数据分析》《从职场新人到数据分析高手——Excel应该这样学》作者。

用户思维：你的候选人值得你去换位思考
商场如战场，两军对垒，“凡事豫则立，不豫则废”。两军交战，要想战胜对方，讲究兵马未动，粮草先行。同样，企业在正式开展销售工作之前，必须先做好相应的宣传推广工作。比如，企业有产品要上市，或者要拓展市场，必须在行动之前把有关企业的实力、品牌、产品等相关宣传推广工作做到位。如果这些工作没有做到位，消费者就会对企业品牌或产品质量一无所知，加上看不到典型客户见证或权威背书，因此，在产品同质化严重、竞争日趋激烈的今天，即便将产品摆在有精准需求的消费者面前，消费者也很难和我们成交。
在开发客户前，营销人员必须进入一级战备状态，准备好充足的枪支弹药，以便随时出击。拜访客户前，营销人员必须把销售工具（比如资料、物料等）准备充足。在和客户洽谈时，如果客户索要的资料和物料没有提前准备好，这笔生意成交的概率就非常低。
做营销不打无准备之仗。同样，企业开展招聘工作时，为了提高招聘效能，招聘人员应该在以下两方面做好充足准备。
，在正式开展招聘工作前，要做好相应的宣传推广。科学、系统地策划好推广点和推广内容，然后有计划地实施。无论是发布招聘信息、参加线上线下招聘会，还是通过专业招聘网络平台搜索到符合条件的求职者，发送面试邀约，如果企业的影响力不大，求职者即便看到招聘信息，认为招聘职位与自己的求职方向相吻合，也会因为无法建立对企业的信任而拒绝投递简历，应邀参加面试就更无从谈起了。
营销工作有一个非常有意思的现象：面对精准客户，如果次洽谈未能成交，那么第二次再派人去洽谈，成交难度会非常大。同样，对于招聘来说，求职者次看到企业发布的招聘信息或收到面试邀约，如果因为没有注意到企业的吸引力而拒绝投递简历或面试，那他再次看到招聘信息或收到面试邀约时，前来应约的概率就会更低。如此一来，我们就会错失很多优秀人才。
第二，互联网时代，要充分发挥网络的作用，进行持续的宣传推广。在实际工作中，招聘人员经常存在一时心血来潮在网上发布一些消息后就搁置下来，等哪天想起来再发布消息的情况。这样，企业在互联网上的影响力就非常小。持续的宣传推广才可以充分发挥网络的作用。
招聘哪些人才、达到何种招聘效果、提升多少招聘效能，这些就是招聘的工作目标。分析研究这些目标，制定系统、细致的工作方案，然后一步步推进实施，就可以达成目标。我们想实现什么样的招聘目标，主动权在自己手中——就看我们以什么样的态度对待这件事情，怎么开展自己的工作了。要想解决招聘难题，突破招聘瓶颈，我们就要遵循“以终为始”的原则。我们要根据招聘目标和标准要求，逆向推导出每一个环节的步骤和标准，然后正向推进，踏踏实实地把工作做下去。
从前文提到的小白兔的故事中，我们可以得出一个结论：要想钓到鱼，必须学会像鱼一样思考。同样，要想顺利完成招聘工作，圆满达成招聘目标，我们必须站在求职者的角度进行换位思考，用求职者的视角和判断标准审视我们提供的招聘信息——岗位职责、任职资格、福利待遇等是否符合求职者的选择标准，能否满足求职者的需求。
每一个招聘人员曾经都是求职者，都有过求职经历。大家可以结合过往经历，回答下面这三个问题。
1. 假如你要求职，你的关注点是什么？
2. 企业对你的吸引点有哪些？
3. 假如你决定投递简历、应约面试或是决定入职，你的触动点有哪几个？
认真思考这三个问题，是开展招聘工作的切入点。

《营销式招聘》的理念令人耳目一新，是理论的融合、突破和创新。从营销角度切入，以营销的思维、方法融合人力资源专业理论，重构企业招聘流程，系统破解企业招聘工作瓶颈。
         ——中国人民大学教授、博士生导师，知名管理咨询专家，北京华夏基石企业管理咨询有限公司董事长 彭剑锋
                      
运用营销思维做管理，事半功倍。做招聘，就是做营销。《营销式招聘》系统地把招聘和营销对接起来，道法术器兼备，这本书值得认真研读、落地。
             ——中国科学技术大学管理学博士，历任华为、大唐电信副总裁 李政跃

拿到《营销式招聘》书稿，立马有一睹为快的感觉。翻阅完全稿，顿感畅快淋漓。作为人才猎聘行业的一名老兵，猎聘过程中很多做法和《营销式招聘》不谋而合。《营销式招聘》是一套高效落地兵法，环环相扣、招招直击要害。
                                 ——人才猎聘专家、山东卓众猎头董事长 杨小虎

营销的本质是吸引，给招聘装上营销的大脑，工作就会效率翻倍！我向企业招聘负责人强烈推荐《营销式招聘》这本书！
                                      ——商业顾问，8年创业者 李舟安

当招聘遇上营销，一切都变得很神奇、美妙。《营销式招聘》，管理理论跨界融合的智慧结晶！
                                          ——青岛凯合得有限公司董事长 李常娥