【现货速发】资深HR教你人力资源管理实操从入门到精通

本书以人力资源管理六大模块：人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理和劳动关系管理为核心基本内容，纵向深入到与员工息息相关的事宜，选取新手实际工作中*需要掌握的知识和技能，配以实例讲解，帮助想更多地了解人力资源方面知识的职场人士学以致用，扩大知识面。

冯宝珠，毕业于东北师范大学劳动经济学（人力资源）专业，博士。2002年至今一直就职于大连宝成职业培训学校，担任校长一职。曾在《税务与经济》《社会科学战线》上发表过与人力资源相关文章。

佟立金，毕业于沈阳师范学院计算机系，现任职于葫芦岛市邮政分公司人力资源部，先后从事编制定员管理、劳动保护管理、档案管理、干部考核、薪酬绩效管理等方面的综合工作。

章　人力资源管理概论

节　走近人力资源　/ 002

一　什么是“以人为本”　/ 002

二　如何理解“人力资本”　/ 005

三　如何理解“人力资源”　/ 005

第二节　人力资源开发与管理　/ 008

一　人力资源开发的目标　/ 008

二　人力资源开发的理论体系　/ 009

三　人力资源开发涵盖的内容　/ 011

四　企业人力资源管理的基本理论　/ 013

第三节　企业人力资源战略管理　/ 017

一　战略性人力资源管理概述　/ 017

二　人力资源战略与企业战略的协调　/ 019

第四节　人力资源管理的组织架构　/ 021

一　20世纪30年代以前的组织架构　/ 021

二　20世纪60年代以后的组织架构　/ 024

第五节　人力资源岗位分析与设计　/ 028

一　什么是岗位分析　/ 028

二　如何进行岗位分析　/ 029

三　岗位资料的分析　/ 030

四　岗位规范和工作说明书的编写　/ 031

五　岗位定编定员的方法　/ 033

第二章　招聘管理

节　招聘工作流程　/ 037

一　招聘计划工作流程　/ 037

二　招聘实施工作流程　/ 037

三　招聘入职后的工作内容　/ 038

第二节　制订招聘计划　/ 039

一　调研分析　/ 040

二　人力需求预测　/ 040

三　招聘决策　/ 041

第三节　招聘渠道及方式的选择　/ 043

一　内部招聘与外部招聘　/ 043

二　选择招聘渠道的主要步骤　/ 047

三　参加招聘会的主要程序　/ 048

第四节　对应聘者进行初步筛选　/ 050

一　如何快速筛选简历和申请表　/ 050

二　如何进行笔试　/ 052

第五节　面试的组织与实施　/ 054

一　面试的适用范围与内容　/ 054

二　面试的基本程序　/ 054

三　面试的分类　/ 055

四　面试场所的设置　/ 057

五　面试问题的设计与提问　/ 058

第六节　人员选拔的其他方法　/ 060

一　人格测试　/ 060

二　兴趣测试　/ 060

三　能力测试　/ 061

四　情境模拟测试　/ 061

第三章　入职、离职及人事档案管理

节　员工入职管理　/ 064

一　办理录用手续　/ 064

二　不同用工形式下劳动合同的签订　/ 064

三　入职培训　/ 066

第二节　员工离职管理　/ 068

一　办理离职手续　/ 069

二　公司员工离职管理制度　/ 070

第三节　人事档案管理　/ 073

一　什么是人事档案　/ 073

二　人事档案涵盖的内容　/ 075

三　人事档案存档方式　/ 077

四　企业人事档案管理　/ 077

五　企业人事档案管理表格　/ 079

第四节　各种工作证明　/ 081

第四章　员工培训管理

节　从培训说起　/ 083

一　什么是培训　/ 083

二　培训的流程　/ 084

三　培训的分类　/ 085

第二节　培训需求分析　/ 088

一　培训需求的调查与确认　/ 089

二　培训需求分析的内容　/ 089

三　培训需求分析的参与者　/ 090

四　培训需求分析方法　/ 091

第三节　培训计划的设计　/ 093

一　培训计划的内容　/ 093

二　培训计划的分类　/ 098

第四节　培训课程设计与资源开发　/ 098

一　培训课程概述　/ 098

二　培训课程的设计　/ 099

三　常见培训教学模式　/ 103

四　教学方案的制订　/ 103

五　企业培训资源的开发与利用　/ 104

第五节　培训项目实施　/ 105

一　开展培训准备工作　/ 105

二　选择培训机构和培训师　/ 107

三　促进培训成果的转化　/ 108

第六节　培训效果评估　/ 111

一　培训效果评估的内容　/ 111

二　培训效果评估的一般程序　/ 112

三　培训效果评估的方法　/ 113

四　培训效果评估方案的设计　/ 113

第五章　绩效管理

节　认识绩效管理　/ 116

一　什么是绩效管理　/ 116

二　绩效、绩效考评、绩效管理的关系　/ 120

第二节　绩效计划　/ 122

一　绩效计划的内涵　/ 122

二　绩效计划的制订　/ 122

第三节　绩效辅导与实施　/ 125

一　绩效辅导的作用　/ 125

二　绩效辅导的时机和方式　/ 125

三　绩效管理实施中各类人员的职责　/ 126

四　绩效信息的收集和分析　/ 127

五　绩效沟通　/ 128

第四节　绩效考评　/ 131

一　绩效考评管理机构　/ 131

二　绩效考评主体的选择　/ 134

三　绩效考评方法　/ 134

四　绩效考评流程　/ 136

五　绩效考评中的偏差及修正　/ 138

第五节　绩效反馈面谈　/ 141

一　绩效面谈的类型　/ 141

二　绩效反馈面谈的目的　/ 142

三　绩效面谈的准备　/ 143

四　绩效面谈的实施　/ 144

五　绩效改进的方法与策略　/ 145

六　绩效申诉　/ 146

第六节　绩效考评方法的运用　/ 149

一　绩效考评的一般方法　/ 149

二　关键绩效指标法　/ 153

三　目标管理法　/ 157

四　360度考评方法　/ 158

五　平衡计分卡法　/ 160

第七节　绩效考评结果运用　/ 163

一　绩效考评结果的应用范围　/ 163

二　绩效考评结果的具体应用　/ 164

第六章　薪酬管理

节　正确认识薪酬　/ 167

一　什么是薪酬　/ 167

二　什么是薪酬管理　/ 169

三　战略性薪酬管理　/ 171

第二节　基本薪酬体系　/ 173

一　薪酬体系的概念与分类　/ 173

二　薪酬体系设计的基本要求及前提条件　/ 173

三　岗位薪酬体系　/ 174

四　技能薪酬体系　/ 175

五　绩效薪酬体系　/ 176

第三节　薪酬水平及外部竞争性　/ 179

一　薪酬水平及外部竞争性的概念及作用　/ 179

二　薪酬水平策略　/ 180

三　市场薪酬调查　/ 181

四　薪酬满意度调查　/ 184

第四节　薪酬结构设计　/ 185

一　薪酬结构设计原理　/ 185

二　薪酬结构设计方法与实施步骤　/ 187

三　宽带薪酬　/ 188

四　股权激励　/ 190

第五节　薪酬形式　/ 192

一　基本工资形式　/ 192

二　奖金　/ 194

三　福利　/ 196

四　常用表单记录　/ 200

第六节　特殊员工薪酬管理　/ 201

一　销售人员薪酬管理　/ 201

二　专业技术人员薪酬管理　/ 202

三　高层管理人员薪酬管理　/ 204

四　外派员工薪酬管理　/ 205

第七章　劳动关系管理

节　劳动关系概述　/ 209

一　认识劳动关系　/ 209

二　认识劳动关系管理　/ 212

第二节　劳动合同概述　/ 215

一　劳动法律关系　/ 215

二　劳动合同　/ 216

三　劳动争议　/ 219

第三节　劳动关系的协调与管理　/ 225

一　集体合同制度　/ 225

二　职工代表大会制度　/ 228

三　用人单位内部劳动规则　/ 229

四　劳动监督检查制度　/ 231

第四节　劳务派遣用工管理　/ 233

一　劳务派遣的概念　/ 233

二　劳务派遣的特点　/ 233

三　劳务派遣机构的管理　/ 234

四　被派遣劳动者的管理　/ 236

五　劳务派遣的法律责任　/ 237

六　外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理　/ 238

第五节　劳动安全卫生与工伤管理　/ 239

一　劳动安全卫生管理　/ 239

二　工伤管理　/ 242

第八章　社会保险及公积金办理

节　社会保险办理　/ 249

一　社会保险登记　/ 249

二　社会保险申报缴费　/ 251

第二节　住房公积金办理　/ 256

一　住房公积金缴存登记所需证明材料　/ 256

二　公积金缴存登记办理流程　/ 257

三　汇（补）缴业务注意事项　/ 257

第九章　人力资源管理的相关制度

节　公司管理制度概述　/ 259

一　公司管理制度的作用与分类　/ 259

二　公司管理制度的设计　/ 260

三　公司管理制度的制定　/ 262

四　公司管理制度的执行　/ 263

第二节　考勤、出差与调动管理制度　/ 264

一　考勤管理制度　/ 264

二　出差管理制度　/ 265

三　调动管理制度　/ 265

附 录　人力资源管理相关表格

附录1　员工入职登记表　/ 266

附录2　劳动合同范本　/ 267

附录3　实习协议书　/ 269

附录4　新员工试用期考核表　/ 271

附录5　员工离职申请表　/ 271

附录6　员工离职交接单　/ 272

（附录7~附录71请见附赠电子文档）

本书以人力资源管理六大模块：人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理和劳动关系管理为核心基本内容，纵向深入到与员工息息相关的事宜，选取新手实际工作中*需要掌握的知识和技能，配以实例讲解，帮助想更多地了解人力资源方面知识的职场人士学以致用，扩大知识面。

冯宝珠，毕业于东北师范大学劳动经济学（人力资源）专业，博士。2002年至今一直就职于大连宝成职业培训学校，担任校长一职。曾在《税务与经济》《社会科学战线》上发表过与人力资源相关文章。

佟立金，毕业于沈阳师范学院计算机系，现任职于葫芦岛市邮政分公司人力资源部，先后从事编制定员管理、劳动保护管理、档案管理、干部考核、薪酬绩效管理等方面的综合工作。

节　走近人力资源

一　什么是“以人为本”

人本管理是以人为核心、以人为根本的管理。它是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。IBM前总裁小托马斯·沃森曾经说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下员工，我就可以有再生的机会。”

1．人力资源中“以人为本”的原则

为了使企业的一切工作取得预期目标，让设想得以实现，应遵循以下基本原则。

（1）将对人的管理放在位。（2）重视人的需要，以激励为主。（3）创造更好的培训、教育条件和手段。（4）和谐的人际关系。（5）员工个人与企业共同发展。

2．人本管理的机制

企业人本管理的实施需要运用多种方式，同时，必须制定一套相关联的运行机制。它是企业实现以人为本管理的必要保证。

（1）动力机制

动力机制也称激励机制，包括物质激励和精神激励两类。物质激励是指以实际物质利益进行激励，如工资、奖金、职务和职称的晋升、提高福利待遇等。精神激励包括各种荣誉、称号、表扬和对员工的尊重、认同、信任等。

（2）约束机制

约束机制是指以外在力量或因素，如规章制度、法律法规、伦理道德规范等，对人的行为加以规定、引导和约束，使人的行为有所遵循，知道什么是对和错，该做什么，不该做什么。规章制度、法律法规是一种有形的约束；伦理道德是一种无形的约束，是自我约束和社会舆论约束。人本管理运用这一机制，提高人的思想境界，使这两种约束转化为内在约束和自觉行为。

（3）压力机制

压力机制是指借助某种外在力量，对人施加影响和压力，迫使人产生变压力为自觉行为的动力。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临严峻挑战，产生危机感和压迫感，这会使人产生一种拼搏向上的力量。目标责任制则使人有明确的奋斗目标，明确自身应当承担的责任，并且迫使人必须努力履行自己的职责。因此，这种压力促使员工发挥积极性、主动性，促进其自我完善与提高，由此也保证了组织任务的顺利完成。

（4）保障机制

保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。法律保障，即通过法律来保障人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保障人的基本生活，保障员工在病、老、伤、残和失业情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是一种激励和增强企业凝聚力的手段。

（5）环境优化机制

人的积极性、创造性的发挥和人的全面发展，容易受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪，因此优化工作环境，不仅有利于提高工作条件和环境质量，更有利于改善企业员工的工作情绪和提高其工作效率。

（6）选择机制

选择机制主要指员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动；同时，企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于企业建立结构合理、素质优良的人才群体。

3．人力资源管理中“以人为本”的必要性

（1）“以人为本”的管理理论为人力资源管理提供理论支持人力资源管理实质上就是对人的管理，通过对人力资源的开发和管理来实现组织目标。作为人力资源管理的主要对象，人是复杂的主体，要进行有效的人力资源管理就必须对“人”这个主体有全面、深入、透彻的认识和理解。“以人为本”的管理理念对人性观的解读，为更好地进行人力资源管理提供了有效的指导。

（2）人力资源管理中的“以人为本”是时代的要求

企业要想在激烈的社会竞争中长久生存与保持领先地位，必然要适应时代的瞬息万变，与当下的社会大背景相适应，将“以人为本”的理念贯彻到人力资源管理的各个模块与环节中，更高效地进行人力资源的开发与管理，进而促进企业的快速发展。

（3）人力资源管理中的“以人为本”是人们的心理诉求

“以人为本”的理念符合人们希望摆脱别人对自己的管理与控制，实现自我管理和控制的心理需求，在这种模式的管理下能限度地激发员工的积极性和主动性，增加个体的思想观念与人力资源管理的价值理念之间的相容性。

4．人力资源管理中“以人为本”的重要性

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。”日本的索尼公司强调：“人是一切秘诀根本的出发点。”松下幸之助也曾经说过：“松下电器是制造人才的地方，兼而制造电器设备。”海尔集团的CEO张瑞敏称：“作为软科学的企业管理，重要的是对人的管理。”由此可见，人力资源是社会中宝贵的资源，合理和有效地使用企业所拥有的人力资源，把“以人为本”贯彻到人力资源管理的整个过程中，对企业员工的培养与发展和提高企业的工作效率是非常重要的。

（1）在人力资源管理中实行“以人为本”的管理能充分发挥人力资源的作用

“以人为本”通过全面的人力资源开发和企业文化建设，营造了一种宽松和谐的企业氛围，改变以往“见物不见人”的局面，使得员工以主人翁的态度来灵活地负责各项活动和工作，而不是被动地接受命令，死板地执行任务，这充分地调动和激发了他们的积极性和创造性，达到人尽其才的效果。

（2）在人力资源管理中实行“以人为本”的管理能促进企业又好又快地发展

人力资源是社会资源，重视、利用和开发人力资源是企业生存和发展的关键。企业的成本效益管理要求以成本创造效益，而企业的一切生产要素都是由人在进行安排和操作的，要使这些要素形成的组合，并且使企业的运作处于的状态，这都是需要企业员工的高度责任感来支撑的。企业在人力资源管理中以人为中心，强调了人在各项活动中的重要性的同时，也加强了员工对企业的责任感。人之所以区别于其他生产要素，是因为人是能动的，而且是有感情的。企业尊重、重视、善待员工，员工内心的渴望得到了满足，他们会做出相应的回应，对企业做出应有的贡献。

温馨提示：

企业在人力资源管理中强化“以人为本”的理念，可以从哪些方面入手？

1．创造更人性化的环境

创造人性化的环