【现货速发】管理就是搞定人
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作者谢国计
出版社成都时代出版社
ISBN9787546411514
出版时间2014-08
装帧平装
开本16开
定价39.8元
货号23514973
上书时间2024-11-24
商品详情
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导语摘要
为什么有的员工不领情？为什么执行总是不到位？为什么看好的人干不好？为什么想留的人留不住……成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，不单是有人才，更重要的是要搞定人才！管理者的境界就是搞定人。 搞定人不是整人，而是让下属心服口服，只有这样，才能发挥下属的*潜能。要让下属心服，需要依靠的是行之有效的管理方法，而不是手中的权力。优秀的管理者，往往可以通过对员工表达关心、信任、理解和支持，赢得员工的忠心；通过感情投资、物质奖励、金钱匹配、满足员工自我实现的心理需求，从而激发出他们的潜能，使自己领导的企业团队变得更加强大。本书理论结合实践，给你一套实用的打造精英团队与提高自身管理水平的方法。“大道理”不如“实战方法”，“操作步聚”胜过“宏观理念”！
作者简介
谢国计，笔名牧原。20世纪70年代生人，新浪微博知名博主、心理学家、知名图书策划人、畅销书作家，擅长策划与撰写心理、管理、励志类图书，代表作有《人生随时要静心》，《中国最美的情诗》《不听老人言，吃亏在眼前》《别让不好意思毁了你》等。
目录第一章
像大老板一样思考
常言道：“心有多大，舞台有多大。”心的境界有多高，管理的境界就有多高，管理的效果就会有多好。老板要想把企业做大做强，就不能忽视内心的修炼和境界的提升。只有高瞻远瞩，站在更高的角度做企业、谋发展，才能赢得下属的敬佩和拥护，引领企业迈向成功的巅峰。
1管理最重要的不是权力，而是智慧
2事必躬亲者，没有当领导的命
3心的境界决定管理的境界
4将帅无能，累死三军
5带出一群精兵强将是企业发展壮大的关键
6企业一定是先做精，再做强，后做大
7不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点
8领导者个人魅力大小决定团队气场大小
第二章
制度第一，老板第二
制度是企业生存与发展的保障，有了制度，就有了公平和效率，而效率恰恰是企业的生命，是企业永葆生命力的良药。老板只有改变以往的“人管”，用制度来管理企业，通过合理的考核和约束，改善员工的工作习惯，改进员工的工作方式，才能促使企业在发展的道路上越走越远。
1你不讲制度，别人就跟你讲条件
2没有规矩，不成方圆——制度才是真正的老板
3制度化：用铁的纪律约束每一个员工
4制度的设置应兼顾公平和效率
5明确告诉员工：什么该做，什么不该做
6制度要抓重点，要简洁、明确
7制度的生命力在于不折不扣地执行
8管理要人性化，制度要严格化
第三章
管事先管人，管人要管心
一个只会管事的人只能叫“总管”，一个会管人的人才称得上是领导。管人的精髓在于管心，管好了人心，你才能人心所向，才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识，使大家为团队的目标积极主动地工作。所以，管事先管人，管人要管心，从心开始做管理，你才能成为优秀的管理者。
1一个管理大师首先应当是一位心理大师
2对下属要讲原则更要讲人情味
3常对下属说：“你的工作很重要”
4要让所有的员工知道，他们来就是要把公司做大
5给人甜头，一定不要等到第二天
6时间无情人有情，加班宜少不宜多
7记住每一位员工的名字，让他们体会到“被尊重”
8定期进行一对一“绩效谈话”，为下属指明进步方向
第四章
如何找到最好的人才
“企”，上有“人”下有“止”，充分说明，企业的发展关键在于人才。有人才，就能势头旺盛；没人才，必定停滞不前。作为老板，既要引进人才、培养人才，还要尊重人才、善待人才。只有给人才以施展才华的机会，公司才能步步升腾，财源不断。
1选人不要只关注学历，会干事才是硬道理
2如何找到最好的人才
3敢于任用比自己优秀的人
4真正的天才，往往是有些“傻气”的人
5外来的和尚不一定会念经，多从公司内部选拔人才
6用人不疑，疑人不用
7任人唯贤，而不是任人唯亲
8没有任何把握的情况下，血缘关系就是最好的保证
第五章
小公司如何留住骨干——抓住关键的20%
二八法则告诉我们，在任何一家公司，起关键作用的都是占20%的骨干力量。作为老板，要想管好企业，就必须抓住这关键的20%：解决员工的后顾之忧，与他们同甘共苦，用最高的位置把最有本事的人留下来。这样，才能在激烈的竞争中杀出一条血路，打下一片江山。
1留住人最重要的是留住人的心
2对自己有用的人要舍得下血本
3用最高的位置把最有本事的人留下来
4培训是保持人才活力的“发动机”
5领导者的欣赏是员工进步的最大动力
6一个响亮的头衔会让他把工作干得更好
7解决员工的后顾之忧，与员工同甘共苦
8不想自己干到死，就把有潜力的人培养成“接班人”
第六章
有效激励，让员工的潜能发挥到最大
一个优秀的领导者，要有一双善于观察问题的眼睛，员工有任何出色的表现，要及时发现、及时奖励。只有在物质和精神上高度地满足员工，他们才能使出牛劲儿，将自身的潜能发挥到最大，为公司出力卖命。
1带队伍的过程就是不断激励员工的过程
2感情投资是一本万利的无“薪”激励
3关于股份制、分红与年终奖
4逆反心理人人有，遣将不如激将
5激励员工的五项原则
6把握好激励员工的“生命周期”
7奖励不当就变成变相的惩罚
8别忘了，员工多数时候需要“以薪换心”
第七章
批评与问责，对事不对人
管理企业，奖励不可缺，批评与问责更不可缺。很多公司为了处罚而处罚，不光没有达到“治病救人”的目的，反而伤害了员工的积极性。做老板，一定要会批评、巧问责。扇一个巴掌，再给两颗枣，这样员工才会乖乖认错，被你的“甜枣”所感动，从而死心塌地追随你。
1没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心
2要允许下属犯“合理”的错误
3以理服人胜于用权压人
4公平考核，让每一个员工放心
5批评时要力争做到心平气和
6“胡萝卜+大棒子”，让下属自己认错
7递进式处罚比一棒子打死更有效
8“千里马”不能用重鞭，冷落也要有个度
第八章
“沟”而不“通”，是因为你不懂得“沟通”
管理说到底，就是沟通、沟通、再沟通。未来，大公司之间的竞争实质是管理的竞争，而竞争的焦点，恰恰体现在公司内部的沟通力上。因此，建立了解员工心声的渠道和机制，缩短上下级的距离，保证公司上下沟通畅通，对企业管理来说至关重要。
1管理之道，在于把握员工的心声
2良好的沟通是管理的生命线
3换位沟通，相互理解了什么事都好办
4跟员工沟通：多用建议，少用命令
5不要用电话和网络代替面对面的沟通
6循循善诱，才能有力说服下属
7与顶撞你的人从容地打交道
8给员工留一点私人空间
第九章
学会授权，让员工在成长中创造奇迹
有句话说得好：“紧攥着拳头里面什么也没有，张开双手你才能拥有全世界。”管理企业也是如此，当你紧攥着权力不肯放手时，你不是权力的拥有者，而是权力的奴隶。权力不是用来控制人的，而是用来督促人的，只有把权力授予下属，让下属有空间施展自己的能力，你才能在掌控者的位置上如鱼得水。
1管头管脚，但不要从头管到脚
2权力下放，给下属以施展的空间
3把握原则，让交办的工作有章可循
4科学分配任务，把正确的事情交给正确的人
5把工作量逐一分解，让员工的工作清晰而有效
6根据下属的特长进行授权
7授权收权，要做到收放自如
8授权之后不忘检查，监控并不代表不信任
第十章
找出团队中的“害群之马”
俗话说：“一粒老鼠屎，毁掉一锅粥。”团队就像木桶，不允许有短板，更不允许“漏底”。作为企业管理者，在培养员工的过程中，必须毫不留情地淘汰那些平庸者，保证团队成员个个精明强干，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
1果断清除团队中的“烂桃子”
2斩断员工的“第三只手”
3妒忌心强的人不能委以重任
4对于不知好歹的人不必一味退让
5及时向能力低下者亮红牌
6不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任
7坚决不用与公司核心价值观不一致的人
8最好让每一个被解雇者，都能体面地离开
第十一章
如何打造一支打不垮、挖不走的铁血团队
团队打江山，要有血性，要有强硬的作风。作为管理者，你要像揉面团一样建设团队，把利益、人情、制度都添进去，揉出一个劲道十足、任尔东西南北风也打不垮、冲不散的团队。也只有这样的团队，才能经得住外界的诱惑，经得住风险的考验，才能所向披靡，战无不胜。
1没有完美的个人，只有完美的团队
2团队建设就像揉面团，越筋道凝聚力越强
3用目标和利益把团队成员紧紧绑在一起
4优化组合，让每个人都能和谐工作
5强化整体，拆散三三两两的小圈子
6良性换血，让团队始终保持战斗激情
7拒绝“内讧”，整体利益高于一切
8以文化凝聚人心，让团队文化融入每个人的血液
第十二章
少管是最好的管，无为而治是管理的最高境界
管理一家公司，最理想的状态就是“无为而治”。你一定要认识到：即使你能力再强，也不可能成为“百事通”。身为老板，就应该少管、精管，给员工足够的自由度，重视员工创造性的发挥，而不是裹住“思维的灵性”，让他们举步维艰。
1少管是最好的管，无为而治是管理的最高境界
2经营企业靠的是“王道”，而非“霸道”
3管理者要有所为，有所不为
4不要当救火队员，让员工自己解决难题
5管得越少，成效越好——让管理回归简单
6无为而治——自发的才是最有效的
7领导者加强自我修炼，是“简约管理”的第一步
8大胸怀、大气魄，成就卓越的领导者
内容摘要
为什么有的员工不领情？为什么执行总是不到位？为什么看好的人干不好？为什么想留的人留不住……成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，不单是有人才，更重要的是要搞定人才！管理者的最高境界就是搞定人。 搞定人不是整人，而是让下属心服口服，只有这样，才能发挥下属的*潜能。要让下属心服，需要依靠的是行之有效的管理方法，而不是手中的权力。优秀的管理者，往往可以通过对员工表达关心、信任、理解和支持，赢得员工的忠心；通过感情投资、物质奖励、金钱匹配、满足员工自我实现的心理需求，从而激发出他们的潜能，使自己领导的企业团队变得更加强大。本书理论结合实践，给你一套实用的打造精英团队与提高自身管理水平的方法。“大道理”不如“实战方法”，“操作步聚”胜过“宏观理念”！
主编推荐
谢国计，笔名牧原。20世纪70年代生人，新浪微博知名博主、心理学家、知名图书策划人、畅销书作家，擅长策划与撰写心理、管理、励志类图书，代表作有《人生随时要静心》，《中国美的情诗》《不听老人言，吃亏在眼前》《别让不好意思毁了你》等。
精彩内容
章像大老板一样思考
管理就是搞定人Guanli Jiushi Gaoding Ren
章像大老板一样思考
常言道：“心有多大，舞台有多大。”心的境界有多高，管理的境界就有多高，管理的效果就会有多好。老板要想把企业做大做强，就不能忽视内心的修炼和境界的提升。只有高瞻远瞩，站在更高的角度做企业、谋发展，才能赢得下属的敬佩和拥护，引领企业迈向成功的。
管理重要的不是权力，而是智慧
在企业中，有一种领导说出来的话“一言九鼎”，全体员工非常拥护，积极按照领导的意图去执行任务；有一种领导说出来的话却“一文不值”，全体成员不屑一顾，但“人在屋檐下，不得不低头”，只能被迫去服从。这两种领导的差别在于，前一种领导靠的是智慧、权威和个人魅力来领导员工，后一种领导是靠单纯的权力来管理员工。
领导者的权威留存于员工的内心，权力却是浮在表面上的。员工当面对你敬畏，背后对你异常钦佩，这是权威的作用；员工当面对你点头哈腰，背后却说你非常糟糕，这是权力的作用。作为一个领导者，你肯定希望用智慧和权威领导员工，而不是用权力“压迫”员工。因此，你必须认清领导智慧与权力在管理中各自发挥怎样的作用。
众所周知，一个领导者必须拥有权力，领导者本身的职位就赋予了他这样的权力，没有权力，便不称其为领导。权力的力量能使别人服从，如果运用得当，权力可以产生巨大的影响力。但如果使用不当，权力就会成为“暴政”的工具，成为强制员工服从的外在力量。在这种情况下，员工会对你产生反感，他们很难发自内心地服从你、支持你、认同你。
不少领导者没有认识到这一点，认为自己是领导，就应该对员工呼来喝去，就有权“专制”——说一不二，一言九鼎，员工必须服从。否则，就用权力来强迫员工、处罚员工。而真正有智慧的领导者不会这样做，他们深知：打动员工、赢得员工敬意的好办法，是用自己的智慧和能力来带领团队。所谓“将帅无能，累死三军”、“兵怂怂一个，将怂怂一窝”，足以证明领导者的能力对整个团队的重要性。有能力的领导者在团队里，很容易产生巨大的号召力。
一个成功的领导者，在管理企业的过程中，往往会表现出超群的智慧，能赢得下属的敬佩和拥护。与此同时，他还要有较好的内在品格和个性魅力，这样一来，他的威信就会逐步树立起来，在工作中他就会一呼百应，大家都会心悦诚服地听从他的安排和管理，这样就很容易将工作做好。
领导者的权力是职位赋予的，但领导者的影响力则来自他本人的能力、素养和品质。权力的运用往往依靠高压，而影响力的发挥则表现为赢得对方发自内心的认同、打动对方的真心。权力可以通过个人的资源、势力去影响他人的行为，而影响力则能促使他人态度、信念、价值观和行为的改变。
《葛底士堡》这部电影，讲述了美国内战时期一个重要的战役——葛底士堡战役。影片中有一个片段描写了张伯伦上校如何处理一批逃兵。当时一批逃兵被抓之后，逃兵的一个代表向张伯伦抱怨：“我们在战争中做了很大的贡献，但是却受到了很多虐待，我们厌恶战争，我们想回家……”
张伯伦是怎样处理的呢？他没有动用手中的权力，严惩甚至枪毙这些动摇军心的逃兵，而是对逃兵说了一番情真意切的话：“这场战争非常重要，如果北方军失败了，那么我们就将失去宝贵的自由。既然你们不想战斗下去，那你们就走吧，我不会处罚你们。在你们走之前，我只想告诉你们：我们都渴望回家，但是如果战争失败了，即使我们回家也将失去意义。”
终，这些逃兵改变了主意，他们重返战场，全军团结一心，取得了葛底士堡战役的胜利。
在这个故事中，张伯伦上校作为一个领导者，他拥有处罚士兵甚至枪毙士兵的权力。但是他没有用权力镇压逃兵，而是选择用自己的智慧——通过以情动人、以理服人的办法，说服逃兵重返战场，后他成功了。也许他的成功不在于他的说理多么有说服力，而在于他这种行为本身所产生的感染力。
要知道，很多军官在战争中，往往动不动就向不服从命令的士兵大吼大叫，甚至用枪口对准他们，毫不犹豫地扣动扳机。如果张伯伦也这么做了，也许逃兵会屈服，但这往往是口服心不服，结果身在曹营心在汉，又谈何战斗力？这种服从是暂时的，一旦有机会，士兵就可能再次哗变，甚至“临阵倒戈”，这种结果是非常可怕的。而张伯伦通过个人影响力打动了下属，所产生的影响力是内在的、长久的。
事实上，战场上的将军领导士兵，与企业中的领导者管理下属，道理是一样的。看看今天的中国商界，华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏，他们都在用自己的智慧影响着企业员工，用自己的能力带领企业迎着世界趋势锐意进取，使企业在激烈的竞争中，依然能取得骄人的战绩，这也使他们在员工心目中的影响力进一步提升。
领导者的智慧表现在很多方面，既表现在制订长远的战略规划上，还表现在按制度办事，公平公正地对待员工上，也表现在日常管理中，与员工和谐相处上等等。如果你想树立自己的影响力，那么不妨动用聪明才智，想方设法让员工“服你”。在这方面，英特尔公司总裁的做法非常值得借鉴：
曾经有段时间，英特尔公司的员工经常迟到。公司领导者对迟到者处以批评、扣工资等处罚，但是问题依然没有解决。后，总裁想了一个办法，他每天个到公司，并站在门口迎接员工。迟到的员工见总裁在门口迎接自己，内心产生了强烈的自责感，他们发誓不再迟到。那些没有迟到的员工见总裁来得比自己早，便提醒自己：明天我要来得更早一点。渐渐地，员工迟到的现象得到了根本的改变。
毫无疑问，总裁先生的做法是充满智慧的，他通过以身作则的方式，给员工树立了一个标杆，让员工自觉地向他看齐。这样一来，不用发火动怒、不用扣钱惩罚，员工迟到的现象就得以解决。试问，这难道不是高明的管理智慧吗？所以，如果你的员工上班也经常迟到，那么请先反省一下自己：是不是我经常迟到，是不是我不重视员工迟到问题？同时了解员工迟到的原因，而不是用权力来处罚员工。
员工迟到问题只是管理者需要面对的众多问题之一，在管理中，你还会碰到很多问题，但无论碰到怎样的问题，不到万不得已，不要轻易动用你的权力去“镇压”你的员工，而要试着用劝说、说理等感性的办法，用你的个人品行和人格魅力去影响员工。当然，对于明确的制度规定，如果员工违反了，该罚还得罚。当然，要记住：罚不是目的，不能罚完了事，而要用你的影响力，引导员工走向你所期望的方向。
事必躬亲者，没有当领导的命
很多企业，尤其是中小企业，由于刚刚起步，资金、人力不足，为了节约用人成本，他们的老板或管理者往往事必躬亲，一人多职、一人多劳。当公司逐渐发展壮大时，他们原本可以把那些不太重要的事情交给下属去做，但由于他们已经习惯了事必躬亲，所以依然凡事亲力亲为。因此，他们经常感叹“太忙了”，以至于有些重要的事务都无法及时处理，这直接导致工作效率的低下。
事实上，任何一个企业，当其发展到一定的阶段时，其经营形态必然会呈现出多元化、复杂化的趋势，其规模也会扩大，企业管理者还想事必躬亲，再也不是一件轻松的事情。毕竟管理者的精力是有限的，诸葛亮事必躬亲，落了个“出师未捷身先死”，试问，又有几个管理者比诸葛亮高明呢？
司马懿曾听说诸葛亮什么事情都自己来处理，当即断言：“亮将死矣。”果不其然，不久之后，诸葛亮真的累死在阵前。可见，一个不懂得授权、事必躬亲的人，真的没有当领导的命，有的也许只是累死、累垮的命，这样怎么能管理好企业呢？
要知道，当一个领导者琐事缠身时，他往往没有时间和精力去聚焦重要问题。而且由于领导者事必躬亲，很容易导致新人没有成长的机会，能人没有发挥的机会。结果就会出现两种情况，要么是蜀中无大将、廖化为先锋，要么是干脆没有人才可用，后领导者不得不更加事必躬亲。这样一来，一个悲剧性的恶性循环就诞生了。
汪先生是一家大型民营企业的总经理，他做事认真细致，凡事都要关注细节。就拿招聘员工这件事来说，公司每招聘一个员工，汪先生都会把关，即便临时的编制增加都要经过汪先生的批准。这样直接导致了汪先生忙得晕头转向，而且让整个管理层感到非常郁闷。
公司曾招聘一个营销经理，这个职位在组织构架中属于中层经理，人事部逐级向上汇报，经过层层通报，后汇报到汪先生这里。前来面试这一职位的不下50个人，经过层层筛选，后推荐了5个人。当正式面试开始以后，大家才发现这几乎是一段马拉松式的进程。因为人事部的经理要面试，营销总监也要面试，大区经理还要面试，后汪先生还要亲自询问。
有趣的是，除了汪先生之外，其他管理者在面试5个应聘者时，都不表态相中哪位，也不筛选，可能他们早已习惯了不做决定。在这个过程中，有3个应聘者无法忍受如此漫长的面试过程，中途退出了。剩下的两人后见到了汪先生，据说汪先生的面试比所有管理者都仔细，他的面试持续了两个小时，但由于汪先生特别忙，因此等待一个面试往往要花一个月的时间。
经过6个月的折腾，终于招聘来一位营销经理。然而，终获得这一职位的候选人陈涛上了半年班就决定辞职，询问陈涛原因，陈涛是这么说的：“我不能接受的是公司的效率问题，连招聘一个促销员都需要大区经理申请，大区经理再向上级申请，下级管理者没有一点权力，有好的想法也不能及时实行。”
陈涛还说：“在这里，每个管理者都是一个中转站，只要有汪总在，只要他这种管理方式不变，企业整个氛围就变不了。在这种氛围下，大家都觉得很累，都在假装干活，其实大家都没有创造多少价值。”
实际上，正常的面试流程根本不需要这么复杂、繁琐，只要人力资源部门的负责人面试应聘者，选出几个候选人，再将候选人推荐给营销总监面试即可。汪先生做事细致无话可说，但是他的做法直接导致下级管理者手中无权，也导致自己陷入忙碌之中，在琐碎的事务中根本脱不开身。
一个真正优秀的领导者应该懂得放权，懂得什么事情是自己应该做的，什么事情应该交给下属。只有认清了这一点，他们才能轻松地从琐事中抽身而出，才能把主要精力放在影响公司命运、事关公司前途的问题上，才能把这些问题处理好，从而为公司的长远发展保驾护航。
美国投资大师乔治·*就是这么做的，他对部下采取“放任”的态度，把公司的很多事情都交给员工去打理。他鼓励员工“先斩后奏”，经常对员工说：“很多事情你们自己拿主意就好，不用事前向我请示，如果每件事情都向我汇报会错失掉很多时机。”*为什么大胆放权给员工呢？其实，这与一件事情有很大关系。
有一次，*从国外出差回到办公室，还没坐下来，秘书就抱着一大叠文件过来让他签字。这些文件都是他出差的日子里积下来的，*翻看了文件之后，发现里面有几个文件还非常重要。*非常生气地质问道：“部门的经理都在忙什么，这些文件为什么不让他们签，你知道耽误的几天浪费掉多少机会吗？”
秘书一脸委屈地答道：“这都是你自己定下的制度，每份重要文件都必须交给你亲自过目。”
*听后，马上想起他曾经在一次会议上说过这句话，顿时觉得自己真是搬起石头砸自己的脚。于是他立即召开部门经理会议，向大家宣布了一个重要决定：“除非碰到你们没有办法解决的事儿，否则不要来打搅我打球。”
从此，秘书再也没有抱着成堆的文件来找*签字。
有时候，*会自我解嘲道：“这帮家伙都把我晾在一边，不再理我了。”正因为*懂得有所为，有所不为，懂得下放权力，他才能有更多的时间去思考公司战略层面上的问题。
当然，下放权力给员工，并不意味着管理者对员工的工作进展不闻不问，任由员工“胡作非为”，而是让员工主动承担起属于自己的责任。管理者只有做到了这点，员工才能有机会获得成长，也才能让自己告别“穷忙”一族，更好地去思考和把握企业发展的大局。
所以，聪明的领导者一定要懂得抓大放小，要懂得抓权，更应该学会放权，因为“分身”有术的
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