年长员工适应绩效及其形成机制研究

　陈兰兰，博士毕业于中南财经政法大学企业管理专业（人力资源管理方向）。2021年9月就职于云南财经大学商学院人力资源管理系，主要教授人力资源管理、组织行为学、领导学等课程。发表人力资源管理及组织行为学研究领域的论文8篇，其中CSSCI 1篇，SSCI 3篇；主持或参与省级、国家课题以及横向课题若干项。

第一章 绪论

第一节 研究背景

第二节 研究目的和研究意义

第三节 研究思路和研究方法

第四节 研究内容和研究创新点

本章小结

第二章 文献综述

第一节 年长员工相关研究

第二节 适应性绩效研究

第三节 年长员工适应性绩效的特点

第四节 理论基础

本章小结

第三章 年长员工适应性绩效测量量表的重构

第一节 年长员工适应性绩效质性研究的思路与方法

第二节 资料分析

第三节 问卷设计和检验

本章小结

第四章 年长员工适应性绩效影响因素研究

第一节 研究思路及研究设计

第二节 年长员工适应性绩效影响因素体系构建

第三节 年长员工适应性绩效影响因素关系模型

本章小结

第五章 年长员工适应性绩效形成机制的实证研究

第一节 研究假设

第二节 研究设计

第三节 正式问卷调研的实施

第四节 问卷信效度分析

第五节 假设检验

本章小结

第六章 研究总结、启示与展望

第一节 研究总结与讨论

第二节 理论贡献与管理启示

第三节 研究不足与展望

参考文献

附录

第一章绪论

第一节研究背景

一、现实背景

（一）人口老龄化趋势下年长员工规模不断扩大

21世纪，人口老龄化已经在世界范围内成为趋势，中国自20世纪末老年人口数量和比例不断攀升，且地区老龄化问题突出。据2020年中国第七次人口普查结果显示，我国人口总量约14.12亿，60岁及以上人口约2.64亿人，占总人口的18.70%，65岁及以上人口约为1.92亿人，占总人口的13.50%。相较于10年前60岁及以上和65岁及以上的人口比重分别上升5.44%和4.63%①。我国31个省份中除西藏外的其他省份65岁及以上老年人口比重均超过7%，其中12个省份65岁及以上老年人口比重超过14%，预计未来我国60岁及以上和65岁及以上的人口规模将持续扩大，到2035年和2050年总体上升至22.3%和27.9%①，在“十四五”时期，中国将正式步入中度老龄化社会②。同时，尽管新生人口比重在政策积极调控下有所回升，0～14岁人口较2010年上升1.35%，占总人口的

17.95%，但我国仍面临来自结婚率和生育率下降、劳动年龄人口增长放缓的较大压力。从第七次全国人口普查来看，2020年我国15~59岁人口共约8.94亿，较10年前下降6.79%，15~59岁、60岁及以上人口比为1：3.4，预计到2050年劳动力供给量将减少2亿人③。

人口老龄化背景下，延迟退休、人口红利向人才红利转变以及年长人力资源开发等的提出，推动着我国劳动力年龄结构从年轻型向年长型的转变。2019年11月中共中央、国务院印发的《国家积极应对人口老龄化中长期规划》指出，人力资源开发利用是国家综合竞争力的根本源泉，要坚持向人才要红利，提高人力资源素质，推进人力资源开发利用，推动人口红利向人才红利转变。④2020年10月，党的十九届五中全会提出的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二O三五年远景目标的建议》⑤明确提出“积极开发老龄人力资源，发展银发经济”的重要指导。政策指导下，社会各阶层给予年长人力资源的开发和利用更多关注，同时，随着社会观念的变化、健康水平的提升、技术工具的发展等，年长劳动力继续参与社会劳动的意愿和能力也在不断提高，大量年长员工树立更长远的职业发展目标，并希望在职业发展上获得更多成就（McGre-gor和Gray，2002），年长劳动力规模相对扩大。有关就业人口的调查显……

职场年长员工规模在社会年龄观念的转变及延迟退休、老年人力资源开发等相关政策的推动下不断扩大，组织和管理者面临着更多年长人力资源开发和管理的挑战。长期以来，社会各界对年长员工的管理、开发和利用的关注度并不高。尤其是在知识技术快速更新的环境中，年长员工通常被认为是缺乏足够的灵活性、适应性和创新力的群体，组织和管理者们在招聘、晋升、培养等各方面更加偏向于具有更高适应性和发展前景的年轻员工，忽视年长人力资源的价值开发和利用。具体研究内容包括：子研究一通过扎根理论研究，对年长员工适应性绩效概念、内容和结构进行分析，构建年长员工适应性绩效的结构维度，并形成年长员工适应性绩效测量量表；子研究二采用关键事件技术，探讨影响年长员工适应性绩效的重要因素，构建年长员工适应性绩效影响因素体系，并提出年长员工适应性绩效影响因素的关系模型；子研究三在子研究-开发的适应性绩效量表和子研究二提出的影响因素及其关系模型的基础上，选择社会支持、角色压力、职业使命感、心理资本和高绩效工作系统5个影响因素，构建年长员工适应性绩效形成机制模型，并通过数据调查和分析对其进行验证；最后，提出管理实践的相关建议。本书研究不仅丰富了年长员工、工作绩效、适应性绩效的相关研究领域，而且对组织、管理者和个人也具有重要的现实意义。