培训、可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究
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作者凌玲 著
出版社中国社会科学出版社
ISBN9787516199473
出版时间2017-09
装帧平装
开本16开
定价75元
货号1201608626
上书时间2024-05-29
商品详情
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作者简介
凌玲(1980-)，女，四川内江人，贵州大学公共管理学院副教授，西南财经大学管理学博士，贵州大学重点建设学科群青年学术创新人才，硕士生导师；研究方向为雇佣关系、人力资源管理。曾主持教育部人文社会科学研究项目(2011年度)、贵州省社科基金一般课题(2013年度)和青年项目(2010年)、贵州省教育厅人文社科一般项目(2013年度、2009年度)和基地项目(20116年度)、贵州大学人才引进项目(2012年度)等项目近10项，参与省部级以上项目8项；在《南开管理评论》《经济管理》《心理科学》《湖北社会科学》《科技管理研究》《企业经济》等核心期刊发表论文10余篇，其中部分论文被人大复印资料《管理科学》全文转载；2015年荣获贵州省第十一次哲学社会科学科研成果奖论文类三等奖1项(排名靠前)、研究报告类三等奖1项(排名第二)，2013年获四川省很好博士论文奖和西南财经大学很好博士论文奖，2011年获贵州省高校哲学社会科学研究成果奖论文类三等奖(独立)。
目录
章绪论
节研究背景
一现实背景
二理论背景
第二节研究意义
一理论意义
二实践意义
第三节研究内容与方法
一研究内容
二研究方法
第四节研究思路及结构安排
一研究思路
二结构安排
第五节研究创新
第二章相关理论与文献综述
节社会交换理论
一社会交换理论的起源及基本内容
二员工与组织之间的社会交换理论
三人际社会交换理论
四社会交换的基本原则
第二节社会认知理论
一三元交叉决定论
二个体因素的影响
第三节可雇佣性的研究综述
一可雇佣性的内涵
二可雇佣性的测量及构成维度
三可雇佣性的影响因素及影响结果
四评析
第四节培训的研究综述
一培训的内涵
二培训的测量
三培训的效果
四培训类型与员工技能
五培训与员工态度
六评析
第五节组织承诺的研究综述
一组织承诺的内涵及维度
二组织承诺的前因与结果变量
三评析
第六节离职倾向的研究综述
一离职倾向与离职
二国外有关离职的经典模型
三评析
第七节期望的研究综述
一期望理论
二期望理论的应用
三评析
第三章概念模型与研究假设
节理论模型构建
一本书整体框架构思的理论基础
培训、可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究
二理论模型的推演和形成
第二节培训对组织承诺影响机理的假设和模型构建
一引言
二员工培训与组织承诺的关系假设
三员工培训与可雇佣性的关系假设
四可雇佣性与组织承诺的关系假设
五可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应假设
六概念模型的形成
第三节员工培训对离职倾向影响机理的相关假设
一引言
二员工培训与离职倾向的关系假设
三可雇佣性与离职倾向的关系假设
四可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应假设
五概念模型的形成
第四节期望符合度的调节效应假设
一引言
二期望符合度的调节效应的假设
三概念模型的形成
第五节本书假设汇总
第四章研究设计
节变量的操作性定义与测量
一变量的操作性定义
二各变量的测量工具
三控制变量
第二节调查方法
一深度访谈法
二问卷调查法
第三节小样本测试
一小样本测试的过程
二小样本概况
三小样本的信度和效度分析
第四节共同方法偏差的检验
第五节缺失值的处理
第六节大样本的数据收集与处理
一样本情况
二正式量表的信度和效度检验
三验证性因子分析
第七节本章小结
第五章数据分析与假设检验
节描述性统计分析
一各变量的描述性分析
二相关性分析
第二节人口统计特征的方差分析
第三节培训对组织承诺影响的假设检验
一培训对组织承诺的回归检验
二培训对可雇佣性的回归检验
三可雇佣性对组织承诺的回归检验
四可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应检验
五结果讨论
第四节培训对离职倾向影响的假设检验
一培训与离职倾向的主效应检验
二可雇佣性对离职倾向的回归检验
三可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应检验
四中介作用的间接效应检验
五结果讨论
六进一步的讨论
第五节期望符合度的调节效应检验
一有调节的中介模型简介
二期望符合度在可雇佣性与组织承诺关系中的调节作用检验
三期望符合度在可雇佣性与离职倾向关系中的调节作用检验
四结果讨论
第六节研究假设检验结果汇总
第六章研究结论、管理启示与展望
节研究结论与讨论
第二节本书对管理实践的启示
一雇佣双方：形成相互投资的理念，提升员工的组织承诺
二员工层面：重视个人可雇佣性的持续培养，提升人力资本和社会资本
三组织层面：创造支持性的组织环境，提升培训的有效性
四政府的定位及作用
第三节不足之处
第四节研究展望
附录
参考文献
后记
内容摘要
在社会交换理论、期望理论基础上，深入描绘了培训与员工留/离职之间的关系及其作用机制。在无边界职业生涯时代，培训是员工做出留/离职选择的重要参考因素（“是否有作用”），又初步阐明了培训对影响员工选择的作用机制（“怎样起作用），还进一步揭示了员工做出不同选择的重要原因（“何时起作用”），这丰富了培训与组织承诺的研究内容，并推动后续的相关研究。
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