我能做HR吗
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作者得到图书
出版社新星
ISBN9787513349864
出版时间2023-04
装帧平装
开本其他
定价49元
货号1202849719
上书时间2024-06-22
商品详情
- 品相描述：全新
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作者简介
梁冰：北京大学国家发展研究院CHO100成员，凯洛格咨询集团执行总裁，曾在通用电气中国分公司负责培训中心的建设和运营、在IBM筹建和管理企业大学；创建中华培训网，并担任CEO；之后任复星集团人力资源副总经理、平安集团首席学习官。
张韫仪：元气森林首席人力资源官，对外经贸大学工商管理硕士，曾任某互联网公司HR部门负责人、美国万宝盛华公司（Manpower）猎头顾问、分公司经理；十年投后管理经验，先后在李开复创新工场、北极光创投任职，擅长从创始人维度思考和开展HR各项管理工作。
佟磊：爱奇艺人力资源及行政副总裁，中国人民大学劳动人事学院硕士，CPHR（加拿大特许人力资源专家资格）认证会员，先后在某国有企业担任人力资源经理、搜狐网HRBP，支持爱奇艺从创业公司成长为行业头部企业，在薪酬、招聘、组织搭建等方面具有丰富的经验。
盛莹：得到App首席人力资源官，北京师范大学心理学硕士，曾任美国埃森哲管理咨询公司（Accenture）人才与组织绩效咨询经理、百度人力资源高级经理、VIPKID人力资源高级总监，在组织效率、变革管理、人员体系搭建、绩效激励等方面具有丰富经验。
肖焱：中国人民大学工商管理博士（DBA），曾任正大集团和大唐集团人力资源经理、二六三网络通信股份有限公司人力资源总监。现担任多家上市公司外部管理顾问，深度参与上市筹备、并购重组、股权激励等业务。
赵宏炯：Cabana（全球高端设计家具品牌）首席人力资源官，世界薪酬协会（WAW）认证全球化薪酬专家，美国人力资源管理协会（SHRM）认证专家，曾任职于第一财经、网宿科技、红星美凯龙和海风教育，熟悉从100人到10000人，不同商业周期面临的人力资源组织挑战。
编著者介绍章凌：中国传媒大学硕士，得到图书专职作者。
目录
序言
行业地图
11HR 对公司到底有什么用
19HR 要做哪些事
33HR 的成就感来自哪里
43成为一名 HR 要具备哪些能力
53HR 要经历哪几个成长阶段
59HR 的收入怎么样
62HR 工作不利会带来哪些风险
66HR 做久了有哪些出路
新手上路
入行准备
76高中阶段要做哪些准备
81如何度过大学时光
84毕业之后进大公司还是小公司
能力养成
87新人要学习哪些知识
92新人如何提升软能力
104 如何在简单枯燥中进步
126 新人不能耍哪些小聪明
进阶通道
进阶心法
131 HR 为什么需要长期主义精神
138 受了委屈怎么办
业务伙伴（BP）
148 BP 是一个怎样的岗位
157 BP 与业务负责人如何搭配
162 BP 要具备哪些能力
170 BP 如何与业务人员协作
人力资源专家（COE）
200 人力资源专家的职责是什么
203 人力资源专家如何获得业务与 BP 的支持
208 组织发展专家的工作职责有哪些
216 薪酬与福利专家设计薪酬系统时要考虑哪些因素
228 人才发展专家的核心能力是什么
233 招聘专家是如何工作的
高手修养
252 HR 一号位要具备哪些专业能力
268 HR 一号位如何处理和老板的关系
行业清单
287 行业大事记
292 行业术语
296 推荐资料
305 后记
内容摘要
如果你是一名大学生，正在犹豫要不要入行HR。但不知道它的真实面貌是什么，隐形的代价有哪些，怎么办？
如果你刚入行HR，起初，你感到新奇而陌生，但是有一肚子的问题不知道问谁；后来，你想快速成长，独当一面，但是不知道该修炼哪些关键能力，怎么办？
如果你想转行做HR，眼看着奔三奔四。学习和培训的门槛高吗？怎样快速学习，让理论变成实践？你每天焦虑不安，怎么办？
别着急！问题的根源来自于选择背后的不确定性。这本书就是让人力资源领域的高手，从入门到进阶，手把手带你预演一遍这个职业，大大降低你职业规划的不安全感和不确定感。
本书第一部分行业地图，带你俯瞰HR有什么特点；第二至四部分从新手到高手，带你预演完整的职业进阶之路，帮你看清挑战和成长分别是什么；第五部分行业大神，带你领略人力资源行业顶端的风景。第六部分行业清单，给你梳理行业历史、黑话和学习资料，让你求职能够脱颖而出。
◎编辑推荐专业：这本书是由梁冰、张韫仪、佟磊、盛莹、肖焱、赵宏炯这6位业内知名高手联合打造的，他们长年坚守在人力资源行业的一线。
真实：这本书还反馈了行业的真实现状，不美化，不忽悠，让你清楚地知道将要面对的风险，甚至还会适时地“劝退”。
全面：不用再去网上搜集七零八碎、参差不齐的行业知识了。一本书帮你搞定对HR的系统认识。
精彩内容
HR新人工作要点·盛莹新人手上的工作大部分是领导交代必须要完成的。这些工作周而复始，很容易让人觉得枯燥。那么，新人如何在这样的工作中多做一步，主动让自己的能力有所提升呢？接下来举几个我亲眼所见的例子。
第一个例子是薪酬核算。如果你是一名薪酬专员，负责公司每个月所有员工的薪酬核算，那么完成核算后，你还可以主动做一些薪酬分析。比如，销售团队这个月的提成为什么和上个月差这么多？为什么每个月销售业绩前五名的员工变化这么大？每个月的人工成本有什么变化？在做这些分析的过程中，你自然会发觉自己技能和知识的欠缺，也自然会去查找相关知识或者向他人请教，这就是主动学习。分析完成后，你可以把成果拿出来和团队分享，让别人看到你的洞察与思考。
第二个例子是绩效考核。我们公司做绩效考核是在系统里面打分，大多数绩效专员只会把打分结果保存下来或者传递给财务。但如果你是一名绩效专员，我建议你主动把所有员工近几次的绩效结果导出来，形成一个可以查阅的文档。在整理过程中，你可能会发现一个人半年前绩效是差，这次竟然变成了优。这时你可以主动去和BP沟通，看看这个人为什么进步这么明显，他是怎样取得这样的进步的，他哪里做得好，是否值得做一次内部分享，等等。BP会很乐于跟你沟通，因为这样的观察和思考，不仅对HR团队有价值，对业务团队也非常有价值。而通过多做这一步，你不仅能收获对专业的进一步理解，也能赢得BP的尊重，甚至是感激。
第三个例子是员工关系。我以前的团队中有一个实习生，她负责员工关系中的入职和离职工作。工作了几个月后，她竟然给我出了一份报告，汇总了一个部门全年的入职和离职情况，和前一年的情况进行了对比，并做了简单分析。我问她为什么要这么做，她说，她在工作时发现这个部门的入职、离职数据特别有规律，她很好奇，就想做出来对比一下，看看能发现什么问题。我仔细阅读后对她说，虽然你的分析不一定对，但是你这个发现很有价值。
从这个例子可以看出，多做一步并不见得需要你有多么扎实的基础或者多么丰富的经验，只要做了，你就一定会有收获。
第四个例子是招聘。一般的招聘专员可能会觉得候选人的信息都在简历里，业务负责人自己看就行了。这样做其实是把自己定义成了递简历的工具，没有体现出自己的洞察。
我之前的团队中有一个招聘专员小吴，她的日常工作是筛选简历和安排面试。很多人周而复始地做了好几年都没有进步，但她在第一年就有了突破性的成长。为什么她会有这么快速的成长呢？原来，每次通知业务负责人去面试候选人时，小吴不仅会提供一份常规的候选人的基本简历，还会把自己通过电话沟通或者初次面试后总结的内容一起交给业务负责人参考。她的总结包括：她认为这名候选人的优势是什么，劣势是什么；负责人在面试时可以重点观察哪一方面；这名候选人的风险可能会是什么……她每次安排面试都会多做一步，提供一份清晰的反馈。五个月后，她转正了。我按照常规流程在公司大群里发了喜报，没想到我们的CTO（首席技术官）马上回复说：“原来小吴刚毕业啊，真意外。”第五个例子是我自己的工作经历。即将大学毕业时，我到埃森哲实习，负责给员工办理入职手续。埃森哲的员工遍布全球，每个国家的劳动法差异巨大，所以需要的入职资料也是五花八门。我每天要把各类资料传真到总部。公司之前的做法是在快下班时把这一天收到的所有资料汇总起来，集中传真。有的人能一次性交齐，但大多数人会分好几次提交，是否有缺失要由总部的人收到资料后告诉他。我发现，这样做有两个弊端：第一，那么多资料一起汇总、传真，总部的人还要花时间整理，这等于增加了总部人员的工作量；第二，新人来了不知道自己要交哪些资料，往往入职很多天后才被总部HR告知缺什么资料，然后再去补，这样反反复复很麻烦，而且效率很低。
所以，我主动做了一件事，按照工种和国籍分别做了资料清单。新人来交资料时，我做的第一件事是识别他的工种和国籍，然后再递给他一份资料清单，让他按照清单去准备，资料都收齐后再交给我。这样，我不仅对每个国家的劳动法有所了解，还对他们每个人都有了一个完整的印象，而他们的各种资料也会按照清单汇总在一个袋子里，非常清晰。
后来，埃森哲收购了一家公司，有四十多个人要同时办理入职。公司要求我一周内办理完成，但我一天就办完了。这件事引起了人力资源咨询业务老大的注意，我也因此得以留在公司，并成为一名正式员工。后来，我问起他为什么决定和我签约，他说，很多人会把收简历、发传真的工作单纯当作事务性工作来做，但你把做这件事当成解决问题，而咨询工作，就是要用客户导向的思维来发现痛点、提供解决方案。你发现了痛点，并且给出了有效的解决方案，说明你适合做咨询。
从这些例子中，你也许会发现，之所以有人觉得HR的工作枯燥，看不到发展空间，很多时候是因为他们自己没有主动性，不肯多思考里面的门道，不肯多做一步。如果你坚持把自己定位成一个简单工作的执行者，不想思考，拒绝精进，那么你一定要知道，在数字化时代，这种工作是很容易被机器取代的。
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