医院人力资源管理(第2版)
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作者张英
出版社清华大学出版社
ISBN9787302569053
出版时间2020-12
装帧平装
开本16开
定价158元
货号1202200783
上书时间2024-06-09
商品详情
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导语摘要
依据最新国家文件,全面满足各级医院的绩效考核要求。
作者简介
目录
第１章 挑战与趋势：医院人力资源管理的环境分析
1.1 医院管理者要重新审视变化了的医疗环境
1.1.1 医院应由大而全向精而强转变
1.1.2 医院应由资源消耗向管理创新转变
1.1.3 医院应由过度承诺向明确服务标准转变
1.2 医院人力资源管理所面临的主要挑战
1.2.1 优秀人才短缺是医院发展的主要瓶颈
1.2.2 人力成本的上升将给医院经营管理带来压力
1.2.3 医务人员的服务能力不能完全满足患者的需求
1.2.4 医务人员的“觉醒和自我解放”将逐渐颠覆现行的人事管理体制
1.3 医院人力资源管理的应对策略
1.3.1 医院要思考科室重新整合与岗位再设计
1.3.2 医院要通过定岗定编合理核定医务人员的工作负荷
1.3.3 医院要建立完善的综合绩效考核与分配体系
1.3.4 从“身份管理”走向“合同管理”是必然的选择
1.3.5 医院人力资源管理必须由经验主导型步入专业规范
1.3.6 医院人力资源管理部门必须实现角色转变
案例 陕西省汉中市人民医院从人事管理
到人力资源管理的 10年变迁路
（2006—2016年）
参考文献
第 2章 战略与目标：医院人力资源管理规划
2.1 认识人力资源
2.1.1 人力资源的基本概念
2.1.2 医院人力资源管理的主要内容
2.1.3 医院人力资源工作标准
2.2 医院人力资源规划
2.2.1 人力资源规划的基本概念
2.2.2 医院人力资源规划的步骤
2.2.3 医院人力资源规划的主要内容
2.3 医院定岗定编
2.3.1 定岗定编的主要原则
医院人力资源管理 (第 2版 )
2.3.2 定岗定编的具体方法
2.4 医院人力资源成本规划
2.4.1 人力资源取得成本
2.4.2 人力资源开发成本
2.4.3 人力资源使用成本
2.4.4 人力资源离职成本
2.5 医院人力资源管理评估与诊断
2.5.1 医院人力资源管理现状评估体系
2.5.2 医院人力资源状况评价指标体系
案例 四川省资阳市第一人民医院人力资源规划（2013—2016年）....................... 63参考文献
第 3章 分工与协作：医院职能科室与业务科室设计
3.1 认识组织结构设计
3.1.1 组织结构设计的因素
3.1.2 医院组织结构设计的具体因素
3.1.3 医院组织结构设计的类型
3.2 职能科室组织结构设计
3.2.1 职能科室组织结构设计的主要制度依据
内容摘要
内容包括医院人力资源管理环境分析、医院人力资源管理规划、医院职能科室和业务科室设计、
医院岗位分析与人员配置、医院员工的能力提升、
医院绩效管理体系设计、医院薪酬制度设计、医院员工职业生涯管理和构建工作生活的平衡共九部分内容，各章节环环相扣，形成了完整的医院人力资源管理学术体系和实践体系。本书从解决当今医院人力资源管理中存在的现实问题出发，从战略性思维的角度构建医院人力资源管理学科体系，
精彩内容
就医疗系统而言，我们正处在这样的一个时代：患者对医疗服务的不满意程度似乎并没有改变多少，而医务人员对自身的工作环境和待遇的不满意程度却与日俱增。不管是公立医院还是社会资本投资兴办的民营医院的领导者，都必须在患者、医务人员、政府和社会公众等各方面之间求得平衡，这样才能保证医院的持续发展和整个医疗行业的声誉。从中国近20年来的医疗改革路径我们可以看出，无论是医疗改革的顶层设计者，还是医疗行业的领导者，都在竭尽全力地推出医疗改革的政策与制度，诸如分级诊疗制度、医联体与医共体制度、医院的法人治理制度、医保付费制度、医药供应制度、监管制度等，但各种制度协同效应的显现仍然需要一
定的时日。面对错综复杂的局面，我们必须用一种全新的战略性思维来思考医院的未来走向。
当一名医师向院长递上辞职信，其辞职的理由常常是公立医院效率太低，许多事情想做却无法做到；或者是自己晋升速度太慢，希望有更好的发展空间；或者是自己感觉工作压力太大，生活太累，想换一种工作与生
活方式。当以这些理由提出辞职时，在20年前可能会让人十分惊诧，但在今天你必须接受且不得不予以认可。现在已经出现一些大医院的医师辞职加盟民营医疗机构，有些市、县级公立医院甚至出现院级领导辞职加盟
或者创办民营医疗机构的现象，有的知名医师干脆合伙创立医师集团，对这些大家都已经习以为常了。这种变化尽管来得缓慢，但还是让我们看到了这种缓慢变化背后所体现出来的医务人员职业价值观念的逐渐改变。或许，正是这些先行者的“自我解放”将带来整个医疗行业的革命性变化。彼得·德鲁克就曾在《个人的管理》一书中写道：“一个组织越是成为知识劳动者的组织，其成员脱离该组织并参加其他组织就越是容易。”［1］今天的医务人员之所以不懈努力并乐意花很大的精力和费用去提升自己的实力，很大程度上就是为了更好地提升自己的职业竞争力，以便在激烈的人才市场竞争中获得“择业”的主动权。
任何一名管理者都会倾向于站在自己行业和职业的角度来看问题。在决策过程中出现问题分析原因时，人们在潜意识中会把问题出现的原因归结到个人力量无法解决或控制的外部环境因素，以此对自己的无能为力表现出一种理所当然。比如说，许多医院管理者和医务人员会把医院经营困难、医患关系紧张、待遇较低等现状归结到社会体制、医疗保险制度甚至是群众素质不高。
殊不知，如果我们把问题的原因更多地归结为外部不可控因素，那么就越无助于问题的解决。因此，今天的医院管理者必须静下心来重新审视医院所处的经营管理环境，我们到底应该在这个变革的社会中如何定位？
1.1.1医院应由大而全向精而强转变现在国内5000张病床以上的医院已经不足为奇了，还有个别医院不设限地加床，导致一日的住院患者甚至能达到万人以上，加上门诊患者和陪同探视人员，一
天在医院有几万的人流量，这是一个非常庞大的数字。
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