金牌招聘官是怎样炼成的
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作者惠惠|责编:潘孝莉//陆伶楠
出版社中国法制
ISBN9787521609622
出版时间2020-06
装帧其他
开本其他
定价59元
货号1202108052
上书时间2024-06-09
商品详情
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导语摘要
金牌招聘官应具备哪些素质？
如何引导老板的合理用人观？
如何评估候选人的显隐能力？
如何做好中高层管理者面试？
如何用好背景调查这一武器？
如何运用猎头思维找到牛人？
如何运用测评工具评估人才？
为何找对人比做对事更重要？
如何用对技巧与高管谈薪？
如何做战略差异化的招聘？
HR应如何从传统走向赋能？
如何做数据时代的招聘管理分析？
如何建立人工和系统的双重筛选？
本书对传统的体系和流程并没有过多的描述，而是以一种全新的视角，从招聘官应具备的素质、专业知识、判断和沟通能力等隐性的方面带出对高端招聘的要求，试图给大家带来一种思路上的拓展。所谓“功夫在身外”，这是第一次把形象管理纳入人力资源招聘管理中。
目录
第一章
金牌招聘官应具备的素质
第一节 人品比能力更重要
第二节 亲和力高、情商高
第三节 对职位需求的深刻理解
第四节 招聘官是销售＋公关
第五节 形象管理
第六节 良好的表达能力和判断力
第二章
引导和培养老板的用人观
第一节 帮助老板制定招聘需求
第二节 确定招聘需求、分析及考察指标
第三节 人才地图的解析和落地技巧
第四节 帮助老板衍生职位
第三章
候选人的显性和隐性能力
第一节 职业经理人的素质
第二节 情商vs.智商
第三节 经验vs.经历
第四节 学历vs.能力
第四章
慧眼识别属于你的简历
第一节 甄别真假简历的技巧
第二节 教育背景和工作经验的谎言
第三节 工作时间的连贯性
第四节 工作职责、业绩与职位的夸大
第五节 离职原因的含混不清
第六节 虚假信息识别
第七节 解读细微表情
第五章
中高层管理者的面试技巧
第一节 行为面试原理
第二节 人才和岗位画像的重要性
第三节 面试经典问题类别及实施技巧
第四节 结构化和非结构化面试
第五节 行为面试与情景面试的区别
第六节 针对特殊情境的行为进行提问
第七节 专业人士比评估方法更重要
第八节 掌控面试的过程与技巧
第六章
如何善用背景调查
第一节 背调的目的和作用
第二节 背调的几种方法
第三节 多方位背调的渠道搜索
第四节 背景调查的核心问题
第五节 如何开展有效的背调
第六节 背调中遇见的困难和难点
第七节 委托第三方做背调
第八节 金无足赤、人无完人
第七章
内容摘要
本书从招聘官本身应具有的素质和特质展开讨论，认为人品比能力更重要，以更广阔的视角来看招聘，是一本既具有趣味性又不失系统性的专业书籍，有温度、
有链接，有别于市场上各种各样的招聘工具书，视角独特、创意新颖、内容丰富，在思路上给大家带来了一种新的启迪。
此外，本书着重引导老
板的用人观和人才甄别的方法，通过案例解析如何利用微表情在短时间内辨识候选人，教您如何用一双“慧眼”辨别简历的真伪，如何通过语言和表情识别虚假信息。
本书另一个颇具亮点的地方是提到了如何建立以核心价值观、绩效和责任为导
向，以战略性职位为核心的差异化人力资源管理体系，指出战略性的岗位并不是高端岗位，而是对企业战略起到重要作用的岗位。
精彩内容
有一个很有道理的比喻是：“德才兼备是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品。”看一个人是否是可以合作的人，能力固然很重要，可有一样东西比能力更重要
，那就是人品。人品不行，能力再好，也坚决不用，特别是不能聘作企业高层。能力不行，只要用心，还能改变和提升，但一个人的价值
观是难以轻易改变的；如果一个人的职业经历超过十年以上还是负面思维，你便很难跟他合作，即便合作了，也很难长久。这是大多数企
业家一贯认可的用人之道。
人品就像一辆车的方向盘，而能力就是车轮，车轮要靠方向盘调整它的方向，方向明确了，即使速度不够
快，它终究能到达彼岸，方向不正确，车开得再快也是南辕北辙。一个人的人品与事业成败密切相关，要想取得事业上的进步，人品必须过硬。
在企业招聘里最重要的是人品，在这么多年的招聘工作中，我看重的也一直是人品。人品一定要好，其次才是能力，人品不好的人，对企业极具杀伤力，尤其是高管。另外，招聘官是在为企业选人，要选适合企业发展、经营的人，而不能凭着
自己的喜好去找人。“用人唯贤”讲的也是这个道理，人品好、能力差一些，可以通过培训来提高他的能力，但如果一个人人品不好、能力却很强，那么此人非但不能给组织带来好的影响，相反还会给整个团队甚至组织带来不可想象的负面影响，同时也会侵蚀企业文化。
我曾就职的一家企业曾在一周内连续劝退了几名高管，这一周也是该企业历史
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