非上市公司股权激励实操手册(精)
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作者单海洋
出版社中信
ISBN9787508674162
出版时间2017-06
装帧其他
开本其他
定价48元
货号1201492878
上书时间2024-06-09
商品详情
- 品相描述：全新
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导语摘要
如何搭建股权激励的“金字塔”？如何让企业绕开股权激励的陷阱，实现长足发展？股权激励四维模式创始人单海洋先生，通过多年的股权激励实践经验，打造非上市公司股权激励新思维，为非上市公司上市奠定坚实的基础。
单海洋主的《非上市公司股权激励实操手册（精）》记述了“股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造。”股权激励的出发点往往是“私心”，但其终极目标是“共赢”而非“博弈”。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。
企业家自身的境界与格局的提升，对股权激励的实施起着至关重要的作用。企业实际上是在搭建一个平台，实现企业自己的梦想，也帮助员工实现梦想。
好的激励机制，要做到“着眼未来、利益共享、风险共担”。只有充分发挥核心人才的价值潜能，企业家与高管同心协力，才能共同做大企业的“蛋糕”。
每种股权激励方法后都配有实用工具，让实践者可以更快上手设计股权激励方案。
作者简介
单海洋，成长型企业股权激励四维模式创始人，2011年“品牌中国”行业年度人物。现任中国股权激励研究院院长，中国中小企业股权激励研究中心主任，中国文化管理协会培训委员会副会长，深圳市华一同创投资集团董事局主席，华一资产实业发展股份公司董事长，深圳市海洋财富股权投资基金管理公司董事长，深圳市华一世纪企业管理顾问股份有限公司董事长、首席导师，多家上市公司、大型集团公司独立董事。
出版书籍：《非上市公司股权激励一本通》《非上市公司股权激励四维模式》《冠军企业的资本路径》《海洋心语》。
目录
引言 天机：领袖的智慧
第一章 股权激励：企业的金字塔
股权激励并不“高大上”
愿分是胸怀，会分是智慧
着眼未来、利益共享、风险共担
何时垒下金字塔的“第一块砖”
做，还是不做，这是一个问题
第二章 别担心，给你“十二根定海神针”
先定一个小目标
股权布局，“从娃娃抓起”
我有一个不成熟的小建议
第三章 金色塔尖激励：核心团队的激励方案
“岗在故我在”——在职分红（虚拟股份）激励方案
“不要小看我”——超额利润激励方案
“携手一起走”——135渐进式激励方案
第四章 蓝色塔中激励：执行团队的激励方案
“拳头思维”——业务团队五步连环激励方案
“中西合璧”——非业务团队海氏评估激励方案
第五章 绿色塔基激励：特殊角色的激励方案
“七子连珠”——针对企业上下游的激励方案
“金色降落”——针对公司元老的激励方案
“未来之星”——针对公司新星的激励方案
第六章 沙地上的金字塔：股权激励的几大陷阱
比情动人的是规则
愿意交钱，才愿意交心
执行不力，往往是千里之堤上的蚁穴
附录一 分红股授予协议书
附录二 有条件分红协议书
附录三 股权激励协议书
附录四 竞业禁止协议书
附录五 保密协议书
附录六 股经
后记
内容摘要
企业最初设计股权激励方案时会面临很多技术难题。企业拿出多少股份激励员工比较合适？该如何给不同层次的员工分配股份？虚股和实股如何选择？股权以什么价格出让？股权激励的模式都有哪些？
单海洋主的《非上市公司股权激励实操手册（精）》中将股权激励的核心进行了内化，拓展出了新的股权激励中国化模式，并提供了非上市公司各个发展阶段的股权激励方案，圆满地解答了以上问题，为非上市公司股权激励的落地实操提供了可靠的参考。
何时垒下股权激励金字塔的“第一块砖”，与企
业的未来息息相关。股权激励的核心，是要让被激励者变成企业的主人。股权激励的出发点往往是“私心”，但其终极目标是“共赢”。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。好的激励机制，要做到“着眼未来、利益共享、风险共担”。只有充分发挥核心人才的价值
潜能，企业家与高管同心协力，才能让企业发展壮大，为上市打好基础。
精彩内容
股权激励并不“高大上”对企业“上心”，为企业“操心”在“创新、创业、创优、创未来”的大势下，“股权激励”这个词近年来变得尤为火热。企业总是缺钱、缺人、缺激励，然而又找不到最优的解决办法。
众多企业家为此苦恼不已，想做股权激励，又不知从何处入手、何时入手；颤颤巍巍做起了股权激励，又不知关键在哪儿，悬着的一颗心总也放不下。
其实，股权激励本身是很容易解释的，但想做优、做精却并不简单。股权对内叫激励，对外叫融资。
我们用最简单的语言来形容股权激励，就是企业为你旗下的员工发放适当比例的公司股权，让他们享受到因此而带来的经济收益和决策权力。这些员工和公司共分利润、共担风险，从而“劲往一处使”，全心全意地推动企业向前发展。
股权激励这个词，西方社会曾给出一个比较正式的定义：“将公司股份或者与股份有关的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享因企业成长而带来好处的制度安排。”这个时候将股权激励的对象定义为高层管理人员和核心骨干，提供的是股份和股份增值权。
在了解学习了西方社会的股权激励模式后，近年来我们将股权激励的核心进行了内化，拓展出了中国化的股权激励模式。这样的模式更新、更巧、更丰富，也更对我国企业的胃口。
我们不愿给这种新的模式下定义，只是希望并相信，股权激励是实现企业家创业梦想的终极王牌；而且，也相信股权激励能够真正让员工发自内心地奉献和担当，这是他们自动自发工作的动力和源头。同时，股权激励还能用社会的财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富，在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
这是一种授予标的更多、激励群体更广的供应机制。从授予标的来讲，股权激励用的是社会的财富、
未来的财富、员工自身的财富，甚至包括企业上下游的财富，而不仅仅是企业股权或与股权有关的增值权——授予标的的范围要广得多；从激励群体来讲，不仅仅局限于企业的高层管理人员和技术骨干，而是所
有的利益相关者都可以获得。
21世纪，最重要的是人才。股权激励最终要落实到对人的激励。股权激励的核心，是要让被激励者从打工者变为企业主人翁，将自身利益与股东利益紧密结合，积极主动地关心企业的长期健康发展与价值增长，推动企业一步一步走向辉煌。
这样做其实就意味着，企业家为了推动企业的发展，通过股权调动起了有资本、有资源、有智慧、有能力的人才。这些人才有领导的认同，又有股权的激
励，自然会像掌门人一样，对企业“上心”，为企业“操心”。
股权激励并不是上市公司的专利也许有人会提出异议：做股权激励的往往是大型跨国公司、上市公司、龙头企业，对我们这些非上市
企业，甚至是刚刚起步的小企业来讲，这个时候谈股权，会不会太早、没有必要呢？其实，企业家们要知道，非上市公司当中股权激励做得好的企业可以说数不胜数，在众多上市企业中，也有很大比例的企业，上市前就开展了股权激励。股权激励是企业对内的激
励，对内激励的目的就是为了快速做大。不管是对内的激励还是对外的融资，我们首先要解决的，其实是企业的自身发展问题。企业的自身发展离不开企业的绩效目标，绩效目标完成得好，企业发展得好，就会有更大的机会上市。这期间有比较松散的因果联系在里面。
我们现在看到的华为公司，就是一个很典型的例子。当初任正非凭借着几万元、几个人开始创业，2015年，华为已发展成为年产值千余亿，员工将近17万人的企业。在创业初期，华为没有从银行贷到一分钱，也无法从资本市场获得一分钱的投资，全部凭借
在内部实行股权激励，聚集了企业发展所需要的资金，最终发展到今天这样的规模。
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