人才战争
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作者(澳)菲利普·蒂尔|译者:魏桂东
出版社北京大学
ISBN9787301227602
出版时间2013-09
装帧其他
开本其他
定价48元
货号1200755183
上书时间2024-06-07
商品详情
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目录
推荐序
前言
第一章 成长型企业面临人才战争
第一节 数字潮流对人才的影响
获得人才对公司的认同
第二节 聘用和培养高潜力人才
人才总是稀缺的
满足人才需求的其他方法
第三节 国际“人才战争”趋势
人力资源管理是企业的价值驱动引擎
忽视人才投资的后果
第四节 聚成实战型人才管理解决方案
聚成人才中心4T 模型
第二章 如何引进高潜力人才
第一节 聚成人才中心的研发重点
整体薪酬项目助力企业吸引、激励和保留人才
胜任力模型帮助企业招聘、选拔和培养人才
第二节 招聘中常见的误区
错误定位招聘工作
过时或不恰当的岗位说明书
过度依赖传统的招聘方法
没有向应聘者提供充足的信息
过分注重简历
面试准备不充分
背景核查不充分
决定聘用的时间过长或过短
聘用决定忽略了团队成员的意见
含糊不清的期望和无效的岗前培训
第三节 人力资源分析与规划
为什么“聘用人选”并不如意
由谁进行人力资源分析与规划
人力资源分析与规划的具体实施
达成预期目标的保证
第四节 成为员工心中的雇主品牌
雇主品牌的战略高度
用好雇主品牌的魔幻方程式
增强你的EAQ
第五节 甄选、面谈和准备聘用通知
甄选有价值的简历
面谈的技巧和准备
聘用需要的文件和陷阱
招聘错误清单
第三章
第一节 人才敬业度对企业的影响
培养“内部企业家”精神
鼓励人才进行创造性思考
不敬业的代价
第二节 不敬业的主要原因
对人才的应用是否科学
工作环境是否舒适健康
社会文化的影响
员工和公司的局限
第三节 提升人才敬业度的五个手段
吸引高潜力人才
人才定位意识：点燃人才激情
关爱人才，保持绩效
业绩扩展：拉伸与铺成
第四节 重建人才关注点
如何规划整体薪酬
直销行业的绩效激励
上市公司的常见做法
强调生活平衡
第四章 个人发展助推企业发展
第一节 从投资学习与发展项目中受益
理解员工的真实需求
传统课堂式教学的不足
学习与发展应该是发展优势
让员工主动接受学习与发展
第二节 投资领导团队的学习与发展
战略性学习与发展管理系统的思考
确保合适的学习计划提供给合适的人群
培训需求分析的主要价值定位
有培训需求的员工的分类
培训需求的五个分类
培训需求分析的三个层级
培训需求分析的三个步骤
准备培训需求分析报告
第三节 干预措施及学习与发展管理
确保计划的产出能够实现
管理学习与发展及敬业类项目
投资团队与组织学习
调整沟通的方式
第四节 对学习与发展项目的管理
以参与者为中心
掌握激励参与者的技术
确保所学应用于提升绩效
第五节 对学习与发展项目的评估
关注人才核心能力的开发
人才测评实践
第五章 人才保留：留住核心人才，企业才能持续健康发展
第一节 人才保留战略在人才战争中的重要性
在员工离职事件上掌握主动
评估员工流失
对员工离职的分析
离职面谈的标准化流程
第二节 如何经济有效地保留人才
评估个人对公司现在和未来的价值
BANA 法和整体薪酬法
人才保留工作的四个要素
第三节 转职就业管理
第六章 管理2.0 人才
第一节 2.0 人才对成长型企业的价值贡献
与广泛的人才建立协同联系
设计思维，驱动开放创新
第二节 建设2.0 人才管理实践
人才引进—取之不尽的人才供应链
人才敬业—激发人才的全部潜能
人才发展—实现人才培训与发展的高回报
人才保留—为企业的健康发展留住合适的人才
附录 赢得人才战争的10个锦囊
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