聪明人是怎样带团队的
全新正版 极速发货
￥ 12.64 3.5折 ￥ 36 全新
库存7件
广东广州
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者彦涛
出版社立信会计
ISBN9787542952066
出版时间2016-08
装帧其他
开本其他
定价36元
货号1201432961
上书时间2024-05-30
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
导语摘要
一个聪明的企业领导者，必有一套独特的带团队的本领。一个企业在业界能否成为翘楚，也与领导者的识人、用人密切相关。当你肩负起管理团队的责任，你就要追求团队利益的最大化。彦涛著的《聪明人是怎样带团队的》教你怎样做才能带出一支精明能干的团队，进而在激烈的商业竞争中勇往直前。
目录
Chapter 01 聪明人带团队的6种心态
放下私心，它让你威信扫地
放下贪心，它让你丧失理智
放下妒心，它让你走向平庸
放下偏心，它必使团队内讧
放下疑心，它必使同伴离散
放下粗心，它必然功败垂成
Chapter 02 聪明人带团队的4个观念
领导不狠，团队不强
90％靠制度，10％靠汇报
先有价值观，后有凝聚力
有所为，有所不为
Chapter 03 聪明人带团队的6种技术
工作分析：明确团队的人才标准
头脑风暴：集思广益的科学方法
SWOT分析：研究内外的工作态势
教练技术：成就明星团队的领导艺术
目标管理：设定SMART目标的方法
PDCA循环：团队管理的工作程序
Chapter 04 如何聪明地选聘员工
你要的是才能，其次才是人
招聘时不要只看应聘者的知识和技能
招聘时，要考查应聘者过去的具体工作行为
对公司缺点避而不谈，不利于招到优秀人才
多参考别人的意见，有助于招到好员工
运用情景模拟面试法，有助于招到好员工
运用案例面试法，有助于招聘成功
矮子里面拔将军，99％都是错的
在人事决策上花时间是值得的
Chapter 05 如何聪明地知人善用
做分配工作的内行
避免分派垃圾任务
坚持宁缺毋滥的原则
合理分工，让下属心情舒畅
戒除有失公平的用人心理
玩弄权术是用人的大忌
用人以长，容人之短
察人所短，因人而用
人心各异，方法有别
优秀人才流失的原因分析
不要轻易地开除员工
解雇员工的合理方法
Chaptor 06 如何聪明地激励员工
双因素理论：让你真正理解激励
尊重激励法
情感激励法
赞美激励法
参与激励法
榜样激励法，
竞争激励法
晋升激励法
危机激励法
惩罚激励法
目标激励法
荣誉激励法
Chaptor 07 如何聪明地用制度管人
制定规章制度的原则
违纪行为若得不到及时惩处，就会蔓延
运用热炉法则，维护制度的威严
制度会产生路径依赖，不要抱残守缺
号令不明，会削弱制度的执行力
制定制度时，要规避人性的弱点
Chaotor 08 如何聪明地沟通
有效沟通的三个标准
分清事实和推论
共识、分歧和误会。
沟通是解决问题的基础
用倾听改善沟通
沟通的四种基本方法
建立完善的沟通制度
运用雷鲍夫法则
改善团队沟通不良的方法
高效开会的方法
Chapter 09 如何聪明地授权
权力是要分配的
发挥授权的作用
领导者就要学会授权
领导者授权的方法
领导者授权的步骤
领导授权要注意三点
避免授权的失误
做好授权后的控制
放手，但定期检查不可少
Chapter 10 如何聪明地设计薪酬
适当确定固定报酬和浮动报酬的比例
对内具有公平性，对外具有竞争性
全面薪酬，“外在”奖励与“内在”奖励相结合
高素质员工为什么会被低素质员工淘汰
德西效应：重视外在报酬，兼顾内在报酬
较低的薪水只能得到较差的劳动效果
薪水长期不变，会降低员工的工作积极性
薪酬保密制度，反而会让员工私下打听
金钱激励不是万能的，但没有金钱却万万不能
多聘用兼职人员
Chapter 11 如何聪明地降低成本
事前控制比事后算账更重要
凡事要量化，少用形容词
管理者必须抓住的几个重要指标
任何项目，财务先行
实施全员成本控制
小处做精细，大处不糊涂
杜绝浪费企业资金
降低差旅成本
内容摘要
怎样成为一个被下属信赖的上司？怎样和下属进行有效沟通？怎样下达和分配团队任务？怎么聪明地授权？怎样聪明地激励下属？怎样聪明地设计薪酬？
怎样聪明地降低管理成本？怎样提高工作效率……彦涛著的《聪明人是怎样带团队的》详细介绍了聪明人带团队的实用技术，让你成为职场上聪明的管理者，短时间内让身边的人成为你的左膀右臂！
不仅如此，本书还介绍了西方国家最先进的管理方法，如SWOT分析、SMART目标管理、PDCA循环、KPI考核……这些方法都是世界500强企业培养卓越管理者的常用工具，可以使团队领导较快进入到管理的角色，抓住带团队的关键。
精彩内容
放下妒心，它让你走向平庸美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维在一次董事会上，在每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说：“大家打开看看吧，那就是你们自己!”于是，他们一
一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：“如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下了很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力聘用有专长的人才。
这个娃娃玩具叫俄罗斯套娃，在普通人眼里是可爱的玩具，但是在团队管理中却是致命的缺陷。这就是管理学界提出的奥格尔维法则：“每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。”奥格尔维法则蕴含的道理简单明了。在现实中，之所以有很多管理者难以做到，重要的原因是妒贤嫉能。
妒贤嫉能会出现什么可怕的后果呢?1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》一书。他在书中写道：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手，或者更加暴露自己的无能；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、
效率低下的领导体系。由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
妒贤嫉能的深层原因是管理者对权力的危机感。
对一个甘愿平庸的管理者来讲，这会让他故步自封，在庸庸碌碌中无所作为。但对一个胸怀志向的人来讲，则必须意识到这种心理的恶果，一方面要让自己变得更优秀；另一方面要善于团结和任用优秀的人，共同为团队的成长和成功而努力。
郭广昌作为上海复星集团的董事长，毕业于“什
么都没学”的哲学专业，“身无长技”反而给了他最
大的“特长”，那就是什么问题都要去请教人，什么事都要找比自己强的专家。对人才具有强大磁力的郭广昌最大的体会是，一定要学会使用比自己强的人。
要学会用你的老师——每个比我强的人都是老师；要
学会用在某个领域比自己强的人——这些人往往就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。郭广昌明白，能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人，关系到企业的成败。最大投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。
作为一名领导，要想做到乐于用比自己强的人，就必须克服嫉贤妒能的心理。那些生怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，并采取一切手段压制别人、抬高自己的人，永远不会成为有效的领导者。
在古代，人们向上攀高、翻山越岭、攻城拔寨，用自己的血肉之躯把同伴推上高处，这种集体配合的奉献行为和节操，被概括为“人梯精神”。
人梯精神与妒贤嫉能形成了鲜明的对照，前者是抬高别人成就全体，后者是压制别人牺牲全体。怎么选择，肩负团队成长使命的人需要三思而行。
P5-6
相关推荐
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价