刷新：企业文化塑造未来
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作者杨序国
出版社企业管理出版社
ISBN9787516423011
出版时间2022-09
装帧平装
开本其他
定价68元
货号1202777329
上书时间2024-05-30
商品详情
- 品相描述：全新
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目录
引 子 危机
第一章 数字化转型的关键
答案是“人”
企业文化是核心竞争力
第二章 企业文化转型的时机与思路
转型节点
微软逆袭，一靠战略转型、二靠文化刷新
转型总体思路
第三章 还原原生文化
尽早确定价值观
扎克伯格还原Facebook文化
两步，只需两步
第四章 新战略需要新文化
生存环境决定企业文化
不改变文化，新战略难以顺利实施
华为的价值主张演变之路
第五章 重新定义企业文化
定义使命
腾讯、阿里巴巴升级价值观，究竟为哪般
把谁放在首位，才是价值观的核心
价值观定义三步走
第六章 传播宣传与反复沟通
不只是公开价值观
杰克？韦尔奇是一个不知疲倦的传播者
文化转型是新思想、新行为战胜旧思想、旧行为的过程
天合光能如何传播新文化
第七章 CEO的自我革命与管理团队的传承
CEO是第一责任人
文化转型成败的关键
贝佐斯打造亚马逊“Day One”文化
干部是文化的传承者
第八章 “入模子”
文化形成要与HR管理相结合
聘用和留住符合价值观的人
培训是文化转型的基础
第九章 考核与激励
考核结合激励，能明显促进员工行为转变
如何对待高绩效、低文化认同度的员工
第十章 制度化与形象化
企业文化是规范管理的结果
用价值观来指导流程制度修订
树立良好形象，需要文化的支撑
标语上墙，是最后一步
第十一章 复盘
你真正清楚企业的文化吗
复盘清单与问卷
尾 声 未来已来
附 录
附录一 丹尼森企业文化模型与问卷
附录二 核心价值观还原调查问卷
附录三 企业文化诊断量表
参考文献
后 记 出版缘由与致谢
内容摘要
数字时代，企业文化应该如何刷新——向什么方向转型、怎么转型？本书给出了参考答案。本书以小说的方式全景展示了中小企业在进行数字化与服务化战略转型的背景下，如何同步进行企业文化转型——刷新文化，轻松乐读；内附华为、阿里巴巴、腾讯、微软、奈飞、Facebook、GE、迪士尼等众多国内外知名公司文化刷新（转型）的案例，标杆借鉴。本书在最后的附录与读者分享了企业文化刷新的三大工具，颇有实用价值，简洁明了，拿来即可用。本书是一部HR通俗读物，可供各个行业各类企业从事人力资源工作的广大读者参考使用，也可供企业主、各级企业管理者参考使用，亦可供相关高校相关专业的师生参考、借鉴。
精彩内容
第十章 制度化与形象化用价值观来指导流程制度修订赵晓园说：“有意思。看来，这个流程制度还很重要。那么，李经理，是不是说制度越严密就越好管理，我们用规章制度把员工从头管到脚更有利于企业文化落地吗？”对于赵晓园这个观点，李步青不敢苟同，他说：“错！制度有其天然的缺陷。没有人愿意在制度的条条框框下干活。制度越多，员工干得越不开心，企业何来活力？这是其一。其二，制度再多，总有制度无法到达的地方。况且，再严密的制度总能找出规避的办法。我们请杨老师和查老师也说一说吧。”然后，李步青@了杨景与查晓丹。
查晓丹回应：“好的。制度与文化对人的调节方式有差异。流程制度主要是外在的、硬性的控制，而文化价值观主要是内在的、软性的引导。但是，流程制度的内涵是文化价值观。当流程制度内涵未被员工内心认同时，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当员工内心认同了流程制度的内涵并自觉遵守时，流程制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工从心理层面接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下来的是文化。美的、金蝶等很多企业取消打卡制度，就是因为员工能够认识到工作的意义是什么。”邹琴连忙说：“有理！有理！”赵晓园也说：“也是。所以，管理还是要‘文化+制度’，也就是‘德治+法治’，特别是想如何引导员工如企业所愿地做事，只有文化能担当此任。”邹琴称赞：“‘德治+法治’，晓园姐这个比喻很形象。”杨景接过话茬：“其实，我们很多企业不缺制度，许多倒闭的企业的规章制度多到负责制订规章制度的部门自己也搞不清楚到底有多少规章制度。但是，没有很好的企业文化，制度再多，得不到执行，最后还是空的。所以，流程制度既要增加，根据企业文化价值观来制订流程制度；也要减少流程制度，尤其要剔除那些和企业文化价值观相抵触的流程制度。”然后，杨景又开始讲故事了。
阿里巴巴基于价值观给制度做减法阿里巴巴会给怀孕的员工发防辐射的孕妇服。一开始，制订了《孕妇服领用办法》，当事人申请，主管批准。但是，主管怎么知道员工怀孕了呢，还得加个医院证明。相对而言，这个流程已经很简单了。
年底复盘的时候，时任CEO卫哲认为：既然阿里巴巴有条价值观是“诚信”，那就应该相信员工。孕妇服又不好看，谁没事穿在身上？而且，有些病能装，怀孕也装不了啊！我们为什么不相信员工？让员工直接去领就行了呗。但是，有人反对：万一员工没怀孕，替别人领怎么办？卫哲告诉反对的人：我们把这个道理和大家讲清楚，小卖部有带阿里巴巴logo的孕妇服，标好了价钱，如果你想送一件给朋友，请去购买；如果你在阿里巴巴的待遇都不足以给你朋友送这么一件礼物，那你就去冒领一件。
结果，一年下来，根本没发现有员工多领孕妇服的事情发生。
讲完故事，杨景接着说：“文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度的成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业制度的成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，员工就可能‘脱轨’甚至‘越轨’，其成本自然就高；当制度文化形成以后，员工自觉从事工作，制度的成本大为降低，尤其是当超越制度的企业文化形成后，制度的成本会更低。当然，制度再周全也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对员工的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化，文化管理也不可能替代制度管理。”李步青在五人小组微信群里发了一个“赞”，然后@了赵晓园与邹琴，说：“杨老师说得很对!我们有必要对北锋公司现有的流程制度进行梳理，动员全体员工参与梳理流程制度的工作，然后结合员工的讨论意见，该补充的补充、该优化的优化、该剔除的剔除，这个过程本身也是一次企业文化形成或重塑的过程。”这下轮到杨景与查晓丹为李步青点“赞”了。
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