人力资源管理专业英语
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广东广州
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作者刘秀杰 等 编 著作
出版社哈尔滨工业大学出版社
ISBN9787560341774
出版时间2013-08
装帧平装
开本32开
定价35元
货号1200801620
上书时间2024-11-24
商品详情
- 品相描述：全新
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目录
第一部分专业阅读
1 人力资源管理绪论
本章导读
1.1 人力资源管理和组织效能
1.2 平等就业机会：法律环境
1.3 人力资源管理热点
2 工作分析和工作设计
本章导读
2.1 工作分析和工作设计简介
2.2 工作设计的社会技术方法
2.3 创建健康工作场所的障碍
3 招聘
本章导读
3.1 招聘概要
3.2 招聘方法
3.3 招聘广告和组织的自我展示
4 员工甄选
本章导读
4.1 选择员工的一般标准
4.2 员工甄选的若干方法
4.3 多标准团体决议法在员工甄选中的应用
5 员工培训
本章导读
5.1 员工培训概要
5.2 培训方法
5.3 员工在培训效果预评中的作用
6 职业生涯管理
本章导读
6.1 职业生涯管理概要
6.2 职业生涯阶段
6.3 工作中的学习机会和学习行为对职业生涯的影响
7 绩效考核
本章导读
7.1 绩效考核概要
7.2 考核方法
7.3 循环坐标法在人事评估系统构建中的应用
8 薪酬
本章导读
8.1 不断改进的薪酬标准
8.2 委托福利计划
8.3人们关于薪酬问题的言行差异
9 员工关系
本章导读
9.1 员工关系中的纪律
9.2 工会运动
9.3 基于劳动合同的雇佣关系探讨
第二部分案例
1 戴姆勒与克莱斯勒的并购之路
2 电子化人力资源管理的未来之路
3 保罗案德森的必和必拓经验：这些经验可行吗？
4 “哈喽，欢迎拨打
第三部分专业学术信息
1 专业学术期刊
2 专业学术会议与组织
3 专业学术网站
第四部分专业词汇
REFENCES
内容摘要
《人力资源管理专业英语》内容全面，时代感强。内容覆盖了人力资源管理的各个方面，所有文章均选自近年英美国家原版教材和期刊杂志。内容实用，针对性强。专业学术信息篇提供了详尽的了解人力资源管理专业学术信息的渠道，能够有效促进学生的专业发展。注释合理，可读性强。选文中的难点和重点词汇、句子都配有相应的中文解释和实用例句，能够激发学生进一步学习的积极性。
精彩内容
Unfortunately, the long history of research on the employment inter-view suggests that, without proper care, it can be unreliable and low invalidity. It is simply not reasonable to think that unstructured,rambling conversations between interviewers and applicants will provide much information useful in predicting the job candidate's future success.Moreover, interviews are relatively costly because they require at least one person to interview another person, and these persons have to be brought to the same geographic location.
Finally, in terms of legality, the subjectivity embodied in the process often makes applicants upset, particularly if they fail to get a job after being asked apparently irrelevant questions like, "If you were a car, what kind of car would you be.'?" This only increases the probability that the applicants will take legal action against the company.
References and Biographical Data
Just as few employers would think of hiring someone without an interview, nearly all employers also use some method for getting background information on applicants before an interview. This information can be solicited from the people who know the candidate through reference checks. It can also be solicited directly from the candidate through an application that asks for biographical data.
The evidence on the reliability and validity of reference checks suggests that these are, at best, weak predictors of future success on the job. The main reason for this low validity is that the evaluations supplied in most reference letters are so positive that it is hard to differentiate applicants.
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