打造铁军团队的7项修炼
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作者(美)霍利·伯克特|译者:郑晓梅//郭彤
出版社中国青年
ISBN9787515354491
出版时间2019-01
装帧平装
开本其他
定价59元
货号1201836478
上书时间2024-06-11
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
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作者简介
\"霍利·伯克特,是资深人力资源管理师，有二十多年帮助全球多家组织实现战略变革的经验，主要是通过职场学习和人才管理计划，专注于领导力开发、继任计划、职业发展、培训与绩效改善。曾就职于苹果公司，现在是EvaluationWorks的主要负责人，这是一家位于加州的绩效咨询公司，帮助组织实现可持续学习与发展，加快绩效增长、创新与可持续变革。
她获得世界人力资源开发大会颁发的2017年度全球培训与发展领导力奖项，表彰其对组织学习与发展作出的贡献。
她参与了美国人才发展协会的《人才管理手册》、人力资源认证协会的《HR的崛起：来自73位思想领袖的智慧》图书的撰写，后者是面向全球人力资源从业者、发行量过150万册的电子书。
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目录
《打造铁军团队的7项修炼》获得的赞誉之词
前言
一直存在的困境
更多挑战
这本书有什么用
序言
这本书适合谁看
写作历程
本书的组织结构
思考
引言
案例一
案例二
学习如何才能在企业扎根呢
学习型组织是什么？为什么要成为学习型组织
学习型领导是什么
什么是可持续性？为什么要追求可持续性
对学习型领导的启示
当下的学习现状
努力面前
第一章 在变革中进行学习管理
常见的弯路和障碍
可持续学习型组织的7项修炼
7项修炼价值何在
小结
第二章 学习型组织的可持续发展周期
变革和可持续周期
可持续周期的不同阶段
可持续学习型组织的特点
小结
第三章 修炼1：以文化为引领
转型的关键因素
小结
案例分析
案例回顾
第四章 修炼2：培养并共享领导力
高层领导倡导学习
争取到高层的投入与参与
领导的头号挑战
提高高层管理团队的效率
改进领导力发展项目
领导力从内部形成：建立自己的品牌
小结
案例分析
案例回顾
第五章 修炼3：高效执行
执行什么？为何执行
执行为何不力
如何应对：高效执行的要素
小结
案例分析
案例回顾
第六章 修炼4：推动结果，不断改进
对标、目标和影响力：这些基本因素仍然适用
提升投资回报率
测量与持续改进
分析的作用
可持续性与测量连续性
小结
案例分析
案例回顾
第七章 修炼5：培养并完善变革能力
作为战略需要的变革能力
作为变革推动者的学习型领导者
变革建筑师
变革战略家
变革催化剂
小结
案例分析
案例回顾
第八章 修炼6：促进合作、沟通及共享
为什么合作、沟通如此重要
建立合作关系面临的挑战
为合作做好准备
学习型领导的作用
小结
案例分析
案例回顾
第九章 修炼7：拥抱创新的艺术
技术推动学习创新
微学习
创新是核心能力
将创新作为一种思维模式
小结
案例分析
案例回顾
第十章 最后的思考
行动起来
附录一 铁军团队案例资料
附录二 可持续学习型组织的特点
附录三 计划、执行、检查、行动指南
内容摘要
\"在本书中，创新变革的领导者霍利？伯克特阐明了任何历练成铁军团队必要的7项修炼：建立学习型组织文化；培养并共享领导力；高效执行；推动结果，不断改进；培养并完善变革能力；促进合作、沟通及共享；拥抱创新的艺术。
在这7项修炼中，第一项是学习型组织文化。因为企业的首要任务的是成为一个高效的学习型组织，而非产品和利润。因为如果不能持续学习，根本就不可能有产品和利润。只有将学习的文化植根于企组织，才能应对动荡与快速变革的商业环境，从而确保组织的可持续发展。
这7项修炼，可以确保组织学习与发展的可持续性。书中有大量实用工具、行动项目和政府公共部门和企业的案例研究分析，指导你如何进行团队建设，打造一个彪悍、拥有超强执行力并产生卓越绩效、达成目标的铁军团队。
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精彩内容
执行有误就算战略保持了一致性，在执行过程中也并一定能保持一致。就算学习和商业战略一致，在将战略付诸实施时，经常会碰到下面这些障碍——计划停滞不前、各派系争夺地盘、没有抓住机会、很多重要工作没有做完。高达三分之二的大型组织在战略执行中会遇到重重困难，其中最
大的一个障碍就是跨部门协调不畅。
例如，绝大多数公司在需要同级别的部门相互配合完成一项工作时，缺乏清晰的协调流程和组织，如跨部门委员会、项目综合管理办公室。就算有些公司正式建立了缜密的协调系统，只有少数管理者认为那些流程一直运转良好，或在大部分时间里运转良好。所以，在执行学习战略时，执行过程无序，执行乏力，使得学习型领导更难获得领导的信任和支持，而这一点最终将影响实施效果。
缺乏灵活性是另一个主要障碍。不能快速适应环境变化的组织在未来连生存都很难。即便那些现在能够适应不断变化的商业需求的组织，也预见到自己在未来会遇到重重困难，不是在新的机会面前行动太慢，就是没法应对新出现的威胁。
不论学习战略与企业战略有多么一致，学习型组织必须要能够协调各部门执行战略、进行绩效管理，并灵活适
应不断变化的需求，这样才能实现可持续发展。
评估有误2014年，各个组织在每位员工的学习上的投入平均为1229美元，然而，投资只有一小部分创造了真正的价值，能够真正体现在生产力、成本、质量和时间等关键指标上。根据2015年进行的一项研究，只有十分之三的组织在实施了各种学习和发展计划后，员工的生产力和参与度得到提高，只有十分之四的组织在进行培训后，效率得到提高。绝大多数学习型领导认为所在组织需要强化评估战略和实践，但很多领导太过于关注学习本身，而不注重学习是否有助于改善绩效，所以他们没能让学习和商业战略保持
一致，也没能让学习持续下去。事实上，人们认为，人才发展最重要的一个内容是把学习和绩效关联起来，然而，只有21％的学习型领导会评估学习是否对工作有用。
大数据的概念使情况更加复杂，因为大数据的存在，人们不停地在问这两个问题：究竟该评估什么？该如何利用评估结果？学习型领导和首席执行官们对于基于实证的成功标准产生了更高的期待，所以对目前采用的评估方法更加不满。因此，从负责评估和分析的部门挖掘学习数据对于整体战略制定极其关键，但学习部门和人力资源部门很少具备分析能力。人们认为，人员分析是学习和人力资源部门当下最大的能力缺陷之一。
影响力评估往往和组织的效益和持久性、企业学习文化、市场表现等高度相关。评估学习和绩效影响力的措施和方法是构建一个可持续学习型组织的关键推动者。就算学习战略和商业战略完全一致，策略的执行也完美无缺，但如果缺乏可靠的流程和做法，不能把这些战略的有形价值和无形价值传达给主要股东和投资者，那么这个学习型组织也不可能持久。
未能跟上变革的速度公司需要快速适应商业环境，学习型组织则需要具备应对变化的能力，能够及时适应变化。和其他组织一样，如果没有这样的能力，在组织变化、社会动荡甚至是新机会来临时，学习型组织特别容易受到威胁。事实上，人们通常认为，是否能够适应不可预测的变化是区分高绩效组织和低绩效组织的关键因素。尽管市场上不乏与变革管理相关的著作，但应对变化仍然是很多领导的难点。只有少数商业领导（17％）认为其组织能有效管理变革。面对爆炸性的变革，学习型领导面临极大的压力，既要保证核心学习功能的完整性，又得帮助组织应对变革。
P44-45
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