自主管理(博组客的自组织转型实践)(精)
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作者(荷)阿斯特丽德·维米尔//本·温廷|责编:申浩|译者:薛阳
出版社东方
ISBN9787520715478
出版时间2020-08
装帧其他
开本其他
定价68元
货号30943482
上书时间2024-06-08
商品详情
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目录
引 言
1自主管理的现象
为何要实现自主管理？
自主管理是方法而非目的
自主管理如何运作？
工作框架
质量保证
过犹不及
允许差异
自主管理对不同职能群体的影响
管理层
辅助部门
团队成员
团队教练
误区
自主管理的积极作用
2从科层制到自组织
员工对组织愿景和组织架构的认同
创建蓝图还是建立模型？
试点
分阶段实施
有效的措施
一次性切换
项目经理
创造条件并提供设施
团队成果的具体约定
工作框架
监测并影响结果
执行团队任务的时间
培训
雇佣合同的变更
与“用户”一起开发辅助设施
服务中心
团队重组和团队架构
废弃不必要的规章制度
管理者能做团队教练？
管理者本质上也倾向自主管理
每个人都处在自组织中吗？
其他形式
自主管理意味着彻底的文化变革！
3领 导 者
放权与推进
领导者应当如何构建团队的工作框架？
工作框架与规章制度
共同制定工作框架
解决团队成员反对的工作框架
进度会议取代监督会议
团队成员违反工作框架，怎么办？
领导者与团队教练之间的关系
作决策
领导者保持立场一致
新的管理艺术：利用流程和内容进行管理
建议流程——解决方案驱动的决策模式
4辅助部门
HR服务于一线员工
适当放权……
HR与领导者之间的关系
HR与团队之间的关系
通知或激励
默默无闻且不受欢迎的辅助部门
服务中心
专家团队
5团队教练
团队教练在组织中的定位
团队教练是否应委派到团队？
团队教练的任务
团队教练的指导对象和时间范围
团队教练指导质量控制
团队教练必备技能
站队：团队教练的意见
团队教练的干预技巧
被动或自发提供的建议
“面向个人”的方法
发挥影响力和长期作用
确保妥善分配权力
领导者未做好本职工作
为团队提供指导
6自组织的构建
组建团队
何时适合建立自组织？
合作协议
任务与角色
任务轮换
质量保证
基于预期结果进行批评
客户反馈
跟踪观察同事的工作
同事互助
考核面谈
团队评估
团队会议
开会频率
会议议程
会议主持
协商一致决定
会议记录、决议、团队手册
发邮件还是不发邮件
在多元专业团队中工作
多元专业方法与权威
超负荷工作，自组织的负面效应？
团队代表会议
生病后重返团队时面临的陷阱
7解决方案驱动的决策模式（SDMI）与自主管理
区分面向问题的工作方法和面向解决方案的工作方法
SDMI的基本原则
选择意识和担责意识
尊重
主动
应用SDMI：五个要点
目标
角色
工作方法
沟通方法
时间
没有固定顺序
每个时刻都有新的“现在”
SDMI在实践中的适用性
8面向解决方案的会议模式
“还有其他要讨论的问题吗？”
会议议程中每个议题的时间安排
进度相关决策和议题相关决策
会议议题的处理
拒绝总结，提倡提问
基于建议的决策
未采纳任何建议
决策与缺席会议
混乱的会议现场
重复表达观点
偏离议题
一直讨论自己喜欢的话题
吵闹
SDMI会议模式的说明
9冲突处理
什么是冲突？
建议流程——SDMI，冲突处理工具
团队内部冲突
遵守基本约定
引起团队冲突
团队教练的帮助
改进计划
领导者在冲突中的作用
审慎的流程
性格冲突
情绪管理
意见分歧不必解决
团队教练和冲突处理
穿梭战略
分步解决冲突流程
10结尾——常见问题
内容摘要
本书共分十个部分，分别从领导者、辅助部门、自主管理团队、团队教练、会议以及冲突处理等方面入手对博组客的自主管理实践进行解析，同时对科层制组织和自主管理组织两者的区别进行了总结，指出了自主管理已经成为新型的组织形式，正在成为未来的趋势。
精彩内容
序2005年，当我心中首次对自己所要创建的护理机构，也就是后来的博组客(Buurtzorg)，有了清晰的轮廓时，我还不完全清楚自主管理型组织在日常实践中会是什么样子。当时的我还习惯于使用各种各样的“管理工具”，保持组织的可管理性和可监控性。虽然我在20世纪80年代曾经作为一名社区卫生护士，服务于一个自主管理型团队，但我从这段经历中只了解到“平衡计分卡是一个非常有用的工具”。
20世纪90年代以来，在我与本·温廷（BenWenting）和阿斯特丽德？维米尔（AstridVermeer）的多次谈话中，我们一直将自主管理和自组织视为理想组织的指导原则。我们看到，“管控思想”的负面后果给专业人士的日常工作带来越来越大的阻碍和压力。这其实又对患者护理工作产生了直接和严重的后果。
因此，当我在2006年创建“博组客”时，我毫不迟疑地选择与本·温廷和阿斯特丽德？维米尔一起构建自主管理型组织的支持结构。十年后回顾起来，我们可以说这一次的合作极其成功，在荷兰甚至全球都产生了重大的影响。
本书将清晰地向你展示，自主管理并不是一个噱头，其意义远不止削减组织内部的各个管理层级。自组织和自主管理提供了一个完全不同的管理视角：人们居然能够日复一日地开展合作，自组织和自主管理提供了一个完全不同的管理视角：人们居然能够日复一日地开展合作并管理自己日常工作的所有活动。过度的控制与烦琐的规章制度，导致领导者无法信任那些希望尽可能做好本职工作的员工。本书简要地概述了我们构建人性化自主管理型组织的现实需要。本·温廷和阿斯特丽德？维米尔毫无保留地分享了他们在自主管理方面的真知灼见，帮助人们了解到自主管理的目的：提供更好的服务，实现更有意义的工作。
何塞·德·勃洛克(JosdeBlok)荷兰博组客创始人引言
自从我们出版了前两本关于自组织的荷兰语图书之后，很多人希望我们进一步论述：一个组织如何通过“重建”才能从科层制过渡到自组织。于是，我们就撰写了本书。
多年来，我们已经帮助许多组织从金字塔式的科层制转型成为去中心化的自组织。在这一过程中，我们积累了丰富的知识和经验。自主管理下的自组织是一种新的组织架构形式，并非适合于所有组织的统一蓝图。
自主管理的核心在于：一、围绕主要流程实施所有工作；二、相信团队成员的知识和技能。这些就是一个组织确定自身最佳管理架构的起点。由于每个工作领域都有各自的特点，不同组织的自主管理形式也可能有很大的差异。
在实施自主管理过程中，如果管理层仅仅部分遵循或完全不遵循自主管理的基本原则，并且继续按照“层级”方式看问题和思考问题，那么组织的转型往往难以实现。如此一段时日过后，领导者就会说“自主管理行不通”。这是一件多么令人遗憾的事情！大量事实已经证明，组织只要始终如一地坚持实践“自主管理”模式，就会取得斐然的成效。
自主管理的作用显而易见，具体包括：提高客户和员工的满意度，改善组织中所有利益相关者之间的合作关系，以及降低各类管理费用和企业管理税。
在本书中，我们展示了如何通过自主管理的方式进行组织构建。我们还解释了自主管理对于领导者、辅助人员、团队教练和团队成员的意义，并且为员工的角色定位给出了切实可行的建议。
最后，我们研究了自主管理型组织内部人员的合作方式，并介绍了一种面向解决方案的沟通方式。在我们看来，这种沟通方式最为适合自主管理型组织。此外，我们还提供了大量与日常协作、会议和冲突处理有关的具体事例。
阿斯特丽德·维米尔、本·温廷
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