华为管理笔记
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作者黄继伟|责编:陈利辉
出版社中国友谊
ISBN9787505749528
出版时间2020-10
装帧其他
开本其他
定价45元
货号30967192
上书时间2024-06-08
商品详情
- 品相描述：全新
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导语摘要
◆《华为工作法》系列作品，知名财经作家黄继伟全新之作。
◆翻开本书，华为的思考法则、工作准则、企业文化，一一展现。
◆源自华为严密封锁的内部管理精髓◆囊括华为高层30年来企业管理心得与运营法则◆全面梳理任正非和华为公司多年来的管理精髓与执行细节，剖析其独特的企业理念，从人才管理、战略管理到组织管理、业务管理、文化管理……"
目录
第一章 人才管理：充分发挥人才的能量
企业管理最难的工作是如何分钱
员工贡献一定要大于成本
打造最优质的工作环境
培训管理：让最优秀的人培养更优秀的人
干部管理：防止烟囱式领导
让所有人做好本职工作就是参战
一线人员的晋升速度要快于支援保障人员
华为从来不用完人
祛除平庸，打造能打胜仗的干部队伍
第二章 组织机构管理：保持流程的高效
“不产粮食的流程是多余流程”
完善组织结构，消除流程断点
打造权力与制度的制衡机制，提升权力的效用
打造一个倒三角式的组织管理结构
提升业务能力，就要推动代表处的改革
在有凤的地方筑巢，而不是筑巢引凤
高度民主化的高层轮值制度
给公司进行持续性的换血和输血
第三章 对外业务管理：开放与合作是华为的重要标签
开放、合作是华为对外的最大风格
技术垄断和商业垄断不是华为的目标
技术竞争是和平竞争
过去我们是为了赚点小钱，现在是为了要战胜对手
技术能力比信任更加重要
保护信息安全，尊重客户的隐私权
市场经济=客户+货源+法律
保持统一，才能共同进步
第四章 品牌经营管理：打造世界一流的品牌
打造更具辨识度的品牌
出色的品牌危机管理
打造强大的品牌资产
华为的自我展示和自我宣传
品牌的根本核心就是诚信
坚持用户体验至上的原则
真正认识到为客户服务是华为存在的唯一理由
质量管理是企业得以发展的基石
第五章 技术研发管理：让技术精准引领企业的发展方向
让技术在发展过程中“沿途下蛋”
华为的专利保卫战
要拉着这个世界跑，不要等
反对盲目创新，避免主观主义
盲目的人口红利是错误的，生产方式将走向人工智能
技术研发是不断改进，而不是追求颠覆
华为人要发挥工匠精神，提升产品的竞争力
对科技以及科研人员给予包容
第六章 企业文化管理：文化是生生不息的资源
不要再提互联网精神
把素质导向放在责任结果导向之后
华为公司要做到内外合规
内容摘要
本书以华为的管理为主题，侧重于对华为管理体系的梳理，对华为管理模式进化的梳理，分别从人才管理、组织管理、对外业务管理、品牌管理、技术研发管理、企业文化管理、战略管理等7个方面入手，较详细地描述了华为的管理架构。
书中关于华为管理理念、管理方法、管理制度、管理模式、管理水平的描述基本上都能够有效地与华为的时机发展情况对应起来进行解释，从而更好地强化了读者的理解，也如实反映出了华为管理的发展轨迹。
翻开这本书，透过华为蓬勃强劲的发展故事，领略其独到的企业理念，体悟其管理精髓与运营法则。
精彩内容
企业管理最难的工作是如何分钱在谈到华为公司的管理时，“钱”始终是一个绕不开
的话题。作为一家不差钱的公司，华为公司不仅年销售额过千亿美元，现金流非常充足，而且在薪酬方面一直以来都是同行业中的翘楚。
早在十几年前，华为就以高工资著称，当人们谈到华为公司的时候，出现次数最多的一定是工资。对于多数人来说，只要进入了华为公司，就意味着拥有高工资和高福利，就意味着自己已经在同一届毕业生中占据了优势。
而最近几年，随着华为的高速发展，以及华为公司知名度的不断提升，华为的薪酬也成了社会热议的一个话题，诸如几年前流传的人均年薪70万元，以及2019年网络上流传的人均年薪100多万元。这些数据并没有得到华为公司的证实，但多半和真实收入没有太大的出入。作为一家民营企业，能够给员工发那么高的工资，这就足以证明华为的实力，同时也表明华为公司的高薪酬的确是一块响亮的招牌。
在国内有很多企业同样有一定的实力，但是很少有企业会像华为公司那么大方，而这种大方不仅仅在于“华为非常有钱”的这种底气，还在于华为公司超前的、
人性化的、公平的利益分配体系。早在多年前，任正非就意识到企业持续发展的动力不是人才，而是利益分配。好的利益分配机制是企业持续发展的动力，那么什么样的利益分配才是好的呢？
关于这个问题，可以看看国内的很多其他企业：有的企
业完全由企业家一人控股，所有资产都是自己的，高管和员工没有任何股份，只有固定的工资和适当的奖金；还有一些企业家会将自己的股份分一部分给高管以及其他投资人，但这种比例很小，为了实现控制企业的目的，他们基本上会将一半的股权控制在自己手中；另外一
部分人也会将股份分给员工，但员工获得的股权比例很小，而且基本上只有很小一
部分员工有幸拿到股份。
华为与这些企业不同，虽然是民营企业，虽然任正非名义上完全可以独占一切，但华为公司始终将薪酬管理与利益分配尽可能民主化。截至目前，任正非在华为公司中的股权比例大概只有1.01％，而其他人的股权比例为98.99％，在未来的一
段时间内，任正非的股权可能还会进一步被稀释，要知道在数年前，他的比例还一
直稳定在1.42％左右。除了让员工享受到公司发展的红利，华为公司多年来的营业额很高，利润也逐年攀升，保障研发和日常开支之外，任正非要求公司将大量的钱分给员工。当员工们获得了股权以及高工资之后，他们的工作积极性就会变高，在工作中的自觉性也会增强。
许多企业和企业家常常会为员工不认真工作而烦恼
，会为员工丧失工作积极性甚至跳槽而苦恼，但最重要
的一个原因恐怕是员工对薪酬不满意。对此，阿里巴巴的创始人马云曾经主动谈到了员工跳槽与工作状态不佳的问题，并特意针对这个问题说出了自己的想法：“一
、钱，没给到位；二、心，委屈了。归根到底就是一句话：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子。不想说穿你的管理有多烂，他对你已失望透顶，仔细想想，真是人性本善。”关于员工积极性丧失的问题，任正非也深有感触。
当华为发展起来之后，任正非发现，很多老员工不愿意出国工作了，不愿意去一些条件艰苦的地方上班了，他们更希望留在国内，陪着家人和孩子。这些老员工之所
以会产生消极的、懈怠的工作情绪，主要原因就在于他们对现有的物质激励已经失去了兴趣。公司要么给予更大的奖励，要么就在精神层
面给予鼓励，同时也采取了优胜劣汰的绩效考核施加压力。除了老员工之外，新员工也对一些现象表达不满，他们认为很多老员工拿着更高的工资，却没有给企业创造更大的财富，没有做出更大的贡献，按道理说不应该占据薪酬优势。
内部出现的一些状况，让任正非更加迫切地意识到利益分配的问题，他在会议上多次表示，“钱分好了，管理的一大半问题就解决了”。对华为来说，如何把钱分到位的确是做好管理工作的前提，或者说分钱本身就是最重要的管理工作。“工者有其股”的民主分配方式、绩效考核以及相应的工资待遇无疑会让员工获得更大的满足感，会觉得自己受到了公司的尊重，而这有助于激励他们在工作中更加投入。其中，给员工更高的工资和收入，是对过去和现在的钱进行分配。公司会视员工的工作表现给予奖励。给员工股份，这既是对过去工作的肯定，也是将公司未来的钱拿出来分，只有企业家和员工对公司未来发展看好时，股权才会产生巨大的激励价值。
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