改写人力资源管理(组织发展的七项全能)
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作者白睿
出版社中国法制出版社
ISBN9787521600995
出版时间2019-06
装帧其他
开本16开
定价59元
货号30672168
上书时间2024-06-05
商品详情
- 品相描述：全新
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作者简介
白睿，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家ji期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术平台等收录。
目录
第一章 霸气OD正当红
第一节 OD红得发紫的背后成因
第二节 OD如何改写人力资源管理？
第三节 OD的工作不仅仅是HR的升级版
第二章 组织诊断
第一节 组织诊断：全面认识自己的组织
第二节 组织诊断工具解析
第三节 “组织胆固醇”：组织诊断面对的顽疾
第三章 组织设计
第一节 组织设计方略
第二节 8类组织架构的基本形式与特征比较
第三节 组织设计的四个阶段
第四节 Google组织创新设计
第五节 小米组织发展历程：传统企业组织设计进化标杆
第四章 组织评估
第一节 组织能力的14项指标及衡量方式
第二节 组织有效性评估
第五章 组织授权
第一节 集权与分权
第二节 职能分解是授权的前提
第三节 互联网企业事业部的四种授权模式
第六章 组织流程
第一节 业务流程梳理：创造可见绩效
第二节 组织扁平化的本质：无流程不扁平
第三节 流程型组织建设三阶六段法
第七章 组织干预
第一节 组织发展干预策略
第二节 组织层面干预
第三节 文化干预策略
第八章 组织激励
第一节 激励理论与激励机制
第二节 重塑销售组织激励
第三节 海尔的组织激励
后记：塑造第二增长点
内容摘要
本书将组织发展（OD）的七项核心技能——组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、
组织干预和组织激励逐一展现，让从事OD及未来从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。七个维度重新定义人力资源管理，引领人力资源发展的新趋势。
精彩内容
第一节 OD红得发紫的背后成因有几项因素促使企业需求旺盛而人才稀缺，这几个因素分别是：职位稀缺、待遇诱人、专业高阶、能力综合、
职责多样和背景多元。
一、职位稀缺科技引领的变革令世人瞩目，几乎每家企业都在谈变革、思变革。世界著名管理大师彼得·德鲁克提出：“我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面。”企业变革是由于企业经营环境发生了较大的变化，管理者必须不断地变革管理才能保证企业生存和发展，而引领企业内部变革的团队就是OD团队，所以企业对OD的需求度急剧上涨，尤其是具备一定规模的企业，对高级别OD专家的需求更是迫切，因为具有一定规模的企业变革一次，几乎是重建一
个公司。
一般企业的OD只有一个编制，不像业务人员和操作人员，一个岗位多个编制，会有大量招工。OD编制有限，因此也在一定程度上带来市场职位的稀缺性。
二、待遇诱人人力资源职业不像技术类职业有较高的薪酬，其平均薪酬是相对较低的。但是，OD职位的待遇近年飙升，很多职位还出现了一将难求的现象。以下是某网站的招聘页面截屏，OD的基本薪酬都在60万元以上。
为什么OD的薪酬会比人力资源其他职位高出一些？
这里只提一个原因：边际成本。
举例说明：在汽车行业，假如花50万元建一条流水线制造汽车，每辆车花费20万元，这样，不管你造多少汽车，每多造一
辆汽车，总成本就增加20万元。将这50万元的流水线成本平摊到众多车中，每辆汽车的制造成本就无限接近于20万元。 但在管理学行业中，假设花50万元做一套管理体系，然后花20万元的人力成本去维护，不管将这套系统提供给多少企业使用，其成本依然还是70万元。即增加一个管理体系的成本几乎不会造成总成本的增加，也就是说，边际成本为零。
因此大家就会明白，OD的薪酬是一份独特的能力薪酬。
三、专业高阶OD的主要专业是组织发展学。组织发展学的本质是关于管理变化变革的，强调个人、团队、组织以及社会等层
面变革的重要性。只要这种变革是以提升生产率或者经济效益、改善工作环境与条件、实现员工福祉为目的的，都是组织发展中的主要内容。总之，组织发展学是覆盖面非常广的一种企业变革发展的专业，大致包含以下几项内容：1．组织评估与诊断；2．行动计划与干预；3．个体干预设计；4．团队干预设计；5．流程干预设计；6．组织干预设计；
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