医院薪酬管理

人力资源是医院的第一资源，人力资源管理是医院管理的核心和关键。这基本上是没有争议的共识。但如何通过对人力资源进行有效的管理，做到既能放大医务人员个体的价值，又能保证医院组织目标的实现，从而构建和谐美好的人力资源管理生态，却没有一个统一的答案，也没有放之四海而皆准的办法，这正是医院人力资源管理的挑战所在，魅力所在。我们动议编著《医院人力资源管理书系》就是既总结过去医院在人力资源管理方面所取得的经验，更着眼于未来医院人力资源管理的发展趋势，系统总结、梳理、规范医院人力资源管理的学科体系，为广大医院人力资源管理工作者和相关人员提供一套既有理论体系，又有实操方法，同时又有借鉴案例的工作用书，让医院人力资源职业化管理进程走得更快更稳。
医院人力资源管理深受社会发展背景和企业人力资源管理理论及经验的影响。 1949年中华人民共和国成立至 1978年，我国实行的是计划经济。在那个时代，员工和用人单位之间的关系完全是隶属关系。用人统一调配，薪酬以固定工资为主，激励以政治为先导，医院是政府部门的附属机构，一切以执行指令为要务。 1978年至 1992年，我国的经济体制改革从农村家庭联产承包责任制开始，企业逐步开始扩大用人自主权，探索经济激励，落实绩效奖金分配等，但这一阶段的改革仍然是在计划经济框架内的相对比较温和的变革。 1979年 4月，国家卫生部、财政部、国家劳动总局发布了关于加强医院经济管理试点工作的相关意见，对医院提出了“定任务、定床位、定编制、定业务技术指标、定经费补助”的“五定”，并对经济核算和绩效奖金分配提出了具体的办法，可以说是影响医院人事与分配制度改革的一项重要政策。1989年 11月，国家卫生部正式颁布实行医院分级管理的办法，开医院评价评审先河。 1993年至 2000年，从社会主义市场经济体制在中国正式确立，到建立现代企业制度，到 1995年中国首部《劳动法》正式实施，到养老、医疗、工伤、失业以及生育、住房等各项社会保障制度的建立，这些都为劳动力市场的运行及其作用的发挥创造了条件。这一时期的 1994年国务院发布了《医疗机构管理条例》，1997年中共中央发布了《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》等重要文件，将医疗机构的执业管理纳入了法治化轨道，对卫生改革的重大问题进行了厘清和界定。
医院薪酬管理 
2000年至 2020年，互联网的兴起，人们择业观念的改变，各项改革的持续深化，给我们的生活带来了翻天覆地的变化。 2009年 4月中共中央出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，后续又相继出台了有关公立医院改革、卫生事业单位岗位设置、人事与分配制度改革、薪酬制度改革、医共体建设、互联网医院建设、药品器械招标采购、医疗保险支付制度改革等一系列改革政策与方案，为医院的改革与发展提供了充分的政策保障和制度支持。可以说，这 20年来的医疗卫生改革，打出了总结经验、科学论证、试点探索、全面推进等“组合拳”，描摹出了医疗卫生改革的“全景图”。经过改革开放 40年来医疗服务体系建设、 20年来医院能力建设、 10年来深化医药卫生体制改革的实践探索，公立医院已经到了从“量的积累”转向“质的提升”的关键期，今后必须把发展的着力点放到提升质量和效率上。可以说，医院的改革方向、目的、路径已经非常明确，关键是如何实施落地。自 2021年始，中国的医疗卫生改革将全面进入落地、执行、精细化与全面提升阶段。社会的发展和医疗卫生整体的改革进程，必然伴随医院人力资源管理理念和思想的变迁，医院的人力资源管理也必须顺应上述的各种变化而进行全面规范和升华。
人力资源管理专业在高校的设置最早是于 1993年在中国人民大学设置。人力资源管理硕士专业最早是于 2000年设置。到目前为止，我国开办人力资源管理本科专业的高校已经接近 500所，开设人力资源管理硕士点和博士点的高校也有数十所。在大学的管理学院、工商学院、公共管理学院等学院里，人力资源管理也成为一门非常重要的必修课。原国家人事部于 2000年首次设置经济师—人力资源管理专业技术职称考试。从以上发展演变可知，人力资源管理从萌芽到发展也就是 20多年的事。根据目前查阅到的，已经出版的医院人力资源管理相关著作、发表的学术论文、课题成果以及医院的管理实践等可以判定，医院人力资源管理的萌芽和兴起基本上是始于 2001年，从 20年来的发展情况看，医院人力资源管理仍然处于逐步探索、不断实践的过程，许多新的理论、工具和方法还未能在医院广泛应用，有些医院人力资源管理者甚至对一些理念和方法还感到很陌生，因此，我们把 2001年至 2020年的这 20年，誉为是医院人力资源管理的萌芽期，从 2021年开始，期望在同行们的努力下能够进入普及与规范期，再经过一二十年的发展，能够进入全面提升期，这样大概需要约半个世纪的时间，医院人力资源管理的学科体系就会比较健全、完善、成熟，而这些，都需要医院人力资源管理同行们的不懈努力，需要相关研究者的深入研究与推广。
前　言 VII
这 20年来，医院人力资源管理在思维模式和管理方法上发生了一些转变，比如，由单纯接收政府人事部门分配人员转变到了主动招聘人才；医院管理干部由行政任命转变到竞聘上岗，并实行任期目标考核；绩效考核由单纯德能勤绩廉的“画叉打钩”，转变到综合评估医疗服务的数量、质量、技术难度、风险责任、成本控制、群众满意度以及社会影响力等；薪酬分配由单纯的“岗位薪级工资＋奖金”转变到了系统设计基本工资和绩效工资体系，并逐步探索形成了年薪制、协议工资制、兼职工资制等一些成熟的模式；在员工发展方面，由过去的要求员工高度服从转变到了协助员工进行职业生涯规划，逐步树立了医院与员工“合作共享”的新时代人力资源管理理念，有的医院还建立了更有活力的合作机制、平台机制；医院由关注员工的使用与贡献转变到了结合医院发展战略和岗位需要进行以培训与能力提升为核心的赋能管理等。总之， 20年的变迁，医院人力资源管理无论是理论体系的构建，还是实践案例的积累，都取得了令医疗行业和人力资源管理界瞩目的成绩。医院人力资源管理的理论体系虽然在不断完善，实践案例也越来越丰富，从业者的职业化管理水平也在持续提高，可医院人力资源管理所面临的问题却越来越多，解决难度也越来越大，这与整个社会的经济结构转型、社会组织模式转换、个体意识觉醒等诸多因素相关。医院人力资源管理思维的转变和管理体系的构建也不再是“孤岛”事件，今天的医院人力资源管理已经与社会环境、宏观政策、人们的价值取向、生活方式密切相关，这就要求医院人力资源管理的模式和技术必须能够将变化视为常态，通过继续赋予人力资源管理新的职能来适应各种变化，进而提升整个人力资源管理系统的有效性。正是基于医改政策不断发展变化，人力资源管理面临诸多挑战，人力资源管理工作者业务素质与能力亟待提高等诸多因素，我们组织编写了《医院人力资源管理书系》，目的是系统、全面地介绍医院人力资源管理的新理论、新方法、新经验，旨在通过这套书能够帮助医院人力资源管理者更新管理理念，掌握管理技能，提升人力资源管理的实战能力，更好地承担起推动医院发展的使命与责任。
《医院人力资源管理书系》参与编著人员近百名，组织和沟通工作量非常大，但大家对待此项工作充满了激情，在一年多的时间里大家齐心协力，密切协作，圆满完成了写作任务，对于大家的辛勤付出我们深表敬意！在书系的策划、编写和出版过程中，广东省卫生经济学会、清华大学出版社，编著者所在单位的领导、同人们都给予了非常大的鼓励与支持，在此，我们深表谢意！
VIII医院薪酬管理
我们力图通过一套书来全方位地展现整个医院人力资源管理的理论体系、管理理念和核心工具与方法，并能够让此套书系成为医院人力资源管理者的培训教材和工作必备的参考用书。但由于能力和水平所限，书中难免有所纰漏，欢迎阅读者批评指正。让我们一起为中国医院人力资源管理体系的完善与发展作出贡献。
张　英（广东省卫生经济学会人力资源分会会长 /广州市景惠管理研究院院长）
朱　胤（广东省卫生经济学会人力资源分会常务副会长 /中山大学孙逸仙纪念医院总会计师） 
2021年 7月于广州

本书围绕医院薪酬设计,遵循理论依据、研究综述、实践经验的逻辑进行撰写。首先从基础出发，介绍了医院薪酬的相关概念和理论；然后，基于我国医院薪酬的发展现状，结合国际经验，对适用于我国医院薪酬设计的方案进行了探讨。全视角地反映了薪酬管理的组织领导、体系建立、指标设置、考核程序与办法、成本核算、费用归集与分摊、薪酬组成与标准、科室二级核算与分配等内容，既遵循了国家对医院的公益性要求，又体现了医院的经营管理特点。本书对同等规模的医院将具有一定借鉴与指导作用。

丁朝霞,管理学博士,正高级会计师、中山大学肿瘤防治中心总会计师，国家卫健委三级公立医院绩效考核专家，国家卫健委内部审计专家，GAMA高级管理会计师，CGMA100智库专家。中国注册会计师，国际注册内部审计师、高级审计师、招标师。高级管理会计师。广东省审计信息化建设专家咨询组成员、广东省教育审计协会学术委员会主任等。

　　主编《案例通略----由内部审计案例透视审计技巧和方法》、《审计学——轻轻松松学审计》、《医院运营精细化管理理论与实战》等多本专业著作。

第 1章人性的假设与激励理论 1

11　人性的假设 1 

111　人性的假设观 1 

112　基于人性假设的管理理论 5 

113　人性假设与管理绩效 8

12　基于人性假设的薪酬管理 9 

121　“动机人”假设下的薪酬激励 9 

122　“决策人”假设下的薪酬激励 10 

123　“知识人”假设下的薪酬激励 11

13　激励理论 13 

131　激励理论的种类 13 

132　内容型激励理论 14 

133　过程型激励理论 17 

134　行为改造型激励理论 19 

135　效率工资理论 21

第 2章　薪酬与医院薪酬管理 24

21　薪酬及薪酬管理的相关定义 24 

211　薪酬 24 

212　薪酬管理 24 

213　薪酬管理目标 25

22　薪酬激励机制 26

23　薪酬制度体系 28 

231　薪酬构成元素 28 

232　薪酬结构模式 29 

233　薪酬管理作用 33

24　薪酬设计 34 

241　薪酬设计要素 34 

医院薪酬管理 
242　薪酬设计思路 34 

243　薪酬设计程序 35 

244　层级薪酬设计 36

第 3章　医院薪酬管理的功能与价值 37

31　医院薪酬管理的功能 37 

311　激励与约束 37 

312　组织认同感与人员的稳定性 38 

313　实现医院发展战略的驱动力 38

32　医院薪酬管理的价值 38 

321　顺应新医改下医院薪酬绩效改革的政策要求 39 

322　适应现代医院管理的内在需求 40 

323　充分体现医务人员劳动价值 41

33　医院薪酬管理与绩效管理的区别与联系 41 

331　绩效的含义 41 

332　薪酬管理与绩效管理的区别 42 

333　薪酬管理与绩效管理的联系 42

第 4章　医院薪酬的结构体系 44

41　医院薪酬结构的含义 44

42　医院薪酬结构的影响因素 45 

421　经济压力（社会、经济、行业的影响） 45 

422　政府的政策、法律和规章 47 

423　文化和习俗 50 

424　人力资源成本及成本结构 54 

425　医院战略 58 

426　医院整体的人力资源政策 61

43　医院薪酬的基本结构 61 

431　医院薪酬结构概述 61 

432　基本工资 63 

433　绩效工资 68 

434　工资性津贴和补贴 71 

435　社会保险费 73 

437　其他 74

44　特殊薪酬：年薪制与协议工资制 75 

441　年薪制 75 

442　协议工资制 77

45　人力成本与工资总额 78 

451　人力成本 78 

452　工资总额 80 

453　医院薪酬规划 81

46　薪酬结构的评估 82

第 5章　医院薪酬管理现状与发展趋势 84

51　医院薪酬管理现状及存在问题 84 

511　当前医院薪酬制度、水平及特点 84 

512　医院薪酬管理存在的问题及其原因 87

52　医院薪酬管理改革的环境基础 90 

521　医院薪酬管理面对的复杂环境 90 

522　医院薪酬管理的相关政策 94

53　医院薪酬管理工具 97 

531　科室二次分配的薪酬分配模式 97 

532　基于 KPI/平衡记分卡的薪酬考核分配模式 98 

533　基于 DRGs/DIP的薪酬分配模式 99 

534　非货币性薪酬设计 99

第 6章　国内外医院薪酬管理模式 100

61　国外医院薪酬管理模式 100 

611　美国 100 

612　英国 101 

613　德国 102 

614　澳大利亚 103 

615　日本 103

62　中国医院薪酬模式 104 

621　福建三明模式 104 

XII医院薪酬管理 
622　上海模式 108 

623　深圳模式111 

624　其他模式及改革111

第 7章　医院薪酬设计 117

71　医院薪酬制度设计的基本原则 117 

711　立足于行业特点，公益性与效率性兼备 117 

712　扎根于内部治理：激励与约束并重 118

72　医院薪酬激励制度设计的影响因素 120 

721　医院发展战略 120 

722　工作难度与工作量 120 

723　质量控制与成本管理 121 

724　个人发展需要 122

73　医院薪酬激励制度设计的主要内容 122 

731　薪酬目标确定 122 

732　薪酬体系设计 123 

733　薪酬体系动态管理和调整 123

第 8章　医院薪酬的决策与执行 124

81　医院领导者的战略性薪酬思维 124 

811　医院薪酬要与医院的功能定位紧密结合 126 

812　医院薪酬要与医院发展阶段紧密结合 126 

813　医院薪酬要与医院经营战略紧密结合 127 

814　医院薪酬要与满足员工的个人需求紧密结合 127 

815　医院薪酬要与医院文化建设紧密结合 128

82　医院薪酬决策 128 

821　医院薪酬决策的基本原则 128 

822　医院薪酬决策的影响因素 130 

823　医院薪酬决策的内容 133

83　医院薪酬管理组织与执行 135 

831　医院薪酬管理委员会 135 

832　医院薪酬管理的职能部门 136 

833　医院科室 136 

835　医院薪酬管理中的内部控制机制 140

第 9章　医院不同岗位的薪酬设计 142

91　薪酬设计的基础条件和管理工具 142 

911　医院运营管理体系 142 

912　全面预算与成本核算 143 

913　薪酬体系整体设计 143

92　医院不同岗位的薪酬设计 144 

921　医院岗位分类 144 

922　不同岗位的薪酬设计 145 

923　薪酬分配体系的执行分析 162 

924　薪酬分配体系的信息沟通与反馈 163

附录 165

附录1　基于平衡计分卡的 GH医院手术科室绩效评价体系案例 165

一、平衡计分卡的理论框架 167

二、公立医院手术科室绩效评价的基本特征 170

三、国家政府部门政策引导 171

四、GH医院手术科室绩效评价工作回顾 172

五、基于平衡计分卡构建 GH医院手术科室绩效评价指标体系 176

六、基于平衡计分卡的 GH医院手术科室绩效评价体系运行成效 186

七、结论 189

附录2　重庆市某医院的绩效考核分配体系 195

一、医院绩效工资薪酬体系设计的总思路 195

二、薪酬结构与绩效工资的组成 196

三、绩效分配与综合绩效考核具体实施的内容和办法 197

参考文献 202 

医疗改革正当时，薪酬管理要跟上。