【全新正版】 你不懂管理怎能带团队
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上海黄浦
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作者林立文
出版社华中科技大学
ISBN9787568020893
出版时间2016-10
装帧其他
开本其他
定价32元
货号3676516
上书时间2024-07-02
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商品详情
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导语摘要
在21世纪的今天，责任分工愈加明确细分，团队精神显得颇为重要。可以说团队是企业持续发展壮大的生力军，团队建设的好坏直接影响着企业的生存和发展。对于很多迅速发展的初创企业来说，决定其能否走得更远、做得更大更强，其中最重要的核心因素就是“团队建设”。
从基层主管、中层经理到高层决策者管理升级的必读读本；团队的执行力永远是一个变量，既可低能，又可高效，关键在于领导力；团队不缺目标与激情，而缺的是持久高效的行动与抗挫力；在团队管理中遇到的任何疑难困惑，都在林立文著的《你不懂管理怎能带团队》中找到答案。
目录
第一章 心中有底 —— 认识你的团队
1.你的一节团队理论课
2.你的团队如何走到一起来
3.团队成员的优化组合
4.建立清晰的团队责任流程
5.带领自己的团队一起成长
第二章 心中有梦 —— 你的团队将去向何方
1.把你的美梦告诉所有人
2.目标制定与管理
3.对准共同目标形成合力
4.群策群力，科学决策
5.把愿景变成每一天的行动
第三章 心中有神 —— 铸造团队灵魂
1.文化也是需要定制的
2.共同提炼核心价值观
3.力量，源自价值信念与忠诚
4.塑造领导者的人格魅力
5.打造团队凝聚力
第四章 心中有谋 —— 权力制衡与利益分享
1.做领导要懂点驭人之术
2.将“给我冲”改为“跟我冲”
3.授权——让班组长成为最有权力的人
4.团队责权利平衡
5.团队利益分配公平原则
6.利益共享，会得到更多
第五章 沟通之道 —— 畅通无阻的沟通
1.放下架子，和下属面对面交流
2.心怀善意，抱持一颗同理心
3.主动沟通才能赢得主动
4.提升自己的说服力
5.鼓励员工跟自己“对着干”
6.主动倾听与反馈
7.掌握窍门，提高沟通效率
第六章 执行之道 —— 高效的执行力
1.在正确的时间做正确的事情
2.服从是执行力的保障
3.管理就是执行到位，没有借口
4.把工作科学地分派出去
5.巧妙让下属贯彻自己的想法
6.绩效就是一切
第七章 激励之道 —— 令人热血沸腾的激励
1.把握物质激励与精神激励的分寸
2.主动提供晋升的机会
3.打好感情牌
4.学会批评与问责
5.善待下属的过失
6.真诚地赞美和表扬
7.不要让诺言变成空头支票
第八章 竞合之道 —— 在合作与竞争中双赢
1.信任和团结是根本保障
2.合作能力比专业技能更重要
3.团队内部的和谐竞争之道
4.将掉队者淘汰
5.学会笼络优秀员工
第九章 平衡之道 —— 团队的风险与救援
1.别让一粒老鼠屎坏了一锅粥
2.正确对待团队中的小圈子
3.及时化解员工的不良情绪
4.团队冲突的解决之道
5.敢于担责，责人先责己
6.应急机制不容忽视
第十章 坚持之道 —— 团队的耐力考验
1.持续创新才有持续发展的优势
2.“没有问题”就是最大的问题
3.提高团队的抗压能力
4.创造工作中的危机感
5.牢记同舟共济的生存法则
内容摘要
林立文著的《你不懂管理怎能带团队》针对团队
管理中的实际问题，融合世界500强企业优秀的管理理念和职业精神，重点阐释了团队目标、铸造团队灵魂、团队的权利制衡与利益分享、沟通、执行、激励、合作与竞争、风险防范以及持续发展等九大要点，结合大量经典案例，在案例和分析论述中融入现代企
业管理的思想和理念，提供多种解决问题的方法和技
巧。无论你是企业的经营者、管理者，还是有志于从事管理的人，都可以在轻松的阅读中获得极为有益的管理经验。
精彩内容
典型特点：诚实，自我做起，专注，能在急需时带来知识和技能。
积极特眭：具有奉献精神，拥有丰富的专业技能，致力于维护专业标准。
可容忍的弱点：仅局限于狭窄的领域，专注于技
术而忽略大局，对其他事情兴趣不大。
在团队中的作用：不可或缺的团队角色，为团队
的产品和服务提供专业支持。
以上是一个完整的团队中必不可少的9种角色，而且这9种角色需要相对均衡，各有分工，如此才能使各个角色对团队的贡献最大化。如果某一个或某几个角色过重或过轻，都会给团队带来不小的麻烦，甚至灾难。
没有智多星的团队，思维会比较局限，创意匮乏。
没有外交家的团队会比较封闭，因为无法了解消费者和外界的信息。
没有协调员的团队领导力会削弱，因为协调员可以通过个性的吸引力来帮助领导树立个人影响力。很多时候，团队领导可以利用协调员来影响团队中的其他成员。
没有推进者的团队效率就不高，因为推进者能够
有效地确保团队快速行动。
没有监督员的团队会大起大落，做得好就大起，做得不好也没有人去挑刺，于是就大落。监督员会比较在意方向或细节，促使执行者在工作中精益求精。
现在很多团队都缺乏监督员，或者说缺少有监督角色的人。这种情况少数是团队从组建之初就存在没有监督员的缺憾，多数是团队内部人为造成的监督员缺失，这又源于团队领导者的不自信，因为不自信所以不敢听到反对的声音。
没有凝聚者的团队的人际关系往往比较紧张，冲突的情形会更多一些。团队内部信任成本上升，内耗加剧，伤害团队感情，严重的可能毁灭整个团队。
没有实干家的团队会显得比较乱，没有系统性的思路，因为实干家的计划性很强。
没有完美主义者的团队的线条会显得比较粗，因为完美主义者更注重质量和标准。其实，完美主义者在团队中是非常重要的，只是大多数团队领导没有认识到这一点。
1991年，马格利森和麦克卡恩提出了“团队管理轮盘”思想，将贝尔宾提出的团队角色分成四个大的范畴：探索者、建议者、控制者和组织者，并把团队
角色概括为三种：任务倾向角色、关系角色倾向和自我角色。
不管理论上如何定义，每个成员在团队中都在扮演不同的角色，或者一人兼具其中的几种角色。
团队成员相互之问除有能够良好合作的个性品质外，还要具备实现理想目标所必需的技术和能力，才能出色地完成任务。因此，在对团队成员选拔与配置的过程中，对团队成员进行甄选与素质测评是至关重要的。所谓素质，是指业绩优秀者的行为表现，它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏的个体特征。
1970年，美国政府需要麦克利兰等人帮助他们甄选外交官，麦克利兰与他的同事们认为，传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。因此，他们开始试图研究影响工作绩效的因素，在研究中采用了行为事件访谈法(BEIs)来分析哪些因素能够准确地预测某一外交官能在工作中取得较大成功。研究发现，除了智力、知识、技能等之外，还有一些内在的因素影响个体在职位中绩效水平的发挥，诸如成就导向、人际理解力、灵活性等因素，对于个体工作绩效的高低具有至关重要的作用，这样，素质(Competency)的概念就被提了出来。随后他们又发现，通过素质模型的方式可以判断并发现导致绩效好坏的关键驱动因素。素质模型是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由6项素质要素构成。P6-7
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