【假一罚四】CEO组织认同与公司财务决策

汤晓建，江苏海门人，南京农业大学金融学院会计系副教授，会计系主任，硕士生导师，中山大学会计学博士，东北财经大学会计学博士后。主要研究方向为会计、审计、公司治理和公司金融。主持国家自然科学基金青年项目、教育部人文社科项目、中国博士后科学基金面上项目（一等资助）等多项课题。在Review of Accounting Studies、Management and Organization Review、Accounting Forum、Accounting & Finance、《管理科学学报》、《会计研究》、《审计研究》、《财经研究》等国内外核心期刊上发表论文多篇。

第1章引言

1.1问题的提出

现代公司所有权与控制权的分离，造成了管理者与股东之间的信息不对称，经理人可能会利用在公司财务决策上的信息优势谋求自身利益的最大化，由此产生了管理者堑壕效应(Entrenchment Effect)。具体地，经理人会结合自身的利益利用自己的职权做出不利于公司价值最大化的决策行为。比如，管理者堑壕机制促使经理人规避公司负债（Zwiebel,1996；Berger等，1997）、注重公司短期利益的投资项目（Nagarajan，1995)，以此实现符合个人利益最大化的帝国构建（Empire Building)。由此可见，现代公司两权的分离增加了管理者和股东之间委托代理成本，导致了管理者与公司之间的利益不一致(Jensen和Meckling，1976）。那么，存在怎样的机制能够促使管理者与公司的利益一致？

经验研究表明，薪酬契约能够降低管理者与股东之间的委托代理成本，促使管理者与公司利益的一致（Jensen和Murphy,1990;Shleifer和Vishny,1990）。具体地，薪酬契约主要将经理人薪酬与公司业绩挂钩，促使经理人在任职期限内做出利益公司业绩最大化的决策行为。与此同时，伴随增长的公司业绩经理人则会获得按照公司业绩一定比例计算的业绩薪酬奖励。总体来看，薪酬契约设计初衷旨在促进管理者与公司利益一致，促使管理者做出利于公司价值最大化的决策行为。但是，薪酬契约也会对经理人的决策行为带来负面的影响。毕竟，薪酬契约是以业绩为基础的，经理人可能会采用盈余操纵的手段调增业绩以满足薪酬契约的要求，从而谋求个人利益的最大化（Dechow和Skinner，2000）。由此，薪酬契约本身可能就是一种代理问题，以致管理者利用薪酬契约来谋求控制权私有收益（Bebchuk等,2002;Bebchuk和Fried,2003）。所以,在传统代理理论中薪酬契约激励CEO按照公司利益行事不一定有效。

回顾传统的委托代理模型，我们不难发现，模型中设定的经理人的偏好是固定的。但是，在现实中，经理人的偏好是变动的(Akerlof和Kranton，2005）。变动的经理人偏好会显著影响到其与公司之间的利益一致性，从而影响到公司的经济产出（Akerlof和Kranton,2005,2008,2010）。在传统代理理论中薪酬契约激励CEO按照公司利益行事不一定有效的情况下，我们可以从经理人偏好中搜寻促使CEO按照公司利益行事的作用机制。实际上，CEO组织认同是一种以CEO自我为中心的自我身份与组织之间的密切关系。由此，CEO组织认同正是这样一种机制，能够将CEO的利益与公司的利益绑定在一起（Mael和Ashforth，1992；汤晓建和林斌，2018）。比如，当企业饱受批评时，组织认同度高的CEO会感到尴尬；当企业受到褒扬时，组织认同度高的CEO会感到欣喜，而且公司的成功被看成是自己的成功。所以，CEO组织认同能够显著抑制CEO与股东之间的委托代理成本（Boivie等，2011；Heinle等，2012），激励CEO按照公司利益行事（Akerlof和Kranton,2000,2005,2008；Heinle等,2012；汤晓建和林斌，2018）。

……

本书主要探究了CE0组织认同与公司财务决策的关系。研究发现，CE0组织认同能够显著增强高管薪酬业绩敏感性，促进企业创新投入的增加。即，组织认同感强的CEO更能做出符合公司长期利益的财务决策。但是，组织认同感强的CE0也会受公司短期利益的驱使，会利用公司坏消息隐藏的手段产生公司财务决策上的“短视行为”。由此可见，CE0组织认同对公司财务诀策的作用存在“两面性”，进而监管层有必要加强对CE0监管，规范CE0做出合规的决策，促进公司注重长远利益实现。