【特价库存书】不懂说话你怎么带团队

第1章 附和 
1.营造畅谈氛围的简短附和
2.促进谈话的附和
3.表示赞同的附和
4.表示慰问的附和
5.承接相反意见的附和
6.鹦鹉学舌式的回应

第2章 询问 
1.对汇报不得要领的下属避免全盘否定 
2.对汇报坏消息的下属先把话听完 
4.对跑题的下属用“也就是说”拉回主题 

第3章 夸奖 
1.对年长下属用“怎么才能像您一样”的提问来夸奖 
2.用“贴标签”的方式来激励新人 
3.利用“三角式夸奖”凝聚团队战斗力 
4.当着其他人的面进行夸奖 
5.使用“自言自语式夸奖” 

第4章 委托 
1.让下属乐于接受委托的表达
2.遇紧急工作委托下属的说话要点 
3.对不同类型下属用不同委托方式 
4.想让下属积累经验时采用“修正主义” 
5.对不自信的下属给予具体支持 
6.让优秀员工多干一点要强调“一起” 

第5章 鼓励 
1.和被上级否定提案的下属站在一起承担失败 
2.对因失误而沮丧的下属袒露自己的失败案例 
3.对拼命努力却失败的下属要关注并肯定其过程 
4.对说泄气话的下属要关注其背后的原因 

第6章 传达
1. 对业绩差的下属先认可再找原因 
2. 让业绩好的下属多干活要慰问和激励并存 
3. 对忙而无功的下属要聚焦在事而非人上 
4. 对进步缓慢的下属多认可忌比较
5. 对有欠缺的下属先认可再指出努力方向 
6. 对业绩不好的年长下属要肯定其过去 
7. 对于缺乏魄力的下属要给予具体指导 
8. 利用第三方鼓励来激发年长下属关心团队 
9. 用“为了你自己”来激发优秀员工关心团队 
10. 鼓励忙到崩溃的事务员独立思考解决办法 
11. 对延误交工的下属要留出确认进度的时间 
12. 对因追求完美而延期的员工要先满足其自尊心 
13. 对多次犯同样错误的下属用“什么”代替“为什么” 
14. 对不能将任务落地的下属要强调“一起”
15. 对于缺乏提案依据的下属要给出提示 
16. 对于思想僵化的下属戒频繁批评 
17. 对于总反对却没有落地建议的下属要先满足其存在欲 

第7章 批评 
1. 在一开始使用效果显著的铺垫句式 
2. 边夸奖边批评——方便的“三明治法” 
3. 对心怀抵触的下属先要满足其被认可欲 
4. 对受到批评却毫无改变的下属要询问其真正原因 
5. 对抗打击能力差的下属要用“糖果 无视”理论 
6. 对迟迟不着手行动的下属要和其“一起”做 
7. 对认死理的下属多用“假设性提问”
8. 对因为专注于项目而耽误日常工作的下属要多自我袒露
9. 对推卸责任的下属采用“既不赞同也不否定” 
10.对被批评过重的下属巧用工作话题转移情绪

假设你在工作中犯下严重失误，向上司汇报时受到了批评。作为下属，你更希望上司使用下面的哪种说法？

1.“辛苦了，谢谢汇报。能详细说说吗？”
2.“你是怎么做事的！为什么会搞成这样！”

想必绝大多数人都会选择1吧。1是对下属表示慰问，2则是诘问。
这两种说法大相径庭，会让下属做出完全不同的反应，但实际上，两者所要表达的内容是一样的。
由此可见，即使向下属传达同样的内容，只要改变说话方式——即“措辞”，效果就会截然不同。

只要妥善措辞，就能使交流变得顺畅，下属的干劲也会高涨。

在这里，我想讲一讲我本人的相关经历。
如今，我几乎每天都会出席学习会、研讨会、咨询会等活动，向商务人士讲授交流和措辞技巧。
但在以前，我其实是这方面的失败者，曾因为使用下面这样的措辞，给我和下属的上下级关系造成了极大的障碍。

 ●当反复犯错的下属来汇报时，我是这样说的：“够了！作为社会人你完全不合格，赶紧写辞呈吧。”
 ●对通宵两晚才做好企划书的下属，我是这样说的：“你加班的结果就是做出这样一份无聊的企划吗？简直浪费加班费和纸张费。”
 ●对前来汇报却不得要领的下属，我是这样说的：“搞不懂你在说什么。你母语是怎么学的？”
 ●对犯下失误而陷入沮丧的下属，我是这样落井下石的：“大家一直在笑话你呢。”
 ●对费尽心力提出好方案的下属，我是这样予以驳回的：“公司有规矩，这是公司的决定。”
 ●为了树立威严，我是这样当着众人的面，对业绩不佳的下属穷追猛打的：“销售额为什么毫无起色？”“到底是怎么回事？”
 ●在进行角色扮演时，我一个劲儿地指摘新人的诸多缺点

当初我以为，下属是上司的棋子，上司要想树立威严，让下属乖乖服从，就应该大声斥责，令其心怀畏惧，而夸奖无异于纵容。

然而，我的态度造成了如下结果：
 ●一个月内有四名下属同时辞职
 ●我本人被三次降职
 ●团队年销售额三次大幅下滑
 ●“汇联商”（汇报、联系、商量）几近瘫痪，工作陷入困境，重要客户流失
 ●下属对失误隐瞒不报

这样的状态始终不得好转，我又急又气，患上胃肠炎住进了医院。入院时，我深刻地反省自己，意识到必须做出改变才行，于是重新振作精神，决心改正错误。后来，我频频参加各类研讨会，还以每年至少500本的节奏不停读书。就这样，我终于彻底学会了应该如何交流。
多亏如此，我的业绩才能在短时间内得到明显改善，我本人也得以升迁，重新坐回了经理的位子。从以前的“威压风格”变为“认可风格”，成效可谓显著，不仅团队离职率降至十分之一，销售额也逐年提升20%，使我连续三年被评为MVP。

终我认识到，即使传达同样的内容，结果也会因“对方如何理解”而产生很大差别。上司的“措辞”若能轻易让下属接受，自然就会激发下属的干劲，使其主动投入工作。
基于现有经验，我将“激发下属干劲的措辞小技巧”归纳汇总，写成本书，由附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、批评等七章构成，读者可从任一章开始阅读。

我在处理上下级关系时曾吃尽苦头，也给下属添了许多麻烦，你肯定不想重蹈我的覆辙。
上司若能激发下属的干劲，使其发挥出全部实力，就能建设起一个棒的团队。
你难道不想以此为目标，学学“措辞小技巧”吗？
那么，我们就尽快开始吧。

用一句话成功引导下属。看似微不足道的一个措辞，既有可能让下属干劲十足地主动投入工作，也有可能令下属陷入沮丧。
本书配合事例，针对不同场合——附和、询问、夸奖、委托、鼓励、传达、责备——进行讲解，教我们如何采取合适的措辞，如何用一句话拯救陷入困境中的下属。

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◆作者吉田幸弘是日本*沟通培训师。本书是他的职场惨痛教训和后来的发奋努力学习的经验总结。
◆全书语言精炼，分析到位，对上下级之间经常存在的沟通死角无一遗漏作了示范举例。比如对业绩不好的年长下属该怎么沟通，对匠人式追求完美的员工该怎么引导等等。
◆实用性和操作性很强。本书分为7大场景，140个措辞句式，每个场景错误和正确的说话方式以及原因分析都很清晰，可以起到即学即用的效果，对各层级的领导都有极大的借鉴作用。