【假一罚四】企业文化简论张勉

前言

P r e f a c e

企业文化是我喜爱的教学和研究领域，一方面内涵丰富，有很多重
要的理论知识；另一方面又和实践联系紧密，能让管理者们切实感到有
用。在互联网时代，获取信息和知识的渠道很多，如果没有自己的知识、
感悟和特色，学生听起来没有深刻的启发和收获，我教起来也缺乏动力。
因此，作为教师，我希望用带有自己鲜明风格的体系讲课。

本书是我根据清华MBA课程的备课内容写出来的，初只是幻灯
片和手写的一些不成体系的注释，随着时间的推移，我感到内容逐步成
熟起来了，有责任把内容变成有体系的文字。初的尝试是2015年，
我每次上完课后，会在当天把上课的内容转写成文字，得到了一个粗糙
的原始版本。之后，不断地找时间修订，寻求反馈，终成型。

本书不是严格意义上的教材。我有选择性地介绍了自己熟悉或偏爱
的知识，难免忽略掉其他一些有价值的东西。例如，对于符号象征主义
学派关于企业文化的观点，以及企业文化和品牌之间的关系讲得较少。
从文字上来说，也不符合传统教材严肃的表达方式。我希望读者们把这
本书视为一本激发你们思考的专著。如果你们阅读完，感到有收获，激
发起了你们的兴趣，愿意探索更多企业文化的理论和实践，我将感到非
常欣慰。如果你们发现这本书还值得多看几遍，值得玩味，我将发自内
心地开心。如果你们在十年或更长时间后，仍然发现这本书里有些观点

 
经受住了时间的考验，的确帮助到了你，我在这本书的写作上所花费的
时间和精力，将非常有价值。

如何使用这本书呢？我推荐的方式是：在阅读正文之前，读者们能
根据每个小节下的问题先独立思考，并用语音或文字把你的思考记录下
来。其次，请根据你的思考记录，对比正文中的知识和观点，区别出相
同点和不同点，并把让你感到新颖而实用的文字标记出来。然后，如果
你有一个学习组，建议你和学习向导（我对教师的称呼）或同学交流互动，
表达自己的观点，倾听他人的观点，并把你认为有益的东西记录下来。
接下来，在复习和反思阶段，重新阅读正文，在空白处记录下你的感想。
对于你不认同的知识和观点，建议特别标注出来，并写出你不认同的理
由。后，在学习完整本书后，请根据你对某家企业的了解，参考附录
的提纲和要求，尝试撰写一篇企业文化的论文。

感谢我在清华博士后期间的导师张德教授，是他带我进入了企业文
化研究领域，十多年来我不断地从他那里获得无私的指导。也许回报恩
师好的方式，是继承他的思想和品德，去帮助更多的人。感谢和我有
相同研究兴趣的同事和朋友，特别是李海、曲庆、王雪莉和杨百寅几位
教授，我从与他们的交流，以及对不同观点的争议中获益良多。感谢和
我一起成长的MBA 学生们，特别是刘硕、韩雪、施建光、汪陶、修丽
丽、王强、王超、王伟、高靖，他们选择了企业文化作为毕业论文的主
题，我在指导他们论文写作的过程中，学习到了很多。还有很多在课堂
上积极发言，以及提交精彩作业的清华MBA 学生和高管教育项目的学
员，虽然在此不能一一列举他们的大名，但我由衷地感谢他们，正是他
们的参与和贡献使我体会到教学相长的乐趣。另外，感谢清华大学文科
出版基金的资助，同时感谢国家自然科学基金委提供的资助（项目号：
70402001；71672099）。所有这些人和机构的帮助，是我教学和研究源
源不断的动力。

限于本人的知识、眼界和能力，本书一定存在不少局限性。例如，

 
作为一个理工科出身的管理学教师，我在文字写作方面还有很大的提
升空间；对于采用批判性反思的视角来看待企业文化，我钻研得还不
够。为了听到读者们的声音，我在豆瓣网建立了一个兴趣小组（www. 
douban.com/group/qywh/），欢迎感兴趣的读者们讨论交流。我会定期
查看，并给您反馈。

张勉
2019 年9 月29 日于清华园

本书是申请者张勉博士根据在清华MBA《企业文化与管理》课程的讲义改编而成，内容涵盖了企业文化领域的各个方面。本书共分九讲，具体内容从章节安排上体现出来。

主要论著：
1. 组织行为学. 马工程教材. 负责《群体行为》一章的撰写(已完稿，待出版) 高等教育出版社
2. 组织行为学（第五版）. 与张德教授等合著. 负责《组织行为学的新进展》一章的撰写 高等教育出版社
3. 《员工离职意向模型的研究与应用》，专著，清华大学出版社

主要研究成果：
已有三十多篇学术文章在国内外一流期刊上发表，例如《管理世界》、《南开管理评论》、《心理学报》、《中国工业经济》等；Human Relations, Journal of Managerial Psychology, Human Resource Management Review, International Journal of Human Resource Management。代表文章见：https://www.researchgate.net/profile/Mian_Zhang2
目前为Human Resource Management Review编委会成员。

目录

C o n t e n t s

 第1章 企业文化的意义、来源和定义 ·1

1.1 企业文化和生活 ·2

1.2 企业文化的意义 ·4

1.3 企业文化的来源和发展 7

1.4 企业文化的定义 ·9

1.5 领导和企业文化 ·12

1.6 战略和企业文化 ·13

 第2章 企业文化的结构和层次 ·17

2.1 三个观点 18

2.2 观点之间的异同 ·20

2.3 制度和文化 ·22

2.4 变和不变 24

2.5 氛围和文化 ·26

2.6 继承中国传统文化精髓 27

 第3章 企业文化的表现形式 ·33

3.1 表象层的一般特点 ·35

 
3.2 特色制度和行为规范38 

3.3 企业文化策划·40 

3.4 企业文化建设：谁来负责？·41 

3.5 企业文化推广·43 

3.6 品牌文化推广·46 

第4 章亚文化和意识形态  49 

4.1 常见的亚文化类型 ·50 

4.2 一元观和多元观 ·52 

4.3 对待亚文化的态度 ·56 

4.4 作为宣称价值观的意识形态·57 

4.5 如何看待宣称和实际之间的不一致？60 

第5 章企业文化的测量 · 63 

5.1 竞争价值观模型 ·65 

5.2 四种文化类型·66 

5.3 企业文化测量·68 

5.4 管理风格评价·71 

5.5 企业文化测评的案例73 

第6 章基本假设  77 

6.1 人与自然的关系 ·79 

6.2 人性的假设·84 

6.3 人与人的关系·88 

6.4 现实和真理的本质 ·94 

6.5 空间和时间的本质 ·102 

 
第7 章企业文化的导入和强化111 

7.1 企业领导是企业的CCO ·113 

7.2 组织结构和文化建设 117 

7.3 制度和文化建设 · 118 

7.4 工作原则和文化建设120 

7.5 企业文化的内部传播123 

第8 章企业文化的变革 · 133 

8.1 企业发展阶段和变革的重点·134 

8.2 企业文化变革的微观心理机制·139 

8.3 企业文化变革的三项原则 143 

8.4 个人的适商·147 

第9 章适应性领导 153 

9.1 模糊与领导·155 

9.2 适应性领导·157 

9.3 适应性领导的行动方案 159 

第10 章高赋能组织管理模式  169 

10.1 建立使命和愿景驱动、开放透明的文化 171 

10.2 合理赋权 174 

10.3 及时更新组织结构和岗位职责·176 

10.4 引导人们不断提升能力 178 

10.5 工作的主人和岗位的监护人·181 

10.6 激发组织活力 ·184 

参考文献 · 187 
附录  191 

本书是申请者张勉博士根据在清华MBA《企业文化与管理》课程的讲义改编而成，内容涵盖了企业文化领域的各个方面。本书共分九讲，具体内容从章节安排上体现出来。

主要论著：
1. 组织行为学. 马工程教材. 负责《群体行为》一章的撰写(已完稿，待出版) 高等教育出版社
2. 组织行为学（第五版）. 与张德教授等合著. 负责《组织行为学的新进展》一章的撰写 高等教育出版社
3. 《员工离职意向模型的研究与应用》，专著，清华大学出版社

主要研究成果：
已有三十多篇学术文章在国内外一流期刊上发表，例如《管理世界》、《南开管理评论》、《心理学报》、《中国工业经济》等；Human Relations, Journal of Managerial Psychology, Human Resource Management Review, International Journal of Human Resource Management。代表文章见：https://www.researchgate.net/profile/Mian_Zhang2
目前为Human Resource Management Review编委会成员。

这些例子形象地说明，企业文化就在我们身边，并影响着我们的生
活。美国学者迪尔和肯尼迪在《企业文化：企业生活中礼仪与仪式》（第
15—16 页）中很好地总结道：“当他们（注：是指在企业工作的员工）
选择了一家公司时，实际上就等于选择了一种生活方式，文化以一种有
力而又微妙的方式塑造着他们的行为……工作了几年之后，他们的言行
举止就会受到文化的制约，尽管他们自己可能都没有意识到这一点。然
而一旦调换了工作，他们就会大吃一惊。”迪尔和肯尼迪通过观察，发
现成功企业有三项共同的特点，包括：，有一个清晰而明确的经营
理念来指导它们的企业行为；第二，管理层十分重视价值观的塑造和调
整，以使它们适应企业当前的经济和商业环境，并在组织内广泛传播；
第三，公司各个层面的员工熟悉并认同这些价值观。

1.2 企业文化的意义 
企业文化是客观存在的吗？

企业文化这四个字中，文化是基础。我在读博士期间，导师之一朱
楚珠教授对什么是文化用过一个形象的比喻：“什么是文化？文化像风，
你看不见风，可风起时，你看到树枝在摇动，海浪在翻腾。”这个比喻
挺贴切，说明人们虽然能直观地感到文化带来的影响，可是文化本身是
抽象的，包含在很多现象中，但现象又不能等同于文化。树枝因为风而
摇动，但树枝不是风。海浪因为风而翻腾，但海浪不是风。我们只能说，
很多现象折射出文化。

风是一种自然现象，而文化是有意义的符号体系。人类的语言就是

 
一种有意义的符号体系。什么叫作有意义的符号呢？根据社会心理学家
乔治·米德的观点，意义是指某种符号在其他人心灵中激发出和在自我
心灵中相类似的反应。文化是人类群体社会活动的产物。如果某一群人
说的语言，或者更宽泛地讲，某一群人做出的某种行动姿态只有他们自
己能理解，并不为我们所理解，我们就不理解他们的文化。如果某个人
发明了某种符号体系，但别人都不明白，那也不能称之为文化。人类的
文化是如何产生的呢？有多种理论试图回答这个问题，我比较接受发展
心理学家迈克尔·托马塞洛的观点。他认为，人类群体通过合作来解决
生存适应问题，合作活动催生了集体意识，文化反映了集体的行动意向
性，并指导个人在群体中的行动。荷兰学者冯斯·强皮纳斯对文化的定
义反映了类似的观点，他认为文化是一个群体解决问题、调和矛盾的方
式。在解决问题和调和矛盾的过程中，不同的群体采用不同的解决方案，
从而表现出多样化的文化特质。