【假一罚四】相互成就(美)南森·贾麦尔

今日，中层领导在商业领导层中的人数是最多的，而这一职位也是最难胜任的。所谓的中层领导就是你带领一个团队工作（有时候团队人数多达上百人），同时还要向你的上级领导汇报工作。试想，有哪一份工作不存在主管上级呢？无论他们的头衔是副总裁、高级客户主管、经理还是总监……无论他们供职于财富500强企业、中端市场公司、大学、医院还是建筑公司……无论他们从事于云端高科技领域还是传统的实体企业品牌……他们都属于中层领导范畴。
简而言之，假设你既带领团队又有上级领导——无论你的领导是老板、股东还是顾客——你就是当今商业世界里中层领导洪流中的一员。然而，问题是在如此众多的中层领导之中，很少有人知道如何拥有与他的岗位相匹配的权力。
等等，南森，你的意思是说中层领导是一个拥有职权的岗位吗？没错，这正是我的观点。
众多的中层领导甚至从来没有意识到这一点。他们认为位居中层总是人微言轻、无足轻重，在驱动变革方面总是束手无策。他们会觉得被人称为中层管理人员简直就是一种轻慢。他们简直把中层领导的“中”字视为领导生涯中可耻的标记。然而，位居中层绝不意味着你应该在别人的目光中羞愧躲闪，这绝对不是一个无所作为的岗位。实际上那些真正掌握要领的中层领导都是受到上级赏识、员工崇拜、同行尊敬、懒汉畏惧、对手憎恨的人。他们在充满变数的局势中掌舵领航，随机应变，而这些恰恰是当今的企业和机构所需的素质。
那些无法胜任中层领导职位的人，艰难地驱使着他的团队一次又一次地冲击目标，希望取得胜利，同时还得受自己的上级领导摆布。无论是领导层还是机构本身都需要用一个新的途径来改变过去他们对中层领导的认知，这样才能彻底解决问题。那么中层领导应该具备何种素质？他们应该如何执行管理？
为什么那些对团队怀柔的中层领导还是很难取得上级领导的认可？为什么那些对团队采取服务型领导的中层领导在带领团队取得进步和超越时经常感到困难重重？为什么中层领导们在与公司中的其他团队或部门合作时总是遇到问题，最后总是不得不让自己的人干分外的活？
这一切都是因为这些中层领导往往为了怀柔下级，而甘愿顶着压力忤逆上级，他们的做法恰恰与应该做的背道而驰。

 究因溯源

通常我们训练、培养和规定领导人员带领团队、提供服务和遵从指令的方式充满了误导。这种错误的方式阻断了他们继续提升和创新的通道，它营造了一种由更多强势的员工组成的企业文化，他们在工作中更多地注重舒适和愉悦。要修正这个错误，我们并不是要掉头重来，而是要改变我们的理念，重新思考关于服务本质的问题。
自从罗伯特•格林利夫在1970年提出了“仆人式领导”的概念，铺天盖地的书籍便开始兜售这个理论，称之为领导之术。他们颠覆了传统的企业层级金字塔，将领导置于底层。把其他人员置于优先位置，让他们拥有影响决策的力量！为你的手下服务！这些话听起来很高尚，但是执行起来却有致命的缺陷。随着这种领导术多年的发展，仆人式领导概念的落实导致了企业机构仍然难以让员工尽职尽责、从上到下不断协调各种需求、调整原定目标。这就使得中层领导们在执行仆人式领导时往往疲于奔命，使得公司很难找到这些领导者，使得这种传统的领导方式常常在长远竞争中败下阵来。
简而言之，中层领导必须学会为自己的上级服务，而不是服务于下级，对于自己的下级，需要采取训导的方式进行管理。
为上级服务意味着对上级充分的信任，严格执行他们的指示以及为整个机构的大局利益效力。
对下级训导意味着关注下级的进步和成长，树立他们的自信，期待并鼓励他们完善自我，最终，成就一番事业。
作为领导确实应当关心手下的员工，让他们在团队中发挥更大的作用。但是如果仅仅从字面上贯彻仆人式领导的概念，这样的领导真的是优秀的领导吗？他们对手下的人关照又能有多少？伟大的领导总是奉行授人以鱼不如授人以渔的理念，他们训导下级在扩大自己的收益时把竞争对手打得落花流水。这些员工反过来服务这些领导以及领导的上级，为组织带来**效益。

我们需要一本崭新的成功战略手册

达到这样高水准的业绩表现需要中层领导责无旁贷，充满自信并坚持更新他们的思维理念。本书将在这些方面助您一臂之力：在服务上级和训导下级之间达到必要的平衡，改变你的思维去收归作为中层领导理应具有的权力，从而实现掌控。一旦通过执行“服务上级、训导下级”而获得了举足轻重的影响力，所有的人都会变成赢家，而你则会意识到作为一名中层领导所真正具有的权力。你会获得更多成功——只要转变思维模式，开始服务上级，训导下级，并且稍微改变一下所知的传统，你就会成为一名更优秀、更高效、更强大的中层领导。
把服务型领导的传统观念放到一边，学会为上级服务，为同僚服务，为下级训导，拿出你的谦逊、无私和自信。改变中层领导的方式刻不容缓，我们要将中层领导的职位通过努力争取转变为一个更加精深、更加重要、更加具有权力的岗位。如果以前没有意识到，请从现在予以重视。

俗话说，人与人之间最好的关系，就是相互成就。然而，相互成就绝不是相互将就。对于领导者来说，真正的相互成就，并不是帮助下属待在舒适区，以此换取他对自己的支持。如果想有所成就，那么领导者的核心任务就应该是，让每一个下属都充分释放自身潜能，进而变得越来越强。绝不应该漠视或任由下属自己挥霍其潜能，这些都是领导者无能的表现。
在《相互成就》这本书中，南森•贾麦尔纠正了许多错误认知，以此帮助领导者竖立关于领导力的正确信念。他还提供了一套强化领导力的方法，那就是提升下属的意愿和能力，让给他们成为更强大的人。