【假一罚四】何川讲透升职加薪何川
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浙江嘉兴
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作者何川
出版社台海出版社
ISBN9787516832127
出版时间2022-03
装帧平装
开本16开
定价58元
货号31410262
上书时间2024-10-26
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商品详情
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目录
序：升职加薪是自己的事 / I
第 一 章 理解薪酬模式
职场竞争力的本质：岗位附加值 / 002
工资的本质：职位定价 / 014
绩效考核的本质：“多打粮食”/ 021
上班的本质：单位时间价值最大化 / 026
第 二 章 盘点工作业绩
业绩盘点的普遍困惑 / 036
业绩盘点的四种作用 / 048
业绩盘点的三条主线 / 055
第 三 章 制定升职加薪计划
计划为目标服务 / 074
升职加薪计划的四种方案 / 087
升职加薪计划的常见问题 / 098
第 四 章 申请升职加薪
申请升职加薪的三项准备 / 109
申请升职加薪的六个步骤 / 122
申请升职加薪的七个注意事项 / 133
第 五 章 选择换工作时机
现有工作的五种绩效状态 / 142
跳槽的四种“技巧”/ 152
换工作的六种时机 / 160
第 六 章 评估新工作前景
好工作的两个前提 / 170
判断不同类型的工作机会 / 179
警惕面试中的预警信号 / 195
从容应对，避免过度焦虑 / 202
第 七 章 做好薪资谈判
薪资谈判的四个前提 / 208
薪资谈判的五种策略 / 219
薪资谈判的七个误区 / 226
内容摘要
“我的业绩更好，为什么升职速度却比不上业绩不如我的同事？”“我给公司创造了很多价值，为什么加薪总是轮不到我？”“我们公司不可能有升职加薪机会，我该换个工作吗？”“5年薪水翻3倍，他是如何做到的？”升职加薪是每个职场人的基本追求，但被动等待不可取，我们必须学会主动争取。
插座APP创始人何川结合自己的成长路径和训练营学员实战案例，针对求职面试、内部晋升、提升业绩、申请涨薪、团队管理、职业规划等职场进阶需求，给出“升职加薪七步法”和相应的底层思维和实操方法，助你全面理解职场晋升，告别无效奋斗。
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精彩内容
其次，绩效工资是岗位价值回报的一部分，它要
参照外部市场。比如在技
术岗位，外部市场的通常做法就是固定工资加项目奖金，那么企业也会参照这种做法，甚至生怕自己给低了，人才被其他企业挖走。
但是，奖金是参照企业自身经营情况来决定的，关键要看企业当年的经营情况。一旦当年经营情况不佳，那么员工就难以领到奖金。
此外。绩效工资侧重的是个人绩效，奖金侧重的是企业的经营业绩。这也
是两者的一个很大的区别。
弄清了两者的区别，我们就明白了，为什么我们明明干得很好，但老板就是不发奖金，原因可能就是企业整体的经营状况不理想。这时，如果你想要
争取更高的薪酬，就可以这样跟老板说：“我也理解咱们公司今年业绩不佳，老板您看这样行不行，我不要年终奖，您把我的绩效向上调一调。”如果你的老板同意了，那么恭喜你，你拿到的绩效工资可能比年终奖更多。
这是什么意思呢？
举个例子，假如以前你为公司赚100万时，你能拿到3％的绩效工资，那么现在你可以向老板提出，当你为公司赚100万时，你希望拿到3．5％的绩效工资，或者当你为公司赚200万时，你希望拿到5％的绩效工资。以此类推，上不封
顶，大家可以试试看。
最后，我们再来回顾一
下工资的本质，它其实是对职位的定价，并且由固定工资和变动工资构成。
固定工资就是你的基本保障薪酬，变动工资则包括绩效工资、奖金、股票期
权、虚拟股份等多种形式。不管你拿的是哪种形式的薪酬，这些薪酬实际上就是你的赢利模式。
现在我们结合以上内容梳理一下自己的薪酬结构，看看我们自己在职场中都是如何赢利的。除了拿基本保障薪酬外，是否拿过短期激励薪酬或中长期
激励薪酬？假如你没有短期激励薪酬或中长期激励薪酬，那么说明我们的岗位附加值还不够高，我们还需要继续努力提升自己。只有我们的岗位附加值
越来越高了，我们才有可能拿到更为理想的薪酬。
绩效考核的本质：“多打粮食”绩效考核的本质应该是“多打粮食”，而不是“多种地”。
什么是绩效考核？
如果用一个定义来解释它的话，就是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，再根据评估结果对员工未来的工作行为及工作业绩产生正面引导的过程。
其实，我们可以把绩效考核理解为两个字：考和核。考，就是企业给你出一些难题，让你解决；核，就是要看你解决得怎么样。所以，绩效考核是企
业管理员工的一种手段，是对员工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评的过程，但是它要为企业的战略目标服务。
绩效考核在企业发展的每个阶段都是不断变化的，比如在创业期，企业会特别看重销售，那么考核的重点就是销售业绩；到后期，企业品牌影响力逐渐增强，全国已经有了很多代理商，市场也趋于稳定，这时企业业绩考核可能就不考核销售业绩，而是考核客户满意摩了。
P20－21
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