【假一罚四】人力资源管理从新手到总监(高频案例解答精选)李志勇
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作者李志勇
出版社北京时代华文书局
ISBN9787569916225
出版时间2017-07
装帧其他
开本其他
定价56元
货号3928260
上书时间2024-10-26
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商品详情
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作者简介
李志勇，人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过730万的访问量，高居专栏作家首位。
目录
第一部分招聘管理
电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？003
已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？004
业务部门要留试用不合格员工，怎么办？006
面试时怎样询问薪资待遇才不会引起反感？008
老板想找一个懂“职场政治”的HRM，该怎么面试候选人呢？009
如何合法解雇试用期员工？011
如何打陌生电话和想要挖角的人才沟通？013
校园招聘，我到底错哪儿了？015
低工资高要求，招不到人怎么办？017
初级HR招聘高端岗位，如何才能做好？018
如何做招聘效果评估，该从哪些方面入手？020
第二部分薪酬福利
工资发错了，员工不退还，怎么办？025
员工要求急辞工，公司是否可以扣一个月工资？027
小公司怎么做员工福利计划?028
骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，怎么处理？030
如何做好薪酬调查？032
如何合理优化薪酬结构？034
员工薪酬结构优化035
如何让薪酬核算更为规范合理？037
如何进行岗位评价？038
如何评估哪些岗位应该发放岗位津贴和高温补贴？039
新任领导该如何为下属争取加薪？041
怎样做好薪酬激励方案？043
员工不同意降薪，如何处理纠纷？045
异地薪酬如何定？047
第三部分培训管理
学习地图该怎么建立，具体实操步骤是怎样的？051
如何调动员工参与培训的积极性？053
员工对公司安排的培训不“感冒”，怎么办？055
如何实施好新员工入职培训？056
从无到有，如何搭建培训体系？059
如何培养下属的执行力，为HRM减轻负担？060
培训，应选业余时间还是工作时间？061
如何有效管理内部兼职讲师？063
第四部分绩效管理
老板将绩效作为扣工资的工具，HR能做什么？069
员工不认可绩效考核结果，怎么办？071
绩效考核达不到激励员工的目的，反而增加成本，怎么办？073
低成本激励如何操作？075
绩效考核结果运用于员工薪酬激励？076
绩效考核取消了，但员工还是要年终绩效奖金，怎么办？080
如何提炼KPI指标？081
绩效考核中定性指标该如何科学设计、评价？085
第五部分员工关系
提出离职的员工要求在公司待满30天才走，公司应该如何处理？091
如何通过调岗来让员工辞职？092
公司注销，如何合法合理地解雇正在休哺乳假的女员工？094
员工未缴纳社保，重病住院，家属索赔，怎么办？097
试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办？098
已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？100
由员工外出面试引发的劳动纠纷，该如何处理？102
公司不及时、足额发放工资，主动辞职可以获得赔偿吗?104
公司和员工对工伤赔偿标准分歧大，怎么处理？106
如何规避超时加班风险？108
单位有权利让怀孕女员工提前休假吗？110
新生代员工不愿意参加社保，怎么办？111
受伤员工离职，医疗报销问题成难题！怎样解决？113
部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？114
试用期员工出现重大疾病怎么处理？116
孕期问题员工该如何处理？118
如何辞退不服上级领导管理的员工？120
员工工伤后借机要挟公司，想获取更多利益，怎么办？122
轻微违纪员工如何辞退？124
如何做好高薪员工的辞退？125
对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？127
如何妥善处理辞退员工事件？129
如何防止员工自行离职？130
司机周末出车摔伤，应如何处理？132
员工请病假去新公司就职，现公司该如何维权？134
超龄人员的工伤如何处理？136
试用期员工辞退如何操作？138
经常出外勤的人员如何考勤？139
解除旷工员工合同，应如何操作？141
员工入职无法提供离职证明，怎么办？143
外地员工不愿意将社保转到本地，怎么操作？144
劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？146
公司是否可以以员工在外兼职为由解除劳动关系？147
如何证明员工严重失职？应当如何收集证据？149
工伤医疗事故责任怎样划分？151
员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？153
新任领导没有和下属处理好关系，影响到正常工作开展，该怎么办？155
员工发生纠纷动手，致对方人身伤害后如何处理？156
90后员工居多，如何控制流失率？159
如何应对技术骨干员工的无理要求？160
小公司岗位有限，女员工怀孕后该如何安排？163
考察期较长的岗位如何签劳动合同？164
如何避免无产出业务人员的流动问题？165
员工请病假，并在病假期间注册一家同类型公司，如何处理？167
给员工安排职责外的工作，如何操作更合理？169
员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？171
员工罢工如何应对？173
员工集体拒绝公司安排的加班如何处理？175
第六部分企业文化
员工怀孕后一直休病假，如何处理？181
员工不同意固定公休，要求公司给予灵活调休，这种情况怎么办？182
基础岗位员工找人顶岗，可能存在哪些风险？185
领导违规操作，我是否该越级汇报？187
“导师”形同虚设，怎么办？188
员工抵触双休变单休，怎么处理？190
如何处理令HR头疼的请假申请？192
公司让员工“乐捐”，可是员工不乐意，该怎么办？194
工作例会太频繁，且占用下班时间，怎么办？196
HR如何处理中高层员工的散漫？198
如何在创业阶段聚拢人心，提高员工积极性？200
员工损坏公司财物，该赔偿吗？202
业务开展不顺，是降薪还是辞人？205
如何看待离职员工公开吐槽老东家的做法？207
第七部分人资经营
员工离职原因分析及心得浅析213
HR遇到公司软性逼迫辞职，怎么办？214
如需向入职员工收取押金，怎样操作才能降低法律风险？215
公司搬迁，如何提前储备人力？218
HR人员的职业规划如何做？220
新总监利用职权随意调岗、开除老员工，人资该如何干预？221
淡季怎样合法降低企业经营成本？223
做人资，为何总是“里外不是人”？225
HRBP如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法？226
如何避免员工“翅膀硬了就飞”？228
第八部分职场指路
承诺的升迁一直得不到实现，我该辞职吗？233
如何巧妙地拒绝工作范围之外的杂事？235
人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？237
新人HR缺乏指导，该如何入手人力资源工作？239
面试的时候被问到离职原因，怎么回答比较好?240
怎样和老板说话，才显得自己很ok或很靠谱？243
公司背着我招人顶替，是去还是留？245
怎样提高处理考勤的工作效率？有哪些窍门？247
公司发展缓慢，HR该何去何从？249
找工作的时候，该选“前景”好的工作还是“钱景”好的工作呢？251
氛围好的老公司与待遇好的新公司，如何选择？253
得到提拔机会，但感觉胜任有难度，怎么办？255
逢年过节，HR收到礼品和“红包”，该怎么处理？257
什么样的人适合做HR?259
在严厉的空降兵领导手下如何工作？261
HR的定位是服务还是管理？263
休假期间，代理工作的同事做得非常出色，让我感到威胁，怎么办？265
老板亲戚强行报销个人消费怎么处理?267
公司要全员营销，我是走还是留？268
前领导跳槽后邀请我加入他的新公司，我该不该去？270
内容摘要
《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇26年工作经验的全面总结，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。
精彩内容
电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？
我是一个有2年工作经验的HR，前不久才加入现在的公司，我们公司是做电话销售的，目前有30多人。我平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者。最近，收到的简历比较多，网上的资源也很丰富，但是电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天累得够呛，却没有什么效果。请指点一下，电话预约求职者的时候有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？
【解答】 面对节后招聘，HR者也是很多忧愁，很少欢笑。其实，具体到此案例中面临的问题，要提高邀约面试到场率，可以这样进行： 1.熟悉业务。如果HR者对应聘职位工作内容和业务不熟悉，很容易被面试者问尴尬，这种情况下邀请对方来公司“面谈”，很容易会被放鸽子，换位思考下，对方会想你连职位的内容和业务都不熟悉，多半是骗子或在挖什么坑让我跳，安全起见，如今骗子那么多，还是小心为妙。
公司是做电话销售的，销售的具体产品或服务是什么？都涉及哪些行业？产品或服务有哪些知识、标准、要求？底薪与提成是怎么组成的？平时工作内容和绩效考核是怎样的？公司规章制度有哪些？作息时间和晋升通道如何？有哪些做得比较好、收入比较高的典型员工？一般的员工收入有多少？总之，对于业务和岗位工作内容必须深入了解，达到应聘者问不穷尽的效果。
对内，就需要用工作、业务、晋升渠道和可能达到的收入福利情况来吸引应聘者，这也是他们看得见或希望得到的东西，如果不能较好回答或含糊其辞，面试到场率肯定就会失去起码的基础。
2.熟悉环境。如果面试者提出前来“看一看”，则表示知晓公司的内部信息还不够，还会对公司周边的环境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休闲、娱乐、旅游等等。
所以，HR者有必要更多了解公司所处位置的周边情况，最好到社区、街道办或村镇、政府相关部门了解，甚至需要亲自步行去走访。只有了解这些，在缴约面试者时给予讲解或提示，才更可能提升其到场一面的可能性。
当然，在讲解这些时，不要太过于吹牛，更不要讲解过多的负面消息，正面说明这些情况的优势即可。
3.突出优势。即使是电话销售或同类型环境，公司的优势和所处位置的好处要给予适当说明。公司优势方面，可以从发展历史、高层理念、公司业绩、发展规划、优秀员工典型事例与回报等讲解；在所处位置上，突出当地政府部门的执政方针、创建措施以及自己亲身体会谈。如果不突出这些优势，而与其他同行区别不大，也不会激起面试者到场的念头。
4.真诚交流。公司或其他方面的优势是必须重点讲解的，但是，存在的不足也要适当说明，比如：公司管理还存在一些不足，但公司高层非常重视，已经责成相关部门拿出措施，正在实施中，公司也非常愿意吸取员工们的好建议，还专门设置了专项奖金。
也就是说，在介绍或回答时，不有意夸大优势，也不避讳存在不足，真诚地告诉应聘者，同时说明，如果公司不存在问题，那么，公司也就没有发展的可能，因为只有解决前进中的问题，才可能有发展，问题解决得越多而且解决得越快，才能发展得越快。
5.语气语调。我们在电话预约时，在可能的情况下，安排声音好听、语调柔和、性格温柔、业务熟悉的女士来缴约，到场面试率兴许会高一些。
6.直逼答案。经过前面N分钟耐心、细致、周到、专业的交流，HR者就可以直接问询面试者是否在某月某日某时到公司面谈，以便及时安排面试官等事宜。如果面试者对是否到场不能立即肯定答复，也不要再问询，可以礼貌地终止本次交流，直接放进“不会来”之列。
这不正是HR者遇到的“网上资源丰富、收到简历较多”的较好处理方法吗？即使届时前来面谈，就是意外之喜，视具体情况而定即可。
已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？
大家好！我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的人选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气！这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢？
【解答】 从此案例可以看出，即使是制度非常完善的公司，也会遇到类似“撞车”的事，简单来说，就是“及时沟通”的问题，否则，类似事件将会层出不穷，让人左右为难、徒增许多协调沟通问题甚至几头不讨好。对此，以下思路可供参考： 1.表达自己的看法，让领导决策。由于HR者对自己这位候选人情况较为熟悉，在向总经理汇报工作时，可以简要地将招聘过程、此人优势不足略为阐述，如果入职，将可能给工作或公司带来哪些积极的正面作用，当然，福利待遇这些也得说明一下，但不要过细汇报，否则，总经理就会认为你太过于有意推荐此人，就会背后怀疑你与此人的关系或者有其他目的等。当然，作为一位HR者，也应当适当了解一下总经理邀约的这位人选，这既是人资的职责，也是关心工作和公司的表现，并不是唯领导是从。从侧面表达出自己是为公司着想的，工作上也是有一定原则的。
当然，如此这般与总经理交流后，应当最后说明，最终服从总经理的决定，如果需要再约谈以便比较后决定，也是可以安排的。
2.真诚表达工作失误的歉意。明眼人都很清楚，以上窘境情况的结果不外乎有以下三种：最可能是录用总经理邀约的人员；次可能是让二人复试，但最终还是选择总经理的人选；最不可能的就是录用人资相中的人员（这种可能至少要具备二种条件才会出现：一是总经理非常开明，对事不对人，任人为贤；二是人资相中的人确实综合能力比总经理相中的明显强不少，而且性价比对公司来讲是划算的）。
所以，人资部门都要做好准备对自己相中人员表达歉意：由于情况有变，领导有新的人选。这既是真实情况，也最能让对方信服，如果说“暂不招聘、不适合岗位”等理由，显然难以让对方服气，会认为是在欺骗他，对公司形象影响较大。所以，将真实情况告诉对方，往往容易得到对方理解。这也是管理不完善导致的，实属正常。
当然，如果最终没有录用总经理相中的人员，人资部门也要代表公司表达歉意，一是给对方留下公司管理较为完善的印象；二是代总经理出面处理好此事，人资部门在总经理印象中也是大大的好。
3.重要岗位若有人选，应第一时间请示。按照正常程序，人资部门或者用人部门面试应聘者时，应当填写面试情况表送相关领导审批，到总经理手中时估计也得一二天时间了，在这个时间段里，一切情况的发生皆有可能（比如：总经理也物色到人选了）。
这种情况，用制度来规定是不太方便的，作为人资者，应当换位思考就会寻找到办法。重要岗位招聘，人资部门急，领导也急，只是没有告诉人资部门而已。所以，人资一旦对人选有所中意，就要用电话直接请示领导，征询领导的意见，不要用邮件，以防领导没有及时查看，更不要按部就班走纸质流程，否则就会出现以上的窘境。
同理，总经理也应换位思考，自己有了人选，也应第一时间告诉人资部门，一是减少人资的重复招聘，节约人力；二是表达公司非常重视对这类人才的引进。慢慢的，上下级之间的工作默契就会自然而然形成。
4.程序没走妥，不要通知入职。即使应聘者非常优秀，人资部门根据工作经验或对领导的准确判断，想当然做出公司必然录用应聘者的结论，从而在领导没有同意的情况下，就通知应聘者办好相关手续、准备入职是欠妥当的，要知道，领导昨天的想法，未必今天没有变化，甚至明天也可能会变。不断变化才是这个时代的永恒规律。
有时候，领导同意的事情都可能转身不认账，特别是口头答应或承诺的事更是如此，所以，一般情况下，多采用短信、或纸质签字批准等几种方式征得领导确认后，再通知应聘者准备办手续入职。
有人会认为以上做法是不是太过小心，当然，面对什么习惯的领导就用什么方法吧，如果领导是开明的、记忆力较好、敢于承认错误、勇于为下属担当的，那么就不要谨小慎微；相反，只要领导对自己说过的话出现一次不承认，那就要凡事讲签字了，否则，第二次第三次让你难堪或者陷入窘境的事情就会不断出现。
业务部门要留试用不合格员工，怎么办？
人资主管老李最近遇到了难题，新招聘的业务员小张，马上就要试用期满了，按照公司试用期考核规定，小张试用期内的业绩没有达标，按道理是要解除劳动合同的，但小张的经理老王说，小张现在正在谈一个大单，要是谈成了将是公司目前最大的一笔生意，希望老李不要按照规定“开了”小张。老李苦恼了，一边是公司的试用期管理规定，一边又是老王对小张的大单的关注！不知如何是好。那么，请问：如果你是老李，你怎么处理此事？
【解答】 面对如此事情，看我的处理： 1.找老王。按照试用考核，你手下小张业绩没有达标，按理要解除劳动合同，我应该按规定办事，但你老王说小张正在谈一个大单，如果谈成将是公司最大一笔生意，确实很值得期待。但老王，面对这事，你不能说留下就留下他，我也不好说“开他”就开他，此事确实也比较特殊，我们是不是这样商量下：业务员的考核确实也比较特殊，订单时有时无的，要不让小张把这笔大单谈了后再来考核，但要订一个期限，不能是一年半载（比如延长半个月），如果合格就留下，否则只好走人，但我们都没有权力这么干，要不向上级领导汇报下？
2.找领导。与老王一起共同找公司的副总或总经理，汇报清楚以上事实，并把商量的结果汇报下，征得他同意。相信他也会同意的，这也是拉虎皮扯大旗，也就是告诉老王：虽然你是业务老大，公司的生存和发展要仰仗你们部门的业绩，平时显得肯定比较牛，但也需注意尊重HR部门。
3.找小张。走出领导办公室后，要求老王将以上情况回去后告诉小张，为他争得的这个机会不容易，没有上级领导首肯他就走人了，希望他多动脑筋，争取谈下这个大单，否则后面的事你老王也帮不上忙了。话虽这么说，相信老王一定会动用他的资料和聪明帮助小张共同将此大单谈下来的，否则老王出面保小张延长试用期的做法不是就错误了吗？记住：自己绝对不能去找小张说这事儿，也不能安排下属去告诉小张的，否则就是管闲事了。
4.看结果。试用期延长届满前二天，找老王去了解情况，如果小张在老王的帮助下将此大单谈了下来，相信通过考核就不成问题（因为业务员还是以订单为主），这也体现出我面对人才有气度，能灵活运用公司的规定，并留住了人才，老王、小张都会感谢我，说不定公司领导也会觉得我原则下有灵活，是个HR人才；如果没有谈成，我一边拿小张开刀，让其自动辞职走人，一边说我帮你介绍其他公司你去试试，我既做了好人也打压了老王的威风，同时要提醒老王先去给公司领导汇报这件事，因为随后我就会安排文员将小张的辞职单交给领导批准的。
在与公司业务、职能部门的工作中，甚至代表公司与其他单位、政府部门的交往，就需要运用些技巧，不能不要原则，特殊情况下如果要灵活也需要拉出领导来，即使有理有据要“打倒”对方也要体现“怀柔”的一面，有成绩大家会记住有你的功劳，按章被处理的人，还会感谢你，这才是HR工作者应该到达的高度。
面试时怎样询问薪资待遇才不会引起反感？
最近忙着找工作，投了本地一家电商公司的招聘专员一职，并且接到他们的电话通知面试，简单沟通后了解到公司不提供住宿，为了避免白跑一次，于是便问了该岗位的薪资范围，如果不能达到最低薪资期望，就不会考虑去面试，毕竟公司距离比较远，如果再租房子，生活成本比较高。但对方却直接回答说我不先考虑自己是不是符合岗位要求，能不能担当工作内容，而只关注薪资这一块，不符合他们公司的价值观，还是取消面试吧！我觉得关注薪资并不会影响到自己的工作能力和工作热情，但对方直接取消面试，还是多少让我感到有些错愕。请教一下，面试时关注薪资有错吗？怎样询问薪资待遇才不会引起反感？
【解答】 看了你应聘经历的描述，不但为你寻问职位可能提供的薪资而被“取消面试”而惊愕，更为当场决定取消你“面试”的那位决定者的行为而大愕，如此下去，他将招到什么人？不要以为自己多牛，省省吧。离题了，还是针对问题展开分析，以下想法供参考： 1.你的考虑正确。任何员工，都会思考自己的生活，对岗位提供的薪资福利、工作环境、职责等都有了解权，公司也应当如实告知，这既是劳动合同法规定的，也是合同双方地位平等的体现。租房等各种支出，必须考虑。如果这些思路都没有，像无头苍蝇一样，过了今天不知道明天想做什么，得过且过，甚至早不保夕。这样的员工对自己都不负责，难道会对公司有责任感吗？
2.可以技巧一些。也要理解面试官，他的出发点也不无正确，面试者确实应当首先考虑的自己是否符合职位要求的能力和条件，能否胜任，而不应当首先提出自己的薪资要求，可以对面试官的态度或取消面试行为表达惊讶，不必去纠结，更不要耿耿于怀，毕竟面试官在择人上更为主动。
从这个角度来看，你在提自己薪资要求时，方式或技巧需要提高，有三点可以掌握：一是从招聘简章上看有没有薪资范围，如果没有，建议不投简历去，这样的公司多半不正规；二是面试时自己不主动问薪资福利，面试官提到时才给予回答，即使回答，也要联系着自己胜任性、业绩大小来模糊答复，即使要求具体数据，要么说一个数据，要么不要亏待自己，把数据说高点，再补一句，根据情况也可以协商；三是按面试流程走下来，没说薪资，也不要问，回家再说，如果想得到这个职位就去个电话了解面试情况，如果有复试机会，等复试时再顺势提待遇，如果没机会就拉倒重新找吧。
3.早解决为好。一般来讲，单位要约面试都会先来一个电话，在电话中，就要尽量表达清楚自己的想法，包括食宿、福利、待遇，不要随时变动，要定一个自己的最低要求，再低就绝对不同意了，如果主动降低标准，单位会认为自己“能力不行”或“没有自信”，在谈薪时也会显示出主动权在手的优越感，而让自己处于被动局面。
奉劝所有找工作的同伴们，即使自己能力、阅历、经历、经验、专业能力多么不足，也要展示出自信，具体体现在要求的职位、福利、待遇等方面，只要不过分虚张声势，但绝不压低身份屈就。说真的，除了科班、中大型单位的HR，有
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