【假一罚四】绩效管理：：：严伟主编

第一篇

基础理论篇

第二篇

工具方法篇

第三篇

操作流程篇

主要参考文献

1.1绩效的定义、特征及影响因素

1.1.1什么是绩效

绩效主要是指组织的效率、工作效果和效益(经济效益和社会效益)。绩效一般被认为是与目标相关的活动和成果。绩效本身是一个多层次的概念，按照被衡量的行为主体不同，包含组织绩效、群体或部门绩效以及个人绩效等不同层次。

目前对绩效的界定主要有三种观点:第一种观点认为绩效是结果，关注的是工作结果;第二种观点认为绩效是行为，关注的是员工的工作过程;第三种观点认为绩效是素质，关注的是员工的成长。绩效的“结果观”认为:绩效是工作达成的结果，是一个人工作成绩的记录。一般用来表示绩效结果的相关概念有目标、结果、生产量、关键绩效指标等。绩效的“行为观”认为:绩效是员工的行为表现，但并非所有的行为都是绩效，只有与组织目标、与工作结果或产出相关的，能够被观察或量化的员工行为才算是绩效。绩效的“素质观”认为:员工的工作行为和工作结果与其个人素质有很大的联系。所谓个人素质通常是指个人特有的品质和特征，即员工的工作胜任特征。个人的素质高低会影响员工对知识与技能的吸收或掌握程度，而员工的知识与技能又可通过工作结果转化为对企业的物质贡献，即企业的绩效成果。因此，企业对员工的绩效管理与提升员工的工作胜任力有直接联系。其实这些观点之间并不矛盾，它们相辅相成共同构成了一个全面的绩效观。为此，我们认为绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些工作行为及结果对组织目标的实现具有积极作用，即绩效是组织所期望的结果。

广义的绩效包括三个层次一一组织绩效、团队绩效和员工绩效，相应的绩效考核也按照三个层次进行考核。狭义的绩效考核即是对员工的绩效考核。所谓个人绩效，是指员工在过去一段时间内的表现，是一种工作成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏，显示了其对企业贡献的大小。良好的个人绩效是形成团队绩效的基础，而团队绩效的叠加又会形成非常棒的组织绩效。企业之所以对员工实施绩效管理，是希望每个员工成长为最好的自己。

1.1.2绩效的特征

1)多因性

工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。绩效既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关;同时，绩效还受到员工的工作动机、价值观念及机会的影响。机会属于偶然性的影响因素，如某项任务由于乙员工不在而分配给甲员工，虽然乙员工能力优于甲，但无从表现，甲员工却抓住机会从而取得优良绩效。

2)多维性

绩效既包含各种结果，也包含各种行为与能力。因此，必须从多个维度、多个方面去评估绩效。比如，一个部门经理的工作绩效不仅反映在其经营指标上，也反映在其对下属的监督、指导等管理指标上，整个部门的业绩指标和团队指标都应包含在内。

3)动态性

由于绩效只是一段时间内工作情况的反映，因此绩效水平不会是一成不变的，而会随着客观条件和主观因素的变化而变化，所以，切忌以主观僵化的观点看待绩效,考核体系的设计也应考虑到绩效水平及绩效内涵、外延的变化。

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本书写作编排上既介绍了绩效管理的基础知识，又注重突出学生分析问题与解决问题的能力、加强学生绩效方案设计能力等方面的能力训练。兼顾人力资源管理岗位群的要求，把人力资源管理职业资格考试中要求的知识、技能与能力，融入本书的写作中，使学生在学习了本教材后，掌握了人力资源管理人员三级和四级的相关内容。