【假一罚四】培训设计艺术王海波，满昆仑著
集团直发，全新正版书籍，假一罚四，放心选购。可开发票
￥ 29.5 6.6折 ￥ 45 全新
库存4件
浙江嘉兴
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者王海波，满昆仑著
出版社清华大学出版社
ISBN9787302487319
出版时间2017-11
装帧平装
开本其他
定价45元
货号9098294
上书时间2024-07-12
- 店主推荐
- 最新上架
![【全新正版，假一罚四】老友、爱人和大麻烦[加] 马修·派瑞9787544798501译林](https://www0.kfzimg.com/sw/kfz-cos/kfzimg/19363336/ec517fa93239f8f3_s.jpg)
![【假一罚四】接纳：在坚硬的世界柔韧前行并拥抱无限可能[美]艾希莉·戴维斯·,中青文出品](https://www0.kfzimg.com/sw/kfz-cos/kfzimg/abdcdbbe/dc7fa09f9ad5ee1a_s.jpg)
商品详情
- 品相描述：全新
- 商品描述
-
导语摘要
王海波、满昆仑著的《培训设计艺术/人力资源管理高端视野丛书》从实际工作的实践中进行了有力的总结，这些总结通过文字进行了有效的升华，这些升华将来会更好、更普遍地运用于实践中去！
在互联网思维和技术冲击如此明显、VUCA时代正式来临以及90、95后逐步成为就业主力的今天，所有的传统培训方式都应该正经历着或即将经历冲击，本书中所讲到的绩效、游戏化、情境化的课程开发以及行动学习等技术都是非常重要的应对措施。
作者简介
王海波，北京大学法律专业毕业，北京师范大学心理学在职研究生，现任方正靠前软件有限公司副总裁，主管人力资源部、运营采购部等部门，拥有近20年的人力资源从业经历，具有丰富的管理、实践经验。
满昆仑，人力资源管理专业硕士，美国ATD协会认证咨询师、培训师，美国肯布兰佳公司领导力课程认证讲师，历任培训专员、培训主管、培训经理、培训总监等职位，专注于培训领域相关工作。
目录
第1章
确定业务部门及培训部门目标
1.1 确定业务部门目标 / 3
1.1.1
从不同侧面了解业务并确定优先级别 / 3
1.1.2
建立关系，尽早确认业务部门对学习项目的态度 / 6
1.2 确定培训部门目标 / 8
1.2.1
培训部门的三个业务模型 / 8
1.2.2
培训部门的三个资金模型 / 11
1.2.3
战略计划对培训部门的重要性 / 12
1.2.4
培训业务计划的主要组成部分 / 14
第2章
建立框架
2.1 满足客户和利益相关人的需求 / 18
2.1.1
确认客户的赞同程度 / 18
2.1.2
与关键负责人进行协商 / 21
2.1.3
创建培训部门的价值 / 21
2.2 有效管理学习部门员工 / 22
2.2.1
成为虚拟团队教练 / 22
2.2.2
确立学习部门的价值 / 24
2.3 建立与专家的联系 / 25
2.3.1
培养学习专家 / 25
2.3.2
与业务部门专家的合作 / 26
2.4 培训部门与人力资源部关联 / 30
2.5 明确策略，寻求高层支持培训项目 / 31
2.5.1
向高管明确汇报财务情况 / 31
2.5.2
向高管汇报的小窍门 / 32
2.5.3
邀请领导们参与学习 / 33
第3章
供给侧改革——绩效改进
3.1 何为绩效改进(HPI) / 36
3.2
HPI思维模式 / 38
3.2.1
HPI的六大影响维度 / 39
3.2.2
HPI以绩效结果为导向 / 42
3.2.3
系统化地看待组织绩效问题 / 43
3.3
HPI流程 / 45
3.3.1
HPI模型 / 45
3.3.2
HPI实施步骤 / 46
3.3.3
ROI评估 / 51
第4章
项目设计——向游戏学习
4.1 设计用户体验 / 57
4.1.1
以学员为中心的设计 / 58
4.1.2
让学员感觉有意义 / 61
4.2 启动项目宣传 / 62
4.2.1
每款“爆品”都有一个神奇的名字 / 63
4.2.2
展示学员参加的理由 / 64
4.2.3
证明学习项目的价值 / 65
4.2.4
精彩的文案不可或缺 / 66
4.3 统筹学习资源 / 67
4.3.1
必不可少的测评 / 67
4.3.2
精彩的课程呈现 / 69
4.3.3
重要的内训师培养 / 71
4.4 推动落地转化 / 72
4.4.1
学习社群的管理 / 73
4.4.2
团队任务推动转化 / 74
4.4.3
学员上级的参与和监督 / 74
第5章
课程开发——情境为王
5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示 / 78
5.2 由ADDIE转向情境化 / 80
5.2.1 ADDIE课程开发模型的特点 / 80
5.2.2
ADDIE的挑战与转型 / 81
5.2.3
情境课程开发的特点 / 82
5.3 聚焦情境
/ 84
5.3.1
收集基本情境——先保证数量，不要有遗漏 / 85
5.3.2
对某个情境进行再探索 / 87
5.3.3
循环之前的过程，确定所要开发的情境数量 / 88
5.3.4
根据所选定的情境确定输入、输出，并编写案例 / 88
5.4 知识萃取
/ 89
5.4.1
知识萃取方法及模型简介 / 90
5.4.2
STAR模型还原专家真实案例 / 91
5.4.3
知识提炼 / 93
5.5 开发课件
/ 94
第6章
培训项目管理
6.1 培训项目管理 / 101
6.1.1
项目资源管理 / 102
6.1.2
项目生命周期管理 / 104
6.2 评估培训项目 / 107
6.2.1
评估当前解决方案 / 107
6.2.2
培训项目4级评估
/ 109
6.3 供应商管理 / 110
第7章
混合式学习——哪里不会点哪里
7.1 界定
/ 115
7.1.1
混合式学习的界定与挑战 / 116
7.1.2
混合式学习的优点 / 118
7.2 设计移动学习 / 119
7.2.1
移动学习的作用领域与应用场景 / 120
7.2.2
移动学习设计的四大原则 / 121
7.2.3
视频制作软件 / 122
7.3 混合式学习的规划与实施 / 124
7.3.1
在线/移动学习与面授的有机结合 / 125
7.3.2
混合式学习的要素 / 125
7.4 混合式学习实施案例 / 126
第8章
行动学习——成果转化的利器
8.1 行动学习的困惑 / 132
8.2 什么是行动学习 / 133
8.2.1
行动学习的学习公式 / 134
8.2.2
“一鱼三吃”的行动学习 / 136
8.2.3
行动学习的假设 / 137
8.2.4
行动学习与引导技术的不同 / 138
8.3 行动学习工作坊 / 139
8.3.1
工作坊的六要素 / 139
8.3.2
工作坊的流程与实践要点 / 140
8.4 行动学习项目 / 145
8.4.1
发起行动学习项目 / 145
8.4.2
行动学习项目实践 / 146
第9章
引导技术
9.1 世界咖啡
/ 158
9.1.1
“世界咖啡”的设计原则 / 159
9.1.2
“世界咖啡”的细节要求 / 160
9.1.3
“世界咖啡”的实施流程 / 161
9.1.4
“世界咖啡”的实践 / 161
9.2 团队共创
/ 163
9.2.1
团队共创的流程 / 163
9.2.2
团队共创的实践 / 165
9.3
ORID / 166
9.3.1
ORID的流程 / 167
9.3.2
ORID在课程回顾的应用实践 / 168
9.3.3
ORID在团队回顾的应用实践 / 169
9.4 头脑风暴
/ 170
9.4.1
头脑风暴的四大规则 / 171
9.4.2
头脑风暴的注意事项 / 171
9.4.3
书写式头脑风暴 / 172
第10章
成为培训咨询师
10.1
培训咨询技能导论 / 174
10.1.1
评估自身的培训咨询技能 / 176
10.1.2
培养培训咨询的技能 / 179
10.1.3
制订将来的发展计划 / 179
10.2
定义与共识 / 180
10.2.1
咨询模型比较 / 180
10.2.2
培训咨询师的角色 / 183
10.2.3
建立咨询信誉 / 184
10.2.4
识别有效的问题 / 185
10.2.5
就预期达成共识 / 186
10.3
发现和分析 / 189
10.3.1
数据收集 / 189
10.3.2
执行有效的访谈 / 192
10.3.4
数据分析 / 193
10.4
呈现和决定 / 194
10.4.1
陈述问题 / 194
10.4.2
反馈的基本设计特征 / 196
10.4.3
敏感信息 / 198
10.4.4
阻力 / 198
10.4.5
协调一致 / 199
10.5
设计和实施——平台战略 / 200
10.5.1
规划改进的团队方法——众包、参与感 / 200
10.5.2
实施目标 / 201
10.5.3
咨询师技巧 / 202
10.6
完成与回顾 / 202
10.6.1
提前结束项目 / 203
10.6.2
评估——项目收尾 / 203
10.6.3
项目结束——天下无不散之筵席 / 205
内容摘要
本书将培训工作的各个流程做了全面的梳理，并结合咨询技术、绩效改进技术从新的视角看待培训工作；结合作者的业务经历、互联网经历将新兴的技术用于培训工作的感悟和经验进行全面分享，将企业“培训”工作逐步推进至企业“学习”工作，为培训从业人员提供全流程的知识和工具
主编推荐
精彩内容
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价