【假一罚四】绩效管理实务郭奇主编
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浙江嘉兴
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作者郭奇主编
出版社中国财富出版社
ISBN9787504745460
出版时间2012-09
装帧平装
开本16开
定价29.8元
货号7953102
上书时间2024-07-08
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商品详情
- 品相描述：全新
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目录
章 绩效管理概述
节 绩效的含义及其影响因素
第二节 绩效管理概念
第三节 绩效管理系统
本章思考题
案例分析
参考文献
第二章 绩效计划
节 绩效计划概述
第二节 制订绩效计划的基本程序
第三节 绩效目标的确定
第四节 绩效标准的确定
第五节 关键绩效指标KPI
本章思考题
案例分析
参考文献
第三章 绩效评价
节 绩效评价体系的构成
第二节 绩效评价的常见方法
第三节 绩效评价方法的选择
第四节 绩效评价的常见误区
本章思考题
案例分析
参考文献
第四章 绩效沟通与反馈
节 绩效沟通概述
第二节 绩效沟通的方式与技巧
第三节 绩效反馈
本章思考题
案例分析
参考文献
第五章 绩效诊断、绩效改进与评价结果的应用
节 绩效诊断
第二节 绩效改进
第三节 绩效评价结果的应用
本章思考题
案例分析
参考文献
第六章 绩效管理的工具与技术
节 绩效管理的工具与技术概述
第二节 平衡计分卡
第三节 目标管理法
第四节 标杆管理
本章思考题
案例分析
参考文献
内容摘要
一、绩效的含义及性质
（一）绩效的含义
绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。在日常的管理活动中，绩效是最常用的概念之一。随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断变化。在不同的学科领域、不同的组织以及不同的发展阶段，人们对绩效有不同的理解。但不论是组织还是个人，都应该以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概念。因此，作为绩效管理的基础，对绩效的概念进行确切的定义和深入的理解是至关重的。如果不能明确界定绩效，就不能有效地对其进行评价和管理。
一般意义上，绩效(performance)指的是工作的效果和效率。组织通常由若干个群体组成，而群体又由员工组成。对应不同层面的工作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。简而言之，绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。从这个意义上讲，绩效是分层次的。按照被评价绩效的行为主体的多样性，绩效可以划分为组织绩效、团体绩效和个人绩效。组织绩效，是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。团体绩效，是组织中以团队为单位的绩效，是团体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对于员工个人绩效的内涵，不同的专家学者有不同的看法，概括起来主要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一体。
尽管组织绩效、团体绩效和个人绩效有所差异，但是三者又密切相关。组织绩效、团体绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无所谓组织绩效和团体绩效。从绩效评价的角度看，脱离了组织绩效和团体绩效的个人绩效评价是毫无意义的，个人绩效需要通过组织绩效和团体绩效来体现。从组织整体的层次上来看，股东和潜在的投资人关注企业的经营业绩特别是股东回报，政府关注的是组织提供的就业岗位及是否遵守了相关法规等，员工关注的是工作的稳定与薪酬状况等，这些都是组织层次绩效的体现；个人层次是我们最关注的方面，也是企业进行绩效管理最主要的任务。因此，绩效管理的最为基础的工作是对员工个人绩效的管理，这也是本书重点要研究的内容。
一般从工作行为和工作结果两个角度来理解绩效的涵义。一种观点认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出结果，这是从工作结果的角度来进行定义的；从行为角度来定义，如坎贝尔将绩效定义为人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁定义绩效是具有可评价的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。事实上这两类定义方法均有其合理的地方，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。无论是“绩效结果观”还是“绩效行为观”，都有其局限性。如果把绩效作为结果，会导致行为过程缺乏有效监控和正确引导，不利于团队合作、组织协同及资源的合理配置；如果把绩效作为行为，则容易导致行为短期化，使员工拘泥于具体工作，缺乏长局概念，从而会影响组织绩效的实现。因此，“绩效结果观”和“绩效行为观”都无法全面、完整、准确地描述绩效的内涵。而在实际的管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程及其结果，也就是说，个人绩效包括了工作行为及其结果。当我们对绩效进行评价时，不仅要考虑工作过程中的行为表现，也要考虑这些行为的产出的结果。因此，有很多的专家学者指出，应当采用更为宽泛的概念来界定个人绩效，将个人绩效定义为“行为与结果的统一”更为恰当。
因此，我们认为应该这样来定义员工的绩效：绩效是指员工在一定环境与条件下表现出来的能够被评价的与组织目标相关的工作行为及其结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。除了工作结果之外，员工在工作活动过程中表现出来的行为以及员工的工作态度，也是管理者进行绩效管理的重要内容。
……
精彩内容
《高职高专人力资源管理创新系列教材：绩效管理实务》从绩效管理的基本概念出发，系统介绍了绩效计划、绩效评价、绩效沟通与反馈、绩效评价结果的应用以及绩效管理的工具与技术等内容。《高职高专人力资源管理创新系列教材：绩效管理实务》理论结合实践，每章开头都有导入案例，每章的结尾都选择了典型的案例分析题，具有较强的操作性和应用性。
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