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【假一罚四】企业用工风险防范与实务操作指引郑磊磊

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￥ 16.3 2.4折 ￥ 68 全新

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浙江嘉兴
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作者郑磊磊

出版社中国商业

ISBN9787520825177

出版时间2023-07

装帧其他

开本其他

定价68元

货号31822793

上书时间2024-06-25

朗朗图书书店
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   商品详情   

品相描述：全新
商品描述
作者简介
郑磊磊，资深项目经理、人力资源高级主管，从事人力资源相关的管理及研究多年。曾在多家外资企业任职，并担任多家互联网机构的HR。在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，拥有较为丰富的经验，曾出版《人力资源管理从入门到精通》等书。

目录
\"目 录
第一章 招聘员工存在的风险及防范措施……………………………………………… 1
第一节 拒绝身高低于1.6 米者应聘，是否构成就业歧视… ……………………… 3
第二节 如何撰写招聘启事，才能规避法律风险… ………………………………… 7
第三节 有专业限制岗位的员工应该如何招聘… …………………………………… 11
第二章 录用员工存在的风险及防范措施……………………………………………… 15
第一节 拒绝录用传染病病原携带者，是否需要承担赔偿责任… ………………… 17
第二节 如何取消录用通知，才能规避法律风险… ………………………………… 21
第三节 录用员工如何正确签订劳动合同… ………………………………………… 25
第三章 工资发放存在的风险及防范措施……………………………………………… 31
第一节 因企业原因延迟发放工资，是否需要承担经济赔偿… …………………… 33
第二节 工资条上员工没有签字，存在法律风险吗… ……………………………… 38
第三节 合同工资与实发工资不符，是否存在法律风险… ………………………… 41
第四章 绩效考核存在的风险及防范措施……………………………………………… 45
第一节 因员工绩效不达标而解除劳动合同，是否需要承担赔偿责任… ………… 47
第二节 如果员工“犯错”，扣除绩效合法吗… …………………………………… 51
第三节 企业随意更改规则、扣减员工绩效工资违法吗… ………………………… 55
第五章 员工加班存在的风险及防范措施……………………………………………… 59
第一节 员工主动延长工作时间，企业是否需要承担加班费用… ………………… 61
第二节 员工自愿加班猝死，企业是否承担赔偿责任… …………………………… 65
第三节 法定节假日加班与调休如何协调… ………………………………………… 69
第六章 员工出差存在的风险及防范措施……………………………………………… 73
第一节 员工以各种理由拒绝出差安排，是否可以解除劳动合同… ……………… 75
第二节 如何计算员工出差时间，才能规避法律风险… …………………………… 80
第三节 出差在途的时间占用双休日，应该算为加班吗… ………………………… 82
第七章 员工旷工存在的风险及防范措施……………………………………………… 85
第一节 员工否认旷工行为且企业无法举证，是否需要承担败诉责任… ………… 87
第二节 旷工1 天扣多天工资，这样的行为存在法律风险吗… …………………… 91
第三节 以“调岗”“无故旷工”为由辞退员工违法吗… ………………………… 95
第八章 员工迟到存在的风险及防范措施……………………………………………… 99
第一节 员工出现迟到行为后扣除部分工资，是否属于合法行为… ………………101
第二节 如何处理经常迟到的员工，才能规避法律风险… …………………………105
第三节 迟到可以等同于旷工吗… ……………………………………………………109
第九章 员工请假存在的风险及防范措施…………………………………………… 113
第一节 员工请事假，公司不批是否属于违法行为… ………………………………115
第二节 如果员工长期请病假，公司将其辞退违法吗… ……………………………119
第三节 病假工资政策如何正确理解… ………………………………………………123
第十章 假期安排存在的风险及防范措施…………………………………………… 127
第一节 因疫情原因强制安排员工休带薪年假，是否属于违法行为… ……………129
第二节 职工不休、少休年假视为放弃合法合理吗… ………………………………133
第三节 因公司原因放假不发工资违法吗… …………………………………………137
第十一章 社保缴纳存在的风险及防范措施………………………………………… 141
第一节 只为转正以后的员工缴纳社保，是否属于违法行为… ……………………143
第二节 如何核定社保缴纳基数，才能规避法律风险… ……………………………147
第三节 自愿放弃社保发生工伤，企业有责任吗… …………………………………151
第十二章 解聘员工存在的风险及防范措施………………………………………… 155
第一节 试用期内随意直接辞退员工，是否属于违法行为… ………………………157
第二节 如何辞退有过错员工，才能规避法律风险… ………………………………161
第三节 经济性裁员如何操作… ………………………………………………………164
第十三章 员工离职存在的风险及防范措施………………………………………… 169
第一节 未办理离职手续的员工离职后发生事故，原公司是否需要承担赔偿责任……171
第二节 口头辞退员工，有法律风险吗… ……………………………………………175
第三节 员工擅自离职期间有法律风险吗… …………………………………………179
第十四章 非全日制存在的风险及防范措施………………………………………… 183
第一节 以非全日制名义要求员工超时工作，是否属于违法行为… ………………185
第二节 没给非全日制员工缴纳工伤保险，会有法律风险吗… ……………………188
第三节 非全日制员工能否获得法定节假日“加班费”… …………………………192
第十五章 特殊员工存在的风险及防范措施………………………………………… 197
第一节 辞退职业病员工，是否属于违法行为… ……………………………………199
第二节 如何聘用管理外籍员工，才能规避法律风险… ……………………………203
第三节 残疾人员工如何管理… ………………………………………………………207\"

内容摘要
\"本书是一本融合法律法规专业范畴，又结合具体劳资纠纷案例，对企业用工风险与防范进行基本探讨的工具书。本书共分为十五个章节，从招聘、入职、劳动合同签订、履行，到企业用工过程中的人员配置、劳动合同变更、薪酬、考勤与假期管理、社保与工伤处理，再到因各种原因涉及的劳动合同解除、离职管理、灵活用工等，全方面、多角度规范化解人力资源工作中涉及的法律风险。
“有人的地方就有江湖和纷争”，劳动用工也必然会存在各种各样的法律风险，希望企业老板、中层管理者、人力资源管理人员以及创业者看完本书后，在帮助企业招揽大量人才的同时，避免把时间和精力浪费在劳动争议和仲裁以及诉讼上，从而让企业健康、快速、持久运转。\"

精彩内容
\"因企业原因延迟发放工资，是否需要承担经济赔偿情景再现李某于2018年3月24日入职北京某汽车销售公司，经过半个月的试用期，双方签订了书面劳动合同。合同中约定了李某当月的报酬应该于下月24日通过银行转账的方式发放。入职后，企业效益一直不错，李某也尽职尽责，足额完成公司的销售任务，公司也一直按时发放工资。然而，随着新冠肺炎疫情的肆虐，很多客户购买汽车的意愿都有所搁置，企业效益大幅下滑。2021年5月24日，李某查看短信，竟然没有收到发放工资的银行通知。三天后，该企业通过企业微信群发布了《工资延期发放通知》：“本公司由于资金周转出现暂时性困难，本公司所有部门员工的工资延迟发放。”直到2021年7月24日才发放了李某2021年5月的工资。
李某作为一个外地打工者，迫于生活压力，于2021年7月25日提出了离职申请，并于2021年7月26日向当地的劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司及时补发拖欠的工资并支付其解除劳动合同应付的经济赔偿金。劳动仲裁委员会选择了支持李某，该公司对劳动仲裁委员会的裁决表示不服，于是提出诉讼。该公司的理由是：员工李某是自愿主动提出离职申请的，并不是公司恶意辞退或者违法解除劳动合同，所以不应该支付经济赔偿金。而且，公司并不是故意拖延发放工资，而是由于疫情原因导致公司销售效益受到影响，经营极其困难的情况下，已经通过微信群告知公司全体员工，并不是故意或者恶意拖欠。在这样的情况下，李某提出要求公司支付解除劳动合同的巨额经济补偿金请求，不符合法律要求，也缺乏事实证据。
员工李某则认为，法律规定如果公司想要延迟发放工资，需要经由工会和职工代表协商同意才可以执行。公司未经工会和职工代表同意，只是通过微信群发布《工资延期发放通知》，这种行为是无效的。员工李某还认为，自己是因为延迟发放工资才提出离职，且符合劳动合同法的第四十六条规定：员工因用人单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。因此，李某觉得自己向公司提出索要赔偿金的要求是合情合理合法的。
经过法院庭前调解，该公司最终同意支付李某的经济补偿金。
案例解读首先，我们需要了解企业是否可以延迟发放工资。从法律法规的角度上来说，无故拖欠工资是不包括下面这两种情况的：一是企业遇到非人力所能抗拒的情况，比如自然灾害、战争等原因；二是企业遇到生产、经营困难、资金周转等影响，通过工会以及职工代表同意后，暂时执行延期发放劳动者工资。另外，受到疫情影响很多企业都出现经营困难或者资金周转问题，因此，国家及地方也都出台了各种措施，比如根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。
就本案而言，该汽车销售公司确实由于新冠肺炎疫情的影响，致使公司销售大幅下滑，出现了经营困难、资金短缺的情况，就这点而言是符合延迟发放工资标准的。但是，具体延期时间各地也有不同规定。本案发生的北京地区，《北京市工资支付规定》第二十六条规定：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。也就是说，该公司虽然客观上符合延迟发放工资的标准，但是没有征得工会及职工代表的一致协商同意，延迟支付工资的时间也超过了30日。
其次，如何确定企业与员工存在的劳动关系，可以通过工作记录或者考勤打卡记录、工资条等作为证据。员工可以主动找老板协商处理拖欠工资的问题，要求补发工资，如遭拒绝，员工可以携带相关证明材料到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。就本案而言，李某提出由于公司拖欠工资的原因，所以申请离职是可以理解的，也是从法律上被支持的。
再次，关于经济赔偿金问题。该汽车销售公司显然违反了劳动合同法第八十五条的规定，没有按照劳动合同的约定及时足额支付李某劳动所得，应该补发工资的同时，给予一定的经济补偿金。
防范措施任何一家用人单位都不希望被员工投诉，或者因为延迟发放工资被员工告上法庭，但是暂时性遇到经营困难或者遇到不可抗力因素而导致延迟发放工资的情况也不可避免。因此，企业需要做好以下防范措施。
第一，企业需要自证“清白”——出具季度或者年度财务报表，或者让当地劳动和社保部门出具确认意见。企业可以通过财务报表证明在经营上遇到了困难，营业额处于连续亏损的状态。认定企业经营困难的依据就是企业提供的季度或者年度财务报表。人力资源管理部门也可以找当地劳动局或者社会保障局咨询相关政策和规定，还可以找直属管理部门提出认定请求。另外，企业如果出现经营困难或者资金短缺的情况，应该第一时间通过工会或者职工代表告知所有员工并协商，而且要保留相关书面材料作为证据。
第二，受到疫情或者灾害、战争等不可抗力因素影响时，企业一定要咨询相关部门关于特殊时期劳动关系的相关法律法规，保护企业利益的同时也要照顾员工的个人利益。企业应该加强法律方面的意识，及时掌握国家和当地税收方面的优惠政策，尽量为企业节约更多的成本，促进企业长远发展。
第三，延迟发放工资的通知要规范。规范的通知内容可以这样写：“由于这个月各种客观原因，公司经营困难、资金周转紧张，导致延迟发放工资，在此公司深表歉意。公司正在积极筹措资金尽快解决目前困难，争取在×月×日左右将工资发放到位。以上情况，特别公告，由此产生的不便，敬请各位谅解。”法律法规劳动部关于《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）第四条规定：《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。
劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十八条规定：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
劳动法第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
劳动合同法第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用工小结企业切忌无缘无故延迟发放员工工资，一旦遇到经营困难或者资金周转困难的情况，一定要提前留好证据证明。
员工擅自离职期间有法律风险吗情景再现郭某于2016年4月15日入职某软件电子技术公司，担任采购员一职，并签订了劳动合同。合同中特别提出：如果想要解除劳动合同需要提前三十天以书面申请的方式通知公司，经部门主管和人事同意签字后，完成工作交接，才可以正式解除劳动合同。工作期间，郭某为公司采购电子设备及相关用品时，用的是预支的备用金或者挂账的形式，然后再找公司财务交发票报销。2016年11月15日，郭某直接从该公司离职，未按照公司制度提前三十天申请离职，也没有办理离职手续。公司随即申请了劳动仲裁，主张郭某没有提前三十天通知公司申请离职，也没有做好工作交接，擅自离职给公司造成一定经济损失，要求郭某赔偿。郭某却认为，自己管理的房钥匙已经上交给了主管，手里经手过的票据也都一一上交了，没有工作需要交接。
随后公司出具了一份交接单，上面显示郭某在2016年12月15日一共向公司交接了一台笔记本电脑、一套监控设备以及一张折叠单人床，并没有郭某所说的所有票据和库房钥匙。因此，公司要求郭某归还票据和库房钥匙的同时，还要承担给公司造成的损失10000元。
劳动争议仲裁委员会认为，员工郭某突然离职，违反劳动法相关规定，也违反劳动合同以及公司制度，但是公司并没有在制度和合同中说明需要做到何种程度的工作交接。因此，认定郭某无须支付公司经济赔偿金，但是郭某需要在裁定后5日内交回所有单据和库房钥匙，否则公司有权将其起诉至法院。
案例解读首先，员工擅自离职，企业可能面临哪些风险？第一，员工擅自离职后，如果企业人事没有进行全面的沟通和了解，也没有发限期及时到岗的通知或者相关解除劳动合同通知，员工可能会申请仲裁污蔑企业违法解除劳动合同，还要求企业支付经济赔偿金。如果企业没有任何证据证明员工擅自离职，很可能面临法律的处罚。第二，擅自离职的员工对外依旧打着原单位的旗号开展对外行为，比如一些企业高管擅自离职时，如果企业没有及时通知相关业务合作企业，可能导致其“代表”原公司与其他公司签订合同或者订单，后续引发维权成本增加。第三，员工擅自离职后万一发生意外或者生病住院，公司又停了该员工的社保，那么因此产生的损失将由公司承担。第四，企业一般会拒绝发放擅自离职员工的工资，员工一旦提起仲裁或者诉讼，很可能让企业处于不利局势。从本案来看，郭某突然擅自离职，而且没有提前三十天申请，没有工作交接，也没有办理离职手续，而且他掌握的库房钥匙和票据也没及时交还，这会让企业承受很大风险。从这个角度来说，郭某的行为是危险的，也是没有职业道德的。
其次，员工擅自离职，企业可以申请赔偿金吗？劳动合同法第二十二条、第二十三条规定了企业可以获得赔偿金的条件：企业为员工在入职前提供了专业的技能、技术培训和与员工签订保密协议或者竞业限制协议的，员工擅自离职是需要赔偿企业经济损失的。本案中，郭某没有进行专业岗前培训，也没有与公司签订保密协议和竞业限制协议，从这个角度无须向公司支付赔偿，但是其没有做交接工作也是不对的。公司这方面做得也不够完善，没有设置交接制度的说明及离职手续的详细说明。
防范措施对于企业来说，员工擅自离职对企业人力资源管理和健康发展会产生巨大的影响。因此，企业要设置一些制度来防止员工随意擅自离职，可以试着尝试下列几项措施。
第一，入职手续要齐备，人事部门要妥善保管员工的入职登记表。员工在入职登记时填写的联系电话、家庭住址、紧急联系人等相关信息必须清楚、准确，以便员工突然离职的时候，企业可以通过电话通知或者住址邮寄相关函件，合法表达公司的意见。
第二，完善人事管理制度，健全离职流程管理，降低员工离职的影响。尤其是关于旷工多少天，自动离职多少天属于严重违反公司规章制度的行为，要在合同和公司制度中予以明确说明，并确保员工知晓，最好有纸质的合同和制度让员工确认签字。另外，对于离职工作交接做出明确的程序和流程规定，避免员工没有完成交接就擅自离职给企业造成不必要的损失和混乱。比如，员工要申请离职，除了提前30天向部门主管和人事申请离职之外，也需要把手头的工作做好交接。应该在制度中规定，员工离职前需要把曾经完成的工作打包发给主管及人事，未完成的工作做好梳理和交代，工作用的电脑、书籍等办公用品也要交回。
第三，充分利用年终奖来控制员工离职。企业可以根据自己情况设置年终奖发放时间，不一定非要在每年的年底发放，可以安排在淡季或者工作满一年的时间发放，以降低离职高峰期员工离职率。
第四，设立违约责任。这种违约主要针对两种情况。第一种指的是企业为员工在入职前提供了专业的技能、技术培训，企业可以跟劳动者签订关于服务期的协议。如果劳动者不按照合同约定，擅自离职，需要向公司支付违约金。违约金的数额不应该超过企业提供培训时花费的费用。第二种指的是一些签订了保密协议或者竞业限制协议的特殊岗位，员工如果在合同期内，是有保密义务和遵守约定的竞业限制条款的。需要注意的是，企业需要按月支付员工相应的补偿。
企业人事也应该做好定期与员工的沟通和了解，及时掌握员工心理状态和意见建议，主动沟通和干预，进行合理分析和解释，并提出改进方案，提交上级决策调整。同时，对于突然离职的员工，人事也应该及时了解清楚员工离职原因，并有针对性地做出改善。
法律法规劳动合同法第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第九十条规定：劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
劳动法第一百零二条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
用工小结企业对于员工离职的管控，要做好未雨绸缪，要注意细节的处理。\"

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