第一次当经理 (美)唐·格里姆//雪莉·格里姆|译者:王如月 经济科学
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作者(美)唐·格里姆//雪莉·格里姆|译者:王如月
出版社经济科学
ISBN9787514121810
出版时间2012-09
装帧其他
开本16开
定价42元
货号1056476127063294473
上书时间2024-11-15
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商品详情
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导语摘要
《第一次当经理：新经理快速上手的21件高效工具》是美国著名管理学家唐·格里姆和雪莉·格里姆的经典著作，也是美国管理协会的管理经典。
唐·格里姆和雪莉·格里姆是美国GHR培训解决方案机构的所有者。他们培训过的全球知名企业和机构有：辉瑞制药（Pfizer）、美国在线（AOL）、雀巢（NestlePurina）、摩托罗拉（MOTO）、美国国家航空航天局（NASA）等，并在美国国会发表演讲。
作者简介
唐·格里姆、雪莉·格里姆，管理专家，美国GHR培训解决方案机构的所有者。他们培训过的企业和政府机构包括：辉瑞制药（Pfizer）、美国在线（AOL）、雀巢·普瑞纳（NestlePurina）、美国国家航空航天局（NASA）等，并在美国国会发表演讲。格里姆夫妇以南弗罗里达为基地，走遍美国全境，传播他们的管理理念。
唐·格里姆、雪莉·格里姆，管理专家，美国GHR培训解决方案机构的所有者。他们培训过的企业和政府机构包括：辉瑞制药（Pfizer）、美国在线（AOL）、雀巢·普瑞纳（NestlePurina）、美国国家航空航天局（NASA）等，并在美国国会发表演讲。格里姆夫妇以南弗罗里达为基地，走遍美国全境，传播他们的管理理念。
目录
章 领导他人：员工想要什么？
工具1 激发员工活力……降低流失率 4
工具2 开发员工潜能，提高工作效率 19
工具3 平衡员工的工作与生活 26
第二章 不同的人有不同的特质：个体差异
工具4 接受多元化 33
工具5 了解不同年代人的特质 48
工具6 任人唯贤的能力 55
第三章 领导效力：开展双向交流
工具7 告诉他们什么有效……什么无效 68
工具8 询问，然后聆听 75
第四章 优化作用：三项策略……一名先锋
工具9 诊断问题 82
工具10 培训优秀的……和不那么好的 85
工具11 辅导杰出员工 91
工具12 团队精神建设 95
第五章 个人效能与人际效能：生活技巧
工具13 战胜倦怠 102
工具14 顶住压力 110
工具15 强调积极因素 115
工具16 用坚定来对付不好相处的人 124
工具17 控制你的愤怒，不要让它控制你 132
工具18 应对变化带来的挑战 142
第六章 消除冲突：建设高效职场的障碍
工具19 预防各种形式的骚扰 151
工具20 预防职场暴力 165
工具21 平息和保护 179
后记
附录A 防范骚扰的十条建议 186
附录B 管控职场暴力十步法 189
附录C 迫在眉睫的领导危机 193
内容摘要
《第一次当经理:新经理快速上手的21件高效工具》是美国著名管理学家唐•格里姆和雪莉•格里姆的经典著作，也是美国管理协会的管理经典。唐•格里姆和雪莉•格里姆是美国GHR培训解决方案机构的所有者。他们培训过的全球知名企业和机构有：辉瑞制药（Pfizer）、美国在线（AOL）、雀巢（Nestle Purina）、摩托罗拉（MOTO）、美国国家航空航天局（NASA）等，并在美国国会发表演讲。
海报：
精彩内容
除了降低生产效率之外，过量的工作要求还妨碍到了我们的工作乐趣，即工作质量。这五个建议的提出可处理这两个问题。和前一种工具一样，思考一
下怎样把这些建议和案例应用于你的职场之中。
◎建议1：创造性地使用公司核心竞争力来增加工作意义尽力确保在你的产品、服务和员工价值——如家庭、娱乐、教育和回馈社会等之间实现协同增效。例如，摩托罗拉让自己公司的高级技术人员来指导内部的技术培训课程，这些课程中有一些是获认可的硕士学位课程的一部分。建筑公司则可为员工提供家庭维修服务。
你的公司有什么专门经验，可以用来提升员工的个人与职业生活呢？
有些旅馆允许员工工作时他们的孩子在还空着的房间里看电视。你在职场中会做类似的事情吗？例如，在学校放假的时候，你可以利用场地和员工来提供一
对一的儿童护理，在大的灾难降临时，还可提供产品、服务和员工志愿者来予以帮助。
◎建议2：有效沟通公司的任务和愿景员工离职的五大主要原因之一是：“这里让人感觉不对。”他们没有发现或并不认同公司的意义和宗旨。
如果你还没有简明扼要、识别度高且振奋人心的宗旨，那就赶紧创建一
个吧！
例如，我们培训公司的宗旨就是：任务：帮助您保持增值您最重要的资产——您的员工我们公司的所有服务都是出于这一任务。
此外，还可以考虑创建一个愿景宣言。这应该非常简短。从某种意义上说，它是宗旨的更高和延伸表现——公司所追求的理想目标。
例如，我们公司的愿景宣言就是：愿景：公司成功与个人实现是相一致的我们不断努力，以为我们的客户提供促成最终结果的方法，同时提升员工的生活质量。
一旦你有一个宗旨和／或愿景宣言，不要把它掩埋在办公桌抽屉里。与所有股东尤其是员工反复沟通，不断重申。例如，我们当地的消防队就把任务贴在消防站人口处显眼的地方。我们公司自己的宗旨或愿景宣言也出现在我们的商业名片、业务通信、电子邮件签名和宣传册中。你可能注意到了我们的愿景也出现在了本书的题词中。在后记中你还会再次看到我们的任务。
确保所有人都始终如一地坚持任务。员工应该不断自问，他们的行为在多大程度上有助于任务的实现。管理者也应用同一标准来评估员工。
◎建议3：将任务、工作与每个员工的才能和抱负相结合在《倦怠的真相》（TheTruthAboutBurnott，1997）中，马拉奇和莱特发现，职业倦怠的一个主要原因是工作不匹配（或者文化不适）。工作特性与员工才能不能很好匹配。或者既定的公司目标和价值与员工个人的相互冲突。（注意“既定的”一词，其内涵在建议2中进行了阐述。）在以下问题的基础上，你可以作出雇用和晋升员工的决定：·相关才能（即基本能力、态度和爱好），而不是技能或经验。对特殊技能的需要变化很快，而有才能的员工可以获得技能和经验。
·文化适应。不，我们并非讨论对诸如种族、性别、年龄等问题的表面态
度，我们指的是更为重要和相关的价值态度。
·与职位相适应的性格和生活方式。例如，不要指望一个性格内向的人会乐于从事电话销售职业并取得成功。一份要求到处出差或周末加班的工作可能不适合为人父母的人。（警告：不要光凭假设。相反，确保此人对工作要求要
了然于心。）将公司任务与每个公司员工不断增多的相关详细情况连接起来。通过掌握每一个管理者和员工的个人目标与行动计划——这些也彰显出个人独特的能力和抱负，使任务得到不断丰满充实。
对全体员工——兼职者、临时工和合同工都要这样做。现在，越来越多的员工都不是正式的全职员工了。可太多时候，这些人感觉自身被忽略了，沦为了二等公民。
P21-23
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