企业管理工作实务

 时光荏苒，一事未成，闲暇之时，欲将以前工作做一回顾，整理成册，聊以自慰。然若对他人亦有所帮助，更是善莫大焉。

 与不少人有着相同的经历，为觅得一份较为理想的工作，笔者也曾不断游走于各种各样的企业之间，虽说此过程是比较艰辛的，但相信大家都有着自己的收获，而就个人来说，那就是有幸发现，每家企业都有其各自不同的成功之处，但对于存在的问题，却均可以大致归纳为如下的几项：

（１）领导阶层对于上级指示不假思索地盲目遵从，而对基层员工在生产中遇到的实际难题，则大多是熟视无睹；

（２）企业在选人、用人时，缺少必要与可信的依据，导致领导队伍中鱼目混珠的人越来越多；

（３）伴随企业的不断发展壮大、人数的日益增多，难免就会有一些害群之马、浑水摸鱼之徒混在其中，于是，如何才能发现和剔除企业中隐藏的此类不良之人，便成了各家企业成长、发展道路上的一个不小挑战；

（４）企业的正常运行需要制度来管理，但在管理的过程中，很多人却都忽略了或未能意识到，管理企业所依靠的制度同样也需要进行管理；

（５）不少管理者对于监督的认识只是一知半解，故在执行时，其相应的重要作用也就很难被充分地发挥出来，有时甚至会起到适得其反的效果；

（６）伴随着时间的推移，企业中与生产相关的各类知识、经验都在日积月累，不断趋于完善，大家的能力本应是“更上一层楼”才对，但我们通常却会匪夷所思地发现，企业的员工实际上却是“一代不如一代”；

（７）几乎所有的企业都能深刻认识到“改善”对自身发展的重大作用，但员工在此方面的积极性却始终很难被有效地调动起来；

（８）６Ｓ管理不到位，大家每到干活时，都会因为没有合适、可用的工具而发愁，与此同时，企业中的不少人都有私藏物品的习惯；

（９）企业的很多员工都会叹息自己的工作比较累，而相对更为麻烦的是，员工中“事不关己，高高挂起”的人越来越多。

……

若读者对以上所述的各种问题深有同感，那么，在本书中笔者将着重结合自身的实践和体验，对其进行逐一的分析、讨论与解答，盼大家都能从中找到自己所期望的满意答案。

精彩书摘：

节选一：

*章 企业考评新方案——员工互评Ⅱ

 一家企业犹如一个小社会，社会有“官”有“民”，而企业有领导与基层员工；在企业中，领导代表着“官”，基层员工则代表着“民”。

 “官”本身即代表着“管”，同时也意味着所谓的“名利”，古往今来，大多数人一直都以此为目标，真正为“民”的“官”可谓是凤毛麟角，少之又少；当代企业里，同样如此，于是，如何才能把那些可以代表全体员工远大利益的优秀人才选拔出来，并将其培养成为能够担当未来发展重任的“领导”，便成为一家企业兴衰成败和能否实现长足发展的关键所在，故对于负责此项任务的考评制度来说，其自身的优劣就会显得格外重要，而本章的核心就是：鉴于当前企业考评制度中的各种缺陷和不足，为大家推荐一种更为理想的企业考评方式——员工互评Ⅱ。

一、企业考评制度的现状与员工互评Ⅱ的形成

 关于企业考评制度，就目前而言，大家所熟知的主要有两种：一种是绩效考核制度，另一种则是改变了传统“自上而下”考核方式的员工互评制度。所以，此二者也就成了本部分待讲的两个重点内容。

（一）绩效考核制度

 了解的人都知道，绩效考核制度所涵盖的理论内容甚是繁杂，故我们这里就不再做过多的系统性介绍，此处要说明的要点则是其考核的项目及内容、关键的操作步骤和考核中多会遇到的一些难题。

 绩效考核制度中，......员工一般都是由他的直接上级进行考核的，即员工*终的考核成绩将会基本由自己的直接领导来决定。因此在绩效考核制度执行的过程中，难免就会存在如下一些常见的问题：

１、考核成绩的片面性

（１）对领导而言，属下员工一般少则十余人，多则几十人，若要求一个领导对手下的每位员工都能监管到位，特别是按照绩效考核表格内的各项内容去深入地了解和认识他们中的每一个人，根本就是一件不可能做到的事；

（２）就员工来说，他们的考核成绩完全是由自己的直接上级领导来决定的，所以，部分员工为了获得一个好的考核成绩，领导在时，就会表现得非常积极向上，然而一俟领导离去，他们便显露出我行我素、恣意妄为的工作状态。

综合上述两种情况，故绩效考核中，考核成绩不可避免地就会存在很大程度上的片面性。

２、考核标准较难界定

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３、不利于团队合作

 绩效考核的目的之一就是通过不断增加员工之间的竞争意识，鼓励大家都去追求更高的绩效，进而提高企业的整体效益；然而容易被忽略的是，物极必反，当竞争激烈到一定程度后，就会产生不良的竞争，这时，所有人都会变得非常“自私”起来，团队合作的精神也将会荡然无存，而当有利益冲突时，不少人就可能会为了一己私利去做些有损他人或团体利益的事情，此种状况下，就极易出现虽然个别人的绩效提高了，但团队总绩效反而降低的情况。

４、考核过程流于形式

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５、滋生“腐败”

 绩效考核制度中，由于大家基本上都是由自己的直接领导进行考核的，故对领导而言，他们决定着基层员工考核成绩的同时，其考核成绩同样是由他们的上级来决定的，但却与基层员工并无半点关联。此种状况下，员工与领导之间就缺少了一种可以互相平衡的工具，而权力的天平便会完全向领导的一侧倾斜，这就极易导致如下一系列的重大问题：

（１）在领导阶层，对于上级指示不假思索地盲目遵从，而对基层员工在生产中遇到的实际难题，大多熟视无睹。

（２）基层员工中，趋炎附势的人与日俱增，他们将大量的时间和精力都花费在如何与领导处关系上，却很少去思考怎么才能把自己的本职工作做得更好。

（３）生产管理上，当“甩手掌柜”的人越来越多，他们总是凭空希望一切都好，自己什么都不用做，而每当出现问题时，也从来不找自身的原因，只会将责任一级一级往下推，故可想而知，*终只能由员工背黑锅，但基层员工往往对此却又敢怒而不敢言，只有选择不了了之。

（二）员工互评制度

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３、当前员工互评制度的实效与原因分析

 使用过员工互评制度的企业应该都深有体会，尽管大家都一致认为，同事比非同事更了解被考核者，更加清楚他们在工作中的真实能力和所作所为，故同事之间给出的考评成绩也将会更加准确与可信，但员工互评的实际结果却往往令人大失所望。若究其原因，此处可将其中的几项重要影响因素整理、归纳如下：

（１）不合理的互评要求，导致大量错误数据的产生。

 当前的员工互评制度中，员工在填写互评表格时，一般都会被要求对表格内的所有被考核人进行考评，然而就像绩效考核制度中大多数领导不可能对属下的每位员工都有一个全面的认识一样，员工作为单独的个体，通常也只是对互评表格中的部分被考核人有较为深入的了解，对其他更多的被考核人往往仅仅是“知道”而已，甚至当互评表格中的人数较多时，其中就可能会有自己“不知道”的人存在。于是，可想而知，当员工给这些仅仅是“知道”甚至“不知道”的人打分时，难免就会产生大量错误的考评分数，而这些错误数据的混入，将直接严重影响到*终互评成绩的准确性。

（２）“小团体”制造的伪数据。

 在工作的过程中，因为各种关系、利益等因素的存在，不可避免地就会出现一些所谓的“小团体”。员工互评时，这些“小团体”的内部成员之间往往就会互相给予很高的考评成绩；但对“他人”，特别是跟他们有竞争或敌对关系的“势力”，一般则会胡乱给以很低的分数。而这些不切实际的伪数据，对整个考评成绩的真实性将会构成重大的威胁，特别是当互评的人数较少时，还可能会起到主导性的作用，导致互评的结果与实际状况完全背道而驰。

（３）不恰当的评分方式。

 与绩效考核制度的评分方式如出一辙，当前的员工互评制度同样是把对员工的考评划分为工作任务、工作能力、工作协调、责任感等项目分别进行考评打分，然后将各项的分数相加来得到总的考评分数，而我们之所以会这么做，是因为大家都觉得将考评细化后能得到更为准确的考评成绩，但真的是这样吗？

 相信大家也都知道“木桶效应”，一只水桶能装多少水并不是由所有木板共同决定的。当我们按照上一段落中所述的方式对员工进行考评打分时，就如同将木桶的各块木板拆分开来分别进行考量，再将所得的全部数据通过简单的相加算出木桶总的盛水量一样，而这种思维方式本身就存在很多欠缺的地方。

 于是，基于以上的分析，既然细化后的评分方式并不能得到更为理想的考评结果，那么，我们何不逆其道而行之呢？即在员工互评时，对于表格中自己所熟知的每位被考核人，大家可在全面考虑他在工作中的日常表现后，分别一次性地给出一个总的综合评定分数即可。如此，相比以前，不但简化了员工考评的作业步骤，而且*终的结果或许也会更加合理与准确一些。

（三）员工互评Ⅱ

 综合本部分以上所述的内容，非常容易就能看出：当前企业常见的两种考评制度，无论是绩效考核，还是员工互评，在实际应用时都存在诸多的不足之处。而为了可以有效避免这其中的种种缺陷，让考评工作能够在企业发展的道路上起到更为积极的作用，在本章接下来的部分，就为大家着重讲述一种升级版的员工考评方式。因为它是在当前员工互评制度的基础之上，通过改进其评分的方法、数据的处理以及结果的运用等方面后演变而来的，所以为加以区别，我们姑且称之为“员工互评Ⅱ”。

......

七、员工互评Ⅱ的作用

 通过前面的内容，想必大家对员工互评Ⅱ都已有了一个相对全面、深入的理解和认识，而本部分我们要重点介绍的是此考评方式的作用具体有哪些。

１、为企业选人、用人提供必要与可信的依据

 自古便有“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”的论述，从中也不难看出，世上真正缺的并不是“千里马”，而是“伯乐”。就目前来说，企业在选人、用人时存在的情况同样如此，实则员工中并不缺乏优秀人才，只是没被有效地“评选”出来罢了，故*的问题就是使用的考评制度出了问题，而本章*部分所述两种考评制度中的种种缺陷和不足便是很好的证明。

 综观员工互评Ⅱ，其考评的成绩不但真实、准确，而且不存在任何作弊的可能性，不难看出，这也正是以往企业在选人、用人时所缺少的必要与可信依据，若能正确、合理地运用这些考评数据对员工进行评优选拔，那么，企业领导队伍的质量必定会有翻天覆地的变化。另外，采用该方法选拔出来的领导，大家对他们的认可度也会更高，于是工作中聚气凝力的作用亦会更强。

２、能有效发现企业中的害群之马与浑水摸鱼之徒

 总的来讲，无论是害群之马，还是浑水摸鱼之徒，对企业的正常成长和长期发展都是极其不利的；不少人应该也都知道“害群之马”成语的来历，而其结尾部分的描述是这样的，少年说：“治理天下，跟牧马有什么不同的地方呢？也就是去除其中危害马群的劣马罢了。”黄帝听后，叩头至地行了大礼，口称“天师”而退去。

 说到这里，透过黄帝的举动，想必大家都能深刻感觉到此类不良之人对集体的危害到底有多严重，以及将他们彻底清除的必要性。但在此之前，却有一件更为重要的事情，那就是：如何才能有效地发现他们的存在？

 工作中，一个人的好坏对其周围同事的影响是*直接的也是*的，故在对他进行评判时，其同事也更具有发言权，而这也正是员工互评Ⅱ的核心思想所在。但在使用绩效考核制度对员工进行考评时，企业中的害群之马与浑水摸鱼之徒却是很难被发现的，其中的原因主要有：

（１）实际工作中，领导与员工直接共事的机会可以说是极其稀少的，另外，在遇到领导时，企业中的多数不良之人还是非常善于伪装的；

（２）对于企业中的各类不良之人，若以绩效的高低进行考核，鉴于他们一般都具有相对自私、不顾大局的特点，其难免就会将自己的绩效看得高于一切，甚至为此去做有损他人和集体利益的事情，故大多数情况下他们的绩效都并不低，且有时还会非常的高。

３、有助于创建和谐的人际环境

 缺乏和谐的人际环境往往是很多企业发展中影响*的一个问题，而在员工互评Ⅱ中，因为所有人的考评分数之间均存在着相互制约的关系，故在平时遇到问题时，大家也都会尽量采用协商的方式进行解决和处理，从而能够*限度地避免各类不必要矛盾的产生，如此，企业中和谐的人际环境便会逐渐形成，且还会附带有如下的益处：

（１）员工之间没有矛盾，大家工作的过程中就不会存在内耗，而企业的生产效率自然也会有大幅的提升；

（２）很多优秀员工的离职都是因为工作环境不顺心造成的，而大家的和谐相处，将能有效降低企业员工的离职率。

 说到这里，很多人可能会担心“大家都把精力放在人际关系上”的问题，其实，若是正当的人际关系无论多少都不足为惧。而我们*怕的是不正当关系，但它产生的基础是某些人有权或有势，且自己又缺乏必要的自制力，而员工互评的主体是基层员工，他们基本都没有所谓的权和势，故也就很难存在不正当的人际关系，工作中当别人帮助自己时，自己能做的也只是尽可能地去帮助他人，进而有助于员工整体作业效率的提升。而对于那些比较自私的人，大家都会避而远之，考评时自然也不会给予较好的考评分数，故末位淘汰时便可将其淘汰出局。

 另外，在员工互评方式基础之上评选出来的领导，既然能得到大家的公认，则说明其相对更具自制力，能秉公办事，故也就意味着他能*程度地避免各类不正当人际关系的发生。

４、提高员工的自觉性

 与上一项中的原因类似，由于员工互评Ⅱ中，所有人*终的考评成绩都是由其周围同事决定的，因此在工作的过程中，员工之间很容易就会形成一种监督与被监督的关系，而与领导的监督相比，此种监督的方式则会更加直接有效，理由如下：

（１）员工与员工之间的监督几乎是不间断的，连续性强，有员工的地方就会有监督的存在；

（２）大家工作的内容基本相同或具有一定的衔接性，故一件事情完成得如何，时时刻刻都会被其他人很好地觉察到。

 于是，在上述情况下，员工为了能够获得一个较好的考评分数或者不被淘汰出局，其工作中的自觉性不由自主地就会发生质的飞跃。

５、平衡领导权力，促进务实的工作作风

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６、发现企业管理中可能存在的问题点

 通过员工互评Ⅱ得到的“结果公示表格”，其中包含了大量的考评数据，除了用于正常的评优选拔和末位淘汰外，在本章的第三部分中就讲到了其还具有发现企业内部“小团体”的功用。不仅如此，若能正确、合理地加以分析和利用，这些数据还可帮助管理者们有效发现自己管理中可能存在的其他更多的问题点。

 例如，我们可将考评数据按照岗位的不同进行分组，然后对比不同分组整体的考评分数，若某个岗位的成绩比其他所有的岗位始终都低出很多，那么就说明与其他岗位相比该岗位在日常生产中存在的问题*多，从而造成其员工之间的相处并不是很和谐，故考评时互相给出的分数也普遍较低，于是以后就需要更加注重对该问题点岗位的管理工作。以此类推，大家同样可以将员工互评的成绩按班组、车间等不同的类型来加以分组，再进行相互的比较，即可找出当前企业管理中可能存在的其他一些问题点。

......

７、有利于企业快速实现全员参与的管理模式

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节选二：

第二章 制度管理

 俗话说：没有规矩，不成方圆。在企业管理中同样如此，要想实现生产快速、高效的正常运转，就必须建立起一套完整的管理制度来对所有的生产要素加以合理的约束，故本章我们要说的也正是与制度管理相关的一些内容。

一、制度管理与人为管理

（一）制度管理与人为管理简介

１、制度管理

 关于制度管理想必大家都不陌生，其主要是通过不断制定并完善各项管理制度来保障企业正常运行的一种管理方法。就管理制度的类型而言，其可大致划分为以下两种：

（１）与国家法律、法规相关的规章制度，重点包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩等的劳动管理规定；

（２）岗位、作业性管理制度，是指企业为规范自身建设、加强成本控制、维护工作秩序、提高工作效率、增加公司效益以及企业品牌影响力等，而制定的管理人、机器、环境等之间关系的各项内部制度。

 这里，因为与国家法律、法规直接相关的所有规章制度对每家企业来说都是完全平等的，且又是极难改变的，故本章就不再做过多的介绍，而以下所涉及的相关内容则主要是指企业内部的岗位、作业性管理制度。

２、人为管理

 了解完制度管理，与之相对应的就是人为管理，但提及人为管理，或许大部分人的*感觉是落后、不合时宜，且存在诸多的弊病等。然而情况却并非如此，很多人之所以会有这样的想法，是因为他们把人为管理与人情管理混为一谈了；其实，二者之间并没有任何直接与必然的联系，它们具体的含义分别如下：

（１）人为管理指的是企业在生产的过程中难免会遇到现有制度无法解决或管理不到位的情况，此时，对于存在的问题就需要进行人为的协调与处理，而这一完整的过程即为人为管理。

......

（２）人情管理一般是指企业领导不以存在的制度作为根据，而更多依靠自己的情感、个人的好恶以及与他人之间的关系来进行问题处理的一种管理形式。

......

（二）制度管理与人为管理之间的关系

 关于制度管理与人为管理之间的关系问题，由前面人为管理的定义不难看出，人为管理是制度管理的有益补充，多应用于处理制度管理中无法解决的一些问题，此外，二者还有如下几种相关的联系：

（１）在企业管理的初始阶段，当各项制度还不是十分完善的时候，人为管理会起到主导性的作用。

（２）随着管理制度的不断健全，过去很多需要人为管理的地方，现在都有了相应的解决办法与依据，于是人为管理的内容就会日益收窄，而制度管理便会逐步在企业管理中占据首要的地位。

（３）企业管理的核心实际是将人为管理的内容不断进行制度化，逐步实现由人为管理到制度管理的一个转变过程，而其中的具体原因则可参看接下来第（三）部分中的解释和说明。但在这里需要注意的是，制度管理永远不可能完全取代人为管理，因为无论制度建设得多么完善，管理中都无法完全避免会有未曾出现过的新情况发生。同时，管理制度的建设与完善工作也都离不开人为管理的参与。

（４）制度管理与人为管理共同组成了一个完整的企业管理系统。

......

 企业管理，归根结底是对人和物（物含“具体”和“抽象”两种）的管理，而就重点来讲，对人的管理则更为关键，原因是企业若把人管好了，对物的管理将会事半功倍，反之，难免出现“竹篮打水”的结果，故关于本书《企业管理工作实务》：

 *章，有为大家系统介绍一种升级版的企业考评方式——员工互评Ⅱ，它能有效避免现有其他考评制度中的很多缺陷和不足，可为企业的选人、用人提供必要与可靠的依据；尽管当前其并不为人们所熟知，但在不久的将来，却非常可能会成为一种主流考评方式。

 第二至第六章，则皆可归纳为物的方面，分别有制度、监督、岗位手册、改善以及6S，要管理企业，这些一个都不能少；为便于阅读和理解，此五章整体均是按照理论概述、存在问题、解决办法与案例分析的顺序来完成的。

 *后的第七章，*部分是作者对工作中常见管理问题的个人总结，而第二部分“管子的一些非常使用方法”，虽与本书的主题有些脱离，但对不少企业却都是相当实用的。

邹龙才，工业工程专业，2007年毕业于石河子大学，先后在国企、外资以及私企一直从事企业的日常生产活动和基层的管理工作，故对当前企业管理中常会存在的一些实质性问题可谓是“明察秋毫”，于是，作者就以此为基础编写出本书，望能有助于国内企业的发展和进步。