精准用人 普通图书/管理 文景 古吴轩 9787554613566
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作者文景
出版社古吴轩
ISBN9787554613566
出版时间2019-06
装帧其他
开本16开
定价45元
货号30660702
上书时间2023-06-10
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![贝佐斯传 中信出版社 9787521732382 [美]布拉德·斯通 著](https://www0.kfzimg.com/sw/kfz-cos/kfzimg/dfbecbee/4f4234d36ae1cb23_s.jpg)
商品详情
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目录
第一章 慧眼识英才，选人是企业发展的第一步
慧眼识珠，会“识人”才会“用人”
摒除门第观念，选人要唯才是用
学历≠才能，打破“唯学历论”的用人思维
抛弃个人好恶，客观评价人才
忽视“墨菲定律”，“小恶”或酿成大祸
精准把握招聘需求，破解“手表定律”难题
善用人才测评法，选出最合适的人才
第二章 了解九型人格，让人才任用更加精准化
了解九型人格的特点，避免错误定位
1号人格职业定位：关注细节的“纠错机”
2号人格职业定位：具有组织才能的“热心肠”
3号人格职业定位：渴望成功的“工作狂”
4号人格职业定位：拥有独特审美和创意的艺术型人才
5号人格职业定位：深思熟虑的知识型人才
6号人格职业定位：勤劳谨慎的“老黄牛”
7号人格职业定位：快乐的“点子大王”
8号人格职业定位：权力至上的“领导者”
9号人格职业定位：团队融洽氛围的“润滑剂”
第三章 人尽其才，为每个员工定好“角色”
运用职位分析法，找准员工的优势
知人善用，将人才放在合适的位置
扬长避短，用人要用其一技之长
打破“帕金森定律”，敢于任用比自己强的人
朽木犹可雕，区别对待不同类型的员工
用人要谨慎，宜忌需分明
第四章 异类“潜力股”，用对长处也精彩
容人之短，适度偏袒人才
出格的员工，也可大胆任用
“恃才傲物者”，树立自己的权威
直率冲动型员工，冷静对待
自我防卫型员工，有效沟通
消极被动型员工，给予信心
第五章 合理组合，有效匹配才能实现高效率
没有全才，人才合理搭配才能效率高
人才匹配，要善用“集结配套”谋略
员工性格互补，团队更和谐
合理的员工年龄结构，增强团队战斗力
合理运用“异性效应”，让工作更高效
人员调配，要善用“加法”与“减法”法则
第六章 用人“狠”一点，有利于凝聚团队力量
不要总打温情牌，不用任何一个多余的人
打破“酒与污水定律”，及时、严厉处置害群之马
有功之臣，犯众怒也得“下课”
要确立权威，不妨杀一儆百
摒弃多余的管理层级，实施扁平化管理
第七章 授权与提拔，让员工发挥最大潜能
事必躬亲不可取，领导要学会授权
把握授权的原则，让授权更有效
授权前做好准备，让授权有的放矢
内容摘要
一本教人学会用人的管理智慧书。书中吸收和借
鉴了大量现代企业管理学方面的实践经验，同时参考了一些西方管理学理论。从实际出发，结合一些真实案例，从识别人才、人才配置、任用人才、留住人才等方面阐述了用人的一般规律和技巧。旨在帮助企业管理者解决用人方面的困惑和难题，让企业的发展更健康、快速。
精彩内容
慧眼识珠，会“识人”才会“用人”福特汽车公司是世界上的著名企业，该公司有一个显著的特点——非常器重人才。有一次，公司的一台马达发生故障，大家修了很长时间都修不好，只好请一个名叫斯坦·因曼思的人来修。斯坦·因曼思察看了一番，指着电机的某处，说：“这儿的线圈多了16圈。”果然，当斯坦·因曼思把那16圈线圈都去掉以后，电机就正常运转了。
福特见此，就邀请斯坦·因曼思来自己的公司上班，但是斯坦·因曼思说原来的公司对他挺好的，他不能过来。福特马上说：“我把你那家公司买过来，你可以来上班了。”福特为了得到人才，不惜花费大量的钱财，买下其所
在的公司，这样的做法到底值不值得？当然值得。要知道，市场竞争归根结底是人才的竞争。在一个企业中，最重要的资源和要素莫过于人才。可能有的管理者并不认同这种说法，他们认为企业最重要的应该是客户。不可否认，客户是企业利润的重要来源，但是管理者要清晰地认识到：客户是需要“人”去发现、开发并维系的，如果没有企
业中的“人”，客户是不会主动找上门来的。尤其是在当前这个竞争激烈、同类企业众多的“商场如战场”的时代和环境中更是如此，如果缺失人才，企业恐怕无力支撑，甚至会关门大吉。
“世有伯乐，然后有千里马”，这句古语精辟地道出了管理者识别人才的重要意义。企业能够不断发展，人才发挥着决定性作用。所以，能够像伯乐识别千里马一样识别人才，是企业领导者的必修课，也是他们应该具备的才能之一。只有善于识别人才，才能更好地用人，企业才能得到长足、稳定、高效的发展。
用人必先识人，知人方能善任。这就要求企业的管理人员学会慧眼识人，为公司选拔最合适的人才。只有用对了人，企业才能获得成功。
事实上，每个人都有其闪光点，管理者要做的就是找出员工的闪光点，将员工安排在合适的岗位上，做到人尽其用，充分发挥他的潜力和才能。
然而，在识人、选人方面，一些管理者容易陷入四大误区。只有走出这四大误区，管理者才能找到真正适合的人才。这四大误区分别如下：1.“专家”误区为了保证招聘的效果，有的管理者还会组织一批由各种专家——如人力资源专家、心理测试专家、行业技术专家等组成的招聘小组，对应聘者进行筛选。事实上，这些专家在招聘方面可能并不管用，因为他们对什么岗位需要
什么样的人才，并不十分清楚。因此，管理者最好请一些行家里手和熟悉岗位职责的人来评判和招聘新人。
2.“文凭和学历”误区文凭和学历虽然可以代表一个人的文化层次，但是管理者不能把它看得过于“神圣”，过于重要。这是因为，学历、文凭不等于工作能力，更不等于贡献度。
3.“糈英”误区有人说：“一个拿破仑是伟大的，但三个拿破仑就很
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