【包邮】 交互式培训 【正版九新】
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作者(美)斯托洛维奇//吉普斯|译者:派力
出版社企业管理
ISBN9787802558861
出版时间2012-01
装帧其他
开本16开
定价35元
货号9787802558861
上书时间2024-12-12
商品详情
- 品相描述：九五品
- 商品描述
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导语摘要
斯托洛维奇和吉普斯编著的《交互式培训》分为十一章。前两章介绍了本书的内容，仿佛为你展开一张地图，为你指明方向。每一章都以一段要点总结开始，以便你提前了解这一章的内容。为了避免太多的“灌输”（此现象在一本书里是不可能避免的）和单向沟通（我们希望你不要在培训中这样做）情况的出现，每一章都设置了很多练习，给你的阅读过程赋予了更多的意义。
作者简介
哈罗德D.斯托洛维奇与艾瑞卡J.吉普斯有一个共同的理想——开发人类的潜能。他们在培训和工作表现方面的研究和实践经验加起来有70多年之久。他们凭借自己在研究和咨询方面的权威性，参与了众多大型组织和企业的培训项目，其中包括惠普、甲骨文、通用电器、亚洲电信等等。哈罗德和艾瑞卡是HAS学习与表现咨询有限公司（美国）及哈罗德D.斯托洛维奇有限公司（加拿大）的负责人，也是商业、工业、政府和军队领域的培训技巧和人力绩效研究专家。
在40年的职业生涯中，哈罗德获奖无数，包括ThomasF.Gilbert专业成就奖和国际绩效促进协会（ISPI）最高荣誉——终身会员资格。基于在培训指导和绩效促进方面的出色贡献，艾瑞卡获得国际绩效促进协会（ISPI）卓越服务奖。
目录
前言
第一部分：人类学习者——研究告诉我们什么
第一章 学习并非易事（特别是人为地加大学习难度的时候）
挑战一
挑战二
写作本书的意图
第二章 对一些“熟悉的术语”进行说明
基本词汇
两个关键原则：培训师、教练或者教育者的“修炼秘笈”
现场培训或是借助远程技术手段效果是相同的
本书有哪些内容以及为何这样安排
请记住
第三章 人类学习者
什么是学习
我们怎样学习：感知、过滤和记忆
长期记忆：时效和容量
对于学习者和培训师来说，这意味着什么
请记住
第二部分：优秀培训师需知
第四章 让学习者学有所成
不同类型的知识：陈述性知识与程序性知识
学习支持的关键要素
适应能力、知识背景和动机方面的不同
请记住
第五章 成年人的学习原则
受欢迎的课程和不受欢迎的课程
成年人学习的四大关键原则
成人学习原则的底线
请记住
第六章 设计出色的培训项目的五步模型
由学习方面研究总结出的六大通用原则
将培训内容结构化的通用模型
培训课程计划表
培训课程提纲
应用五步模型对现有培训进行改进
五步模型的终极回顾
请记住
第七章 帮助学习者记忆
元认知：学习的“主管”
认知策略：如何学得更快、更好、付出更少
请记住
第三部分：应用学到的知识——实现学以致用
第八章 培训方法以及各种学习活动
四种主要培训方法
四种培训方法的综合
25项可用的培训活动
活动总结
本章结语
请记住
第九章 测试与考试的区别
为什么要教给你这个小窍门
测试与考试
怎样设计测试
请记住
第十章 是与非：什么是真理
学习的底线
“是与非”——最后一道配对题
第十一章 交互式培训——对本书的总结
对本书的迅速回顾
一些需要我们思考的东西——来自卡尔荣格（Carrl Jung）的观点
内容摘要
对于每个期望提高专业能力的培训师来说，斯托洛维奇和吉普斯编著的《交互式培训》都是一本有趣、生动的实践指南。作者以轻松有趣的形式阐述了学习就应是积极愉悦的过程的观点。有趣的图表展示了支持作者观点的权威调查结果，挑战性游戏让读者真正参与到与作者的沟通之中，指导读者带着信仰和实践去学习，打破曾认为学习机会遥不可及的神话。
《交互式培训》会让培训师了解培训为何失败，怎样才能取得培训成功，怎样才能收获令人惊异的丰硕成果。令人兴奋的互动活动、可视化的教具以及全面的调查，清晰的阐述出成人学习的原则，详述了多种有效培训方法，描绘出成功培训的蓝图。
精彩内容
1.一般来说，某一方面做得出色的专家明白自己在做什么，而且是传授工作技能的最佳人选。
这个观点听起来有道理，但是它与知识工程学的研究发现相矛盾。本书的前面章节曾经讨论过专家和新手处理信息的过程是多么的不同。很多专家无法在传授技能的时候描述出自己掌握的知识。他们能讲述在具体情况下应该怎么做，但不能总结出适用于所有情况的普遍原则。有人曾经给纽约的出租车司机做了个实验，充分说明了这一点。例如，从曼哈顿的某处前往另一个地点，司机们能够说出走哪一条路线快捷以及原因，但是无法讲出一条应该如何在纽约城中活动的综合性原则。根据不同的交通条件、时间和天气情况，他们只是“知道”该怎么做。大多数情况下，他们能根据经验感觉出哪条路线是最
好的，所以，第一个观点是错误的。
2.有些学习者更倾向于使用视觉，有些则更倾向于使用听觉，这是有效学习的关键。
我们在前面提到过这一点。研究证明，不同的人在学习和处理信息时使用的感官不同。但是，影响最大的还是刺激形式的改变。简而言之，就是把培训所要传达的信息转换成能够被多种感官所接受的形式，不要拘泥于一种。通过充分调动视觉、听觉、触觉、嗅觉甚至味觉，我们可以吸引学习者的注意力——因为他们同时接受多种感官的刺激（以并不互相矛盾的形式），从而加深了理解和记忆。（例如，在看到苹果的同时，摸摸它、咬它一口尝一尝、闻一
闻、听听咀嚼的声音）。
因此，虽然有些学习者更倾向于用视觉，有些倾向于用听觉，对学习效果来说这种区别并不是非常重要。所以第二项也是错误的。刺激形式的改变可以很大程度上弥补这些区别。
3.培训方式越令人享受，学习效果就越好。
我们倒是希望这是真的，但是对学习者的享受和满意度与学习效果的关系的研究证明，这两者之间的关系指数范围是从负相关的-0.8到正相关的+o.75，很不稳定。
有些针对能力不同的学习者分别展开的研究发现了一个事实：能力高的学生喜欢结构化的知识，但是在探索性学习中做得更好；能力低的学生不喜欢结构化的知识，但是在结构化的指导式学习中做得更好。
总之，享受和满意程度似乎对学习效果来说并不关键，而坚持不懈和完成任务的时间看起来起着更重要的作用。如果享受能够让学习者坚持更长的时间，那么可能会有此作用。但是，心情沉闷地学习几个小时并坚持到底的话，也能取得同样的效果，而且，如果学习者的思维真正地参与了学习过程，效果更好。
因此这一条仍然不对。
4.在同样条件下，不同的培训媒介是影响学习效果的最主要因素。
在过去的50多年里，这是一个经常被人们认为正确的错误看法。1913年，托马斯·爱迪生发明了“活动图片”，宣布传统的培训模式一统天下的时代就此终结。在此后的不同时期，特别是二战后的20世纪40年代晚期和50年代这段时间，随着视觉和听觉媒介的突破性发展，到了20世纪60年代发明了电视，80年代至今电脑不断演进，技术的进步使得很多热情的教育者被“新媒体”的魅力征服。人们开展了针对独立媒体、组合媒体甚至多媒体的影响力研究，但是，很多传统的培训模式依然有着旺盛的生命力。热潮退去之后，各种媒体并没有表现出超越传统方式之处。
媒体和通信传输系统的发展改善了培训的可得性，也降低了大规模培训的成本，还提高了信息传递的准确性，但它们对学习效果方面的益处仍然处于研究状态，研究结果也各不相同。在相同条件下，媒体改善学习效果的能力并不明显。是的，这又是一条错误看法。P183-184
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