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【包邮】从招聘、入职到离职管理实操全流程演练【正版九新】

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17.6 2.9折 59.8 九五品

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天津宝坻

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作者毛少鸣

出版社中国铁道出版社

ISBN9787113248949

出版时间2018-11

装帧其他

开本16开

定价59.8元

货号9787113248949

上书时间2024-12-11

文渊文化传媒

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商品详情

品相描述：九五品

商品描述: 导语摘要
毛少鸣编著的《从招聘入职到离职管理实操全流程演练（实战案例版）》从招聘策略、预算与计划、内部合作、流程设计、制定评价标准、人才引进渠道的开发管理、招聘实施、人才适应性评估、招聘分析与总结、招聘工作中的法律风险及处理方式、员工入职后跟进管理的重要性、新员工离职管理的原因及管理方式与流程这12个方面全面介绍了招聘、入职、离职管理的内容与思想，使人力资源工作者以更专业的方式推进工作，并提升工作效率与质量。

作者简介
毛少鸣，国家不错人力资源管理师、国家二级心理咨询师。曾在外资企业、大型国企、知名私营企业任职不错人力资源管理工作。在工作领域内尤擅长企业流程再造、招聘、薪酬与绩效设计版块，参与公司改制过程中的团队组建工作，主持流程再造与薪酬绩效方案设计。2012年开始在武汉大学进修教育心理学，并开始关注心理学在人力资源中的应用，研究人力资源工作从人力资本管理到心本管理的发展。同期开始进入新媒体与网络文学创作。

目录
第一篇  招聘的目标与责任
  第1章  招聘的目的与时机
    1.1  战略性招聘
      1.1.1  基于人力战略布局下的招聘
      1.1.2  因人设岗的价值性人才吸纳
      1.1.3  竞争性招聘
    1.2  补充性招聘
      1.2.1  计划内需求的补充招聘
      1.2.2  临时性需求的补充招聘
    1.3  储备性招聘
      1.3.1  哪些职位需要启动储备性招聘
      1.3.2  储备性招聘的人员安置方式
      1.3.3  如何应对储备人才的流失
    1.4  梯队建设性招聘
      1.4.1  企业会在什么时候产生梯队建设的招聘需求
      1.4.2  梯队建设性招聘的特点
      1.4.3  梯队建设性招聘要做好哪些准备
      1.4.4  梯队建设性招聘的人才供给渠道
    1.5  不同招聘需求的招聘启动时机
  第2章  招聘的责任人
    2.1  企业CEO如何参与招聘
      2.1.1  主导人才战略的制定
      2.1.2  参与关键岗位的人才引进
    2.2  人力资源部在招聘中的职责
    2.3  用人部门在招聘中的职责
      2.3.1  本部门招聘需求的发起者
      2.3.2  招聘过程的参与者
    2.4  联合招聘
      2.4.1  为什么要进行联合招聘
      2.4.2  发起联合招聘要做好哪些准备
      2.4.3  联合招聘中，各参与者的分工
    2.5  不同招聘责任人在招聘中的角色与配合
      2.5.1  人力资源部的首因效应
      2.5.2  专业部门的务实性与专业性以及印象作用
      2.5.3  高层管理者的刻板效应
  第3章  招聘渠道
    3.1  普通渠道（1）——内部渠道
      3.1.1  内部渠道的优势
      3.1.2  内部渠道的劣势
      3.1.3  几种不适合用内部渠道的情况
      3.1.4  建立规则，有效规避内部渠道的劣势，充分发挥内部推荐的优势
      3.1.5  内部推荐制度化
    3.2  普通渠道（2）——外部渠道
      3.2.1  外部渠道包括哪些
      3.2.2  外部渠道的优势与劣势
      3.2.3  各种外部招聘渠道的适用场景
      3.2.4  各种外部招聘渠道的组合使用
    3.3  特殊渠道——猎头合作
      3.3.1  企业在什么情况下需要与猎头公司合作
      3.3.2  在人才招聘的合作上，猎头公司为企业提供的服务清单

内容摘要
毛少鸣编著的《从招聘入职到离职管理实操全流程演练（实战案例版）》由招聘演练开始，逐步推进至员工的入职跟进，以及员工离职的管理。重点介绍了企业在不同情况下的针对性招聘方案，以及员工入职跟进和新员工离职管理的要素，并为每种方案配备了演练案例，不仅能让读者站在企业战略的高度去规划招聘，学会从招聘、入职、离职的全维度去理解人力资资源管理，并能以边看边学边做的方式快速掌握员工招聘、入职及离职管理流程。
本书分为15章，涵盖的主要内容：招聘的日的与时机；招聘的责任人；招聘渠道；招聘流程；人才胜任力模型；招聘计划的制定；招聘信息的设计与发布；候选人筛选与评估；面试的环境设计；候选人确定与通知；招聘总结与入职管理；法律风险；聘用中的区别对待、离职管理。
本书内容通俗易懂，案例丰富，操作性强，特别适合刚刚接触人力资源工作的入门者阅读、也适
合有一定经验，需要从管理思维解决招聘与员工管理问题、需要独自建立企业招聘、入职、离职管理系统的进阶者阅读。当然也推荐给企业内非人力资源的人力资源管理者阅读。另外，本书很适合作为相关培训机构的教材使用。

精彩内容
3.2.1外部渠道包括哪些需要特别指出的是，企业从外部招聘员工，是相对于“内聘”的一个概念，指的是人才来源形式，我们通常称这种形式为“外聘”，并不是本节所
讲的外部渠道。外部渠道是指在招聘员工时，所用的人才提供渠道是非公司内部员工推荐。本节所说的外部渠道是狭义上的外部渠道。
（1）媒体渠道。
①报媒：分类报纸，包括专门的招聘报纸、行业报纸。
②杂志：分类杂志，主要指行业期刊、职业分类期刊。
③网络：分类网站，包括综合性招聘网站、按行业分类的招聘网站、按职业种类分类的招聘网站、按职业层次分类的招聘网站。
④自媒体：包括微博平台、微信公众号等。
（2）人才服务会：主要指各区、市、省人力资源机构组织的招聘会。
（3）公共服务机构：主要指外包性人才机构。
（4）自有平台：公司官网、官微、官博、企业朋友圈等。
电视、广播、网络视频也是外部招聘的渠道之一，但由于这种渠道受众人群针对性差、播出时段受限、时效性过强延时性差、信息承载量不足等缺点，已经很少有企业使用，属于被淘汰的招聘渠道，在本书中不作为单独渠道进行讲解。
3.2.2外部渠道的优势与劣势不同的外部渠道各自适应不同的人才需求，总体上来说，外部渠道有着内部渠道无法比拟的优势。
（1）信息传播范围广，有利于收集更多的候选人资料，可选择空间大，能最大程度满足企业的用人需求。
（2）针对性渠道可以保障所招聘人才的质量。
（3）通过外部渠道招聘录用的员工，大多都彼
此陌生，没有拉扯不清的关系。可以最大程度地保障企业团队管理的客观公正不会有小团队现象的出现，也不易达成业务勾结，有利于团队思维的丰富与多元化。
（4）招聘信息具有企业宣传的边际效应。
（5）团队内的鲢鱼效应：外部渠道的招聘信息发布，能增加企业员工的危机意识。
外部招聘渠道也有其天然的劣势，具体如下。
（1）精准度低：候选人资料过多，初步筛选工作量大，导致招聘效率不高、对候选人的筛选不够
精准。
（2）面试邀约成功率低：候选人大多同时向多家企业发送简历，同时候选人对企业的了解程度不够，所以在面试邀约时，候选人可能会因为时间冲突或天气不好等各种理由拒绝邀约，导致面试邀约

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