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【包邮】 情商课 【正版九新】

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￥ 13.8 4.2折 ￥ 32.8 九五品

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天津宝坻
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作者(加)哈维·得奇道夫|译者:蒋宗强

出版社中国商业

ISBN9787504479068

出版时间2012-12

装帧其他

开本16开

定价32.8元

货号9787504479068

上书时间2024-11-23

文渊文化传媒
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   商品详情   

品相描述：九五品
商品描述
导语摘要
 欧美第一培训师权威情商课，教你迅速提高情商，爆发正能量！
众多名人推荐，推荐人包括：《男人来自火星，女人来自金星》作者约翰·格雷，《销售中的心理学》作者博恩·崔西，《卖掉法拉利的高僧》系列作者罗宾·夏玛等等。
哈维·得奇道夫版《情商课》四大特点：●更平实，接地气，符合您日常工作生活的需求；●注重从内而外提高情商，让您的内心更为充盈；●在实操部分，每个小节均附带每日三分钟的小练习；●提出多项简单易行的情商开发方案供您参考。

作者简介
哈维·得奇道夫（HarveyDeutschendorf），国际著名情商专家，从事情商训练数十年。他长期担任情商训练营的导师，学生多达数千名。同时，他也是世界上首个具有科学依据的情商测试量表“巴昂情商测试量表”认证培训师，在美国心理学界具有相当广泛的影响力。他的情商培训课里具体包括如下内容：●如何在冲突管理中增进你和对方的感情，让你了解为什么隔阂是真正值得忧虑的事；●如何充分了解并改善自己的情绪；●如何超越以金钱衡量成功的思维，让你发现自己的真正心仪的目标，并积极地为之奋斗；●如何打造健康的私人关系和工作关系，为幸福和成功奠定基石；●如何运用情商有效地应对变化和压力；●如何培养乐观等幸福人生必备的思维习惯，而避免盲目乐观。

目录
前言  每天3分钟有效提高情商
第一部分  情商
  第一章  究竟什么是情商？
  第二章  情商的应用
  第三章  继续说说情商与职场
  第四章  修炼情商，是一生的功课
第二部分  修炼情商的秘诀在你的内心
  第五章  识人先识己，真实地面对你的情绪
  第六章  自信
  第七章  自尊
  第八章  自我实现
  第九章  独立
第三部分  社交情商
  第十章  同理心是上天赐予我们的礼物
  第十一章  至关重要的人际关系
  第十二章  你可以让世界更美好
第四部分  情商实务
  第十三章  解决问题
  第十四章  现实检验
  第十五章  灵活性
第五部分  压力管理
  第十六章  压力承受能力
  第十七章  自控力
第六部分  情绪管理
  第十八章  幸福
  第十九章  乐观
第七部分  生活中的情商
  第二十章  评估你的情商——正确地认识自己
  第二十一章  提高你的情商：从何处开始？
附录一  常见问答
附录二  情商小测试
附录三  有用的网站

内容摘要
 怎样才能在工作中取得更大的成就？
怎样让别人喜欢你，佩服你，主动帮你？
怎样才能让个人生活更加幸福？
哈维·得奇道夫所著的《情商课》将为你提出明确而有效的解决策略！
情商一向被称为“高级常识”。事实证明，情商比智商不仅更能影响一个人的成功，也更能影响他的生活。
情商低的人往往容易在情绪失控下，破坏已有生活的平衡与幸福，做出追悔莫及的事情。而情商高的人，不仅能处理好自己的情绪，同时也能将别人的情绪处理好。他们的事业和人生通常也都更为顺利。
与智商不同的是，情商具有可变性与可塑性，每一个人都可以通过主观努力来改善它，提高它。《情商课》以丰富详实的案例介绍了一些职场人士如何开发情商，他们是如何通过提高情商来克服现实困局，同时列出了多个简易而有效的情商改善方案。另外，每一小节都附带每日三分钟的小练习，帮助你从细小行动上切实可行地提高情商。
提高情商不是“副业”，而是谋求个人幸福和职业发展过程中的必修课。本书见解深刻，方法简单有效，深受欧美心理学家、情商研究者以及广大读者的欢迎。

精彩内容
 面试时如何甄选出高情商的员工——情商对企业招聘的启示企业运用情商的一个主要领域就是招聘新员工。人力资源部门已经把情商理念融入到面试问题的设计中，并且采用多个版本的测试题来评估应聘者的情商。
招聘、面试以及遴选合适的人才一直是企业面临的重大挑战。虽然目前存在多种工具帮助人力资源部门挑选人才，但这个过程还是会存在这样或那样的瑕疵。随着人力资源部门的面试、遴选手段越来越高超、有效，应聘者的面试技术也是日益精进。面试过程演变得越高明，应聘者也就越善于给出面试者想要的答案。换句话说，无论面试多高明，总有一些应聘者能够蒙骗住面试他们的人。随着面试流程日益先进，应聘者打败这个流程的能力也日益提高。
另外一个导致遴选人才的过程更加困难的因素，就是招聘者无法从应聘者之前供职的公司得到足够的参考信息。曾经有一些应聘者成功地起诉了透露自己信息的前雇主，这一事件被曝光后引起了广泛关注。之后，人力资源部门的人士在透露前员工的信息这个问题上就变得特别谨小慎微了。
从应聘者前雇主那里获得的信息是如此有限，以至于对招聘者而言几乎没有多少用处。由于害怕招惹诉讼纠纷，公司在透露前雇员信息的问题上一
直谨小慎微，不然就容易招致负面的评论。然而，这种信息正是人力资源部门作出正确的决策所需要的。
虽然很多企业宣称他们“雇用看态度，技术靠培训”，但只停留在口头上，而美国西南航空公司却做到了这点。至于他们是怎样做到的，外界并不是很理解，也没有广泛效仿。当该公司在北卡罗来纳州首府罗利市新开一家分公司时，同当地一家招聘代理机构进行了接洽，把“雇用看态度，技术靠培训”的指导原则告诉该机构。该机构吃了一惊，困惑不解之下继续追问这家公司需要的是什么技术。于是，美国西南航空公司决定，要让招聘代理公司的人员明白自己的意思，最好的办法就是让他们来公司里参观参观，同公司的员工相处一段时间。自此之后，招聘代理公司就清楚地了解到美国西南航空公司要招的是具备什么素质的员工了。
美国西南航空公司相信，行动比语言更重要。结果，在正式面试之前，很多不合适的应聘者就被筛掉了。面试之前，这些潜在的员工们来到美国西南航空公司参观不同的业务区，与不同部门的员工进行交谈。这些求职者并不知道其实这也是面试的一部分，有人正在仔细地观察应聘者与该公司员工交流
的情况，并以此来判断他们是否符合美国西南航空公司的公司文化。如果应聘者对员工有任何粗鲁或傲慢的举动，无论其资历如何出色，一概视为不合格。
其中，发生了这样一个故事。一位应聘者曾经在军队里当过飞行员，个人素质相当过硬。在参观美国西南航空公司的过程中，这位应聘者同公司一
位行政人员交流时态度粗鲁，同一位维修人员交流时态度傲慢。最后，尽管他的技术能力很出色，美国西南航空公司也没有录用他。
美国西南航空公司高度重视员工的人际关系，也就是说高度重视员工同他人相处的能力。在很多情况下，当应聘者认识到自己不符合该公司的企
业文化时，就会自我否定。招聘失误是难免的，即便采用最先进的筛选办法也
防止不了。通常，员工自己也会觉得无法适应这家公司的环境，转而另谋高就。
另外一种情况下，该公司人力资源部门的工作人员将迅速采取行动，把不符合公司文化的员工清理出去，但会特别注意办事方式，尽最大限度地给对方留下尊严，表现出对别人的尊重。与其他航空公司相比，美国西南航空公司的员工流失率一直比较低，员工满意度也一向较高，这就充分说明了它的招聘行为在绝大部分时间内都是正确的。
人类具有令人难以置信的复杂性，这就给人力资源部门的工作带来了巨大的挑战。如果能提出更好的方式来评估一个人在未来工作中的表现，就会创造很大的价值。相反，如果招聘到不合适的员工，企业就会付出巨大的代价。
因此，任何有助于企业提高招聘质量的方法必定会引起企业的强烈兴趣。
人的问题才是最大的问题——企业的情商“软件”至关重要
“六秒钟”情商研究机构是一家非营利性的国际组织。1997年，该机构曾经完成了一个有关职场问题的调查报告。受访企业达135个，企业规模从20人到1万人不等。调查人员请这些企业的领导者(既包括执行官，也包括小团队的领导者)根据自己的见解，谈谈当今企业面临的主要挑战。
他们发现，与人有关的问题，比如发现人才、留住人才等，比财务等与人无关的问题要严重3倍。
调查结果表明，企业内部人员、外部人员的情商和情感是一个企业在克服挑战、实现目标的过程中所拥有的最重要的财富。在四分之三的受访人员看来，招聘、留住优秀人才以及放弃那些无法适应企业文化的员工是企业各项工作的重中之重，而创造积极的公司文化具有重要的意义。绝大部分的受访人员都认为在企业应对挑战的过程中，内部各团队成员的情感都是必不可少的或者非常重要的。
当调查人员问及企业外部人员的情感和态度的重要性时，他们也得到了类似的答复。绝大部分受访人员都坚定不移地认为在企业应对挑战的过程中，情商发挥着必不可少的或非常重要的作用。没有任何一位受访者表示情商无足轻重，只有少数受访者认为情商“重要，但不是非常重要”。
P13-15

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