东方遇到西方：联想靠前化之路 【正版九新】

 　　◆序一◆
 　　已经过去的2014年，在联想的发展史上，无疑具有特别的意义。联想不仅度过了自己的30周年，还完成了两个重量级的收购：对IBMX86服务器业务和对摩托罗拉移动业务的收购—这距联想初收购IBMPC业务，整整过去了10年。
 　　2014年的这两次重量级的业务收购，对联想来说，已经能够非常从容地掌控和把握。但10年前，当联想完成IBMPC业务收购，开始进行整合时，没有人能够预料接下来所发生的一切。
 　　我很高兴能够在这样一个历史的节点，向大家《东方遇到西方：联想国际化之路》一书。在中国，虽然很多人对联想的成长历程有一定的了解，但人们仍然非常好奇，联想是怎样在那次所谓的“蛇吞象”并购后，完成看似不可能的任务，并成长为如今世界上销量的个人电脑品牌。
 　　这一问题的答案便是联想人。联想成功的故事超越了商业的范畴，它展示了来自世界各地的不同员工用坚持和意志团结到一起，并形成共识。若要讲述联想如何统一浑然不同的文化，人力资源部的两位高管—乔健和康友兰是的人选。她们的职责横跨公司所有的主要业务部门和层级，她们始终站在核心的位置，见证联想成长为全球性企业的真实蜕变。
 　　乔健和康友兰在联想公司都属于知情人。这两位女性并非是公司在布满灰尘的传达室里创立时即已加入的元老，但是在联想重生的关键时刻，她们各自发挥了重要的作用。她们谈起这段经历心态平和、目光清澈。作为一名在联想公司内部成长起来的中国女性和一名深谙西方公司文化的美国女性，乔健和康友兰实现了完美的互补。这两位女性建立了深厚的友谊，但在建立友谊之前，她们同样经历了磨合，也曾努力去了解对方的意图，保持开放的心态，虚心向对方学习并彼此提高。在许多方面，乔健和康友兰可以作为联想文化的缩影。
 　　乔健本人便是联想公司发展壮大的例证。她以平凡的出身，将自己一步又一步地提高到新的层次。她凭借自己的实力加入联想，刚开始是在基层的秘书岗位任职。我记得她做秘书工作时表现并不太亮眼，这不是能够发挥她长处的工作。但是她的勤奋和勇于尝试的精神很快使她脱颖而出，成为联想出色的员工之一。
 　　乔健是刻苦与扎实工作的联想人的典范，她的努力逐渐吸引了我的注意。在联想收购IBM个人电脑业务的交易谈判中，乔健扮演了至关重要的角色。在并购整合的早期，她对公司的帮助很大，甚至不惜举家搬迁到联想在美国北卡罗来纳州罗利市的分部。她明白学好英语的重要性，掌握了做事情的全新方式，并与联想大家庭的新成员打成一片。
 　　康友兰同乔健一起为进一步促进两家公司的文化融合做出了极大的努力。她将自己融入联想独特的文化之中，帮助我们理解、提炼和发扬联想团队所有成员的实践。我不会忘记次在罗利当面见到这位热情聪明的职业女性时的情景。联想的业务到达了新的转折点，但在提炼公司真正的核心价值方面，我们依然未能达到预期，我和康友兰聊了好几个小时，其中不乏挑战她的问题。我们谈到目前为止联想在文化塑造方面所开展的工作。给我留下深刻印象的是康友兰愿意并乐于深究问题的原因，抓住问题的根源，而不只是依赖于给出简单的答案。
 　　在此后的数次对话中，我了解到康友兰和乔健一样出身平凡，也是靠个人打拼逐步获得晋升，并以一名非洲裔美国女性的身份取得许多斐然的成绩。她在学生时代是“美国国家高中荣誉生会”的成员，从小学到研究生一路斩获各项学业殊荣。她受到父亲的启发和影响，她的父亲具有对异域文化的渴求，乐于冒险，热爱环球旅行，同时兼顾在本职工作中的成长与发展，康友兰继承了父亲的衣钵。
 　　在之后的篇幅中，乔健和康友兰也会谈到，联想爆炸式地登上世界舞台的方式在某些人看来属于飞速，但是走向国际化的道路绝非坦途。实际上，这样的发展并不在我个人的计划之内。一开始，我一心只想建立一家能够以有用的产品服务大众的小公司。在联想多年前起家之时，在中国做生意还缺少理解和支持，当时是无法想象现在的成绩的。坦率地讲，我当时并没有那么大的野心，只是想培养联想自己的管理理念，发挥员工的优势。作为美国计算机品牌的代理，我们从西方合作伙伴那里学习，随着市场的不断开放，我们逐渐制定出类似愿景的目标，即占领中国的消费市场。只有在达成这一目标之后，联想才考虑走出国门。在这一过程中，我们遇到了许多挫折，但是骨子里充满了坚定与执着。
 　　除了求胜的决心和信念之外，我们还找到了一种极具特色的方法。在联想，我们采用“目标分段法”，意思是不管面对怎样的目标，我们都会将实现目标的过程分解为不同的阶段，并给每一个阶段设定相应的标准和目标。在为不同的时期或阶段设定目标之前，我们会透彻地考虑过程中的各个环节，在细节上绝不留有出错的余地。一旦设定目标，就要不遗余力地去实现目标，一步一步地思考、分析并适时调整发展轨迹，这就是联想取得今天成绩的原因。
 　　当然，你必须带领团队一同前进。如果没有联想团队卓越的表现，我们今天的一切成绩就无从谈起。《东方遇到西方：联想国际化之路》首先讲述的是作为个体为达成共同目标所能付出的努力和作为。这是及时的一课，它为个人、企业、社区乃至政府如何跨越文化差异，更深层地了解彼此的意图提供了一个示范。
 　　通过联想的例子，我们同时也能够展示中国和世界发挥各自的优势与长处，实现双赢合作的方式。我们听到许多国家的领导人都在呼吁合作，听到一个经济体的发展有利于另一个经济体的健康，实现双赢不仅对全球经济有利，对全人类也有利，实现这一美好愿望的责任落在公司和我们这样的普通人身上。联想的故事不仅是以高科技行业为依托，它也说明世界舞台上的每一位过客都可以像我们一样，每一位普通人都可以通过效仿联想脚踏实地、务实工作的方式，为实现这一愿景做出自己的贡献。简而言之，当我们学会如何相处和相互学习时，我们的力量就是无穷的。
 　　柳传志联想控股董事长兼创始人
 　　◆序二◆
 　　在联想，我们一直采用独特的运营方式。本书的两位作者—乔健和康友兰，共同为读者呈现了一本完全不同的商业书籍。《东方遇到西方：联想国际化之路》不是一本普通的理论手册，联想的创新及成功的故事与其他企业不同，如果遵循传统行动手册上的条条框框，联想的国际化或许根本不会发生。透过本书，读者将看到一系列有关联想发展的故事：一群背景各异的人如何放下自我意识，以公司利益为上，他们如何学会在完全陌生的环境和文化中积极拓展业务。
 　　这些都是塑造多元文化过程中的鲜活事例。许多国际化并购失败的原因在于员工没能适应新的环境，联想成功的秘诀在于，我们承认确实有不懂之处，并且愿意从头开始学习。大家合作设定了一个系统的新文化框架，引领我们走上新的高度。
 　　从个人角度而言，对于联想这一路上取得的成绩，我倍感骄傲。1989年，我从中国科学技术大学获得计算机科学管理硕士学位后就加入了联想，当时联想的英文名还叫“Legend”。当联想还在创业阶段时，我就曾在这里实习，被公司的愿景和氛围深深吸引。初我只是一名普通的业务员，主要销售外国品牌工作站和外围设备。两年后，公司任命我管理这项业务。在两年半的时间内，我们的业绩增长了10倍。
 　　1994年，公司创始人柳传志先生让我来带领自有品牌计算机业务进行“突围”，三年后，我们成就了中国市场的大个人电脑品牌。生产和运营能力为我们提供了优于国际品牌的优势，公司员工的技术实力和勤奋努力也起到巨大的推动作用。
 　　当时有一批和我一起奋斗的年轻人，乔健就是这些人中的一个。当初在公司的住宅楼里，她是我的邻居，我们每天都会在班车上遇到。在我运营联想个人电脑业务时，乔健负责公关和家用及门的市场推广工作。对于她提出的许多与客户互动的创新想法、制作内刊推广产品、运作客户俱乐部等做法，我已有所耳闻。她的工作表现给我留下了深刻印象，因此在公司进行部门整合时，我邀请她加入我们的团队，此后我一直得到她的支持，并肩工作。乔健是一名杰出的管理者，目前也是联想执行委员会的成员。
 　　联想开启国际化之路后，乔健成为集团的高级管理者之一，在中国区以外的世界进行探索。她在纽约、新加坡和罗利都曾经生活并工作过，在人力资源和战略规划领域也都工作过，在联想塑造全球文化的过程中，她扮演了至关重要的角色。
 　　对公司而言，另外一大财富就是康友兰。我次见她时是对她进行面试，面试的岗位是公司的首席多元化官。让我印象深刻的是，作为一名拥有15年之久国际化企业工作经验的资深管理人员，她会被联想这个重要的岗位吸引。当我问她如何为联想定义“多元化”时，她的谦卑深深触动了我。她对我说，尽管自己曾经管理过全球多元化的团队，但仍然觉得自己还需要继续学习中国文化，并承诺要深入研究不同群体里的个体，以此帮助我们的领导团队获得东西方整合的策略。我当即就感觉，她非常适合联想。
 　　就像乔健从东方迁到美国工作一样，康友兰成为批来到中国工作的外籍管理人员之一，这体现出她对于学习联想历史和中国文化的渴望。在她的任期内，她成为了践行“联想之道”的模范，体现出主人翁意识和奉献精神。
 　　乔健和康友兰做到了主人翁精神、学习态度与坚持不懈，这也是我对于包括自己在内的联想管理层的要求。
 　　主人翁精神意味着，只有把自己当作企业的主人，才能用不一样的方法做事情；要将公司利益置于个人利益之上；为自己设定目标而不是由上级指派任务；在排除外界压力的情况下，凭借自身努力取得成绩。
 　　所谓学习态度，就是乐于尝试新鲜事物、新的想法，每一天都不断进步。每个人都可以通过不同的方式学习，可以通过《东方遇到西方：联想国际化之路》这样的书籍学习，也可以向顾问、教练、同事甚至竞争者学习，当然也包括从个人经验中学习。
 　　在这个过程中还要有坚强的意志。设定远大的目标不是难事，但很少有人可以成功实现这些目标，因为要坚持下来并非易事。当一条路走不通时，不要轻言放弃，而应当寻找一条新的道路，只有这样，才能超越既定的目标。
 　　我经常把这种领导力模型比作一棵树：主人翁意识是树根，学习精神是树叶，韧性就是树干。如果能够实现这三点，这棵大树就能够快速成长。如今，联想已经是一棵“枝繁叶茂的大树”，充满新的理念和创新智慧。这棵大树根深蒂固，我们对自己所在的企业充满骄傲和热情。因为有韧劲和成功的信念，我们的树干愈发挺拔，我们的分支遍及全球。
 　　10年前，联想用开拓性的方式进行转型，收购了IBM个人电脑业务。由此开始，我们塑造了全球领先的科技公司，足以见得那场并购的成功。如今，我们又开始了新一轮的转型，通过更大规模的交易，在移动业务和企业级业务领域进行大胆拓展。
 　　现在，随着对并购业务的成功整合，我们已经拥有个人电脑业务、企业级业务和移动业务三大增长引擎，并将以更加壮大、更加多元化的面貌迈上新的征程。《东方遇到西方：联想国际化之路》再次提醒我们，在过去的日子里，哪些地方我们做得对，哪些地方我们可以更好地改进。回顾过去的细节，能够帮助我们更好地认识未来。
 　　大家阅读本书，看看我们都经历了什么。无论你身处哪个行业、哪个企业，本书或许都可以帮助你创造属于自己的“大树”。
 　　杨元庆联想集团董事会主席兼首席执行官
 

 这是一场普通职场人蜕变成全球企业领导者的分享盛宴！ 

 一位学日语的中国姑娘，经过拼搏与努力，成长为联想高级副总裁，说得一口流利的英文，掌管全球人力资源事务；另一位非洲裔美国女性，在父亲的影响下，独自闯荡世界，在联想国际化历程中架起了文化沟通的桥梁……《东方遇到西方》的两位作者乔健和康友兰，智慧而谦逊，她们柔而不弱、愈挫愈勇，她们强而不硬、自信从容，她们的奋斗经历生动而宝贵。 

 这是一个亲历者生动还原的商业故事。 

 两位作者在联想转型重生的关键时刻，扮演了重要角色，其间有破茧的泪水，也有蝶化的喜悦；有跌宕起伏的演变历程，也有饱蘸女性智慧的故事和内幕。《东方遇到西方》首次披露了那些不为人知的细节。 

 这是一家中国企业永不止步，终走向全球的奋斗史！ 

 从小公司经营，到成为中大型企业，这是企业发展的常见路径，也是联想的创业路。但联想并未满足于此，而是跳出舒适圈，以其非凡的胆识和预见，选择了一条承担巨大风险、永不止步、走向全球的道路。《东方遇到西方》讲述了联想对这一过程进行成败分析、复盘而获得的真知灼见。 

 这是一幅多元文化交融碰撞、三河汇碧的壮丽画卷！ 

 60 000名员工分布在60多个国家，使用40多种语言，没有哪家企业像联想这么多元化。这样一群背景各异的人，放下自我意识，以主人翁精神，践行了联想“说到做到，尽心尽力”的企业文化。《东方遇到西方》既有对联想“保卫+进攻”战略的深入描绘，也有对联想之道和5P文化的讲述。 

 这是指导中国企业全球化的路线图！ 

 联想为拥抱多元文化做出了许多超出常规的实践、反省和努力，将多元化员工队伍转化为全球商业奇迹，是“走出去”企业的参照典范。《东方遇到西方》为有志于构建全球化伟大公司的企业提供了一条参照路径，尤其是战略制定、品牌创建和人力资源方面不可多得的读本。 

 乔健（Gina Qiao） 

 联想集团高级副总裁，主管人力资源工作，负责联想全球组织设计与能力发展、人才招聘，设计在全球60个国家超过60 000名员工的薪酬福利体系，整合并构建多元的企业文化。她曾在品牌推广部和全球战略部门等多个关键领导岗位上贡献卓越。在联想国际化业务并购过程中，乔健是人力资源和企业文化整合的关键人物，带领团队将联想独特而优秀的基因凝练推广成为全球员工一致践行的联想之道。 

 其卓越的领导魅力受到业界广泛认可，于2012~2014年三度荣膺《财富》（中文版）“中国*影响力的25位商界女性”权威奖项，并于2012~2014年三度获得《中国企业家》杂志评选的“中国*影响力的商界女性——商界木兰年度人物”殊荣。她还担任全国妇联执委，并获2015年全国巾帼建功标兵。 

 康友兰（Yolanda Conyers） 

 联想全球职能部门人力资源副总裁、首席多元化官。作为这家诞生于中国的企业的首席多元化官，康友兰成为人力资源领域的先行者，也是帮助联想与IBM个人电脑业务进行文化整合的总建筑师。 

 她曾任职于戴尔公司，并曾获得包括“YWCA科技领域年度女性”大奖、“非白人女性全国科技奖”特殊贡献奖等，2009年在美国赢得“年度职场妈妈”奖项。康友兰于2007年正式加入联想，现常驻美国得克萨斯州奥斯汀。 

 序一（柳传志）
 序二（杨元庆）
 通往中国的门户（康友兰）
 多元文化的融合（乔健）
 第1章　走向全球
 保卫和进攻
 第2章　全球个人电脑厂商的诞生
 联想法则1：以智慧和魄力白手起家
 苦难孕育智慧
 在计算机技术行业奋起直追
 一个传奇的诞生
 在商业世界“串珍珠”
 走出内地
 创建自有品牌
 早期引进人才
 以人为本
 出色的营销策划
 市场份额受到严重挑战
 说到做到，尽心尽力（柳传志）
 第3章　应对企业文化冲突
 联想法则2：走出“舒适圈”以实现增长
 联想的长期战略成型
 崭露头角：联想在香港上市
 只保留核心竞争力
 品牌的重要性：一个新形象的塑造
 亲情文化
 探索性的对话
 达成并购共识
 和不同文化背景的人打交道，不要做任何假设
 震惊商业圈的公告
 并购后的重重误会
 培养归零心态
 整合之初的旋涡
 公司利益至上
 慢一点：给参会的人一次理解的机会
 一个公司，两套体系
 沟通是如此重要
 不要小看“小动作”：一个姿态都会让人备感温馨
 人性化：从心底跨越文化鸿沟
 第4章　成功路上的羁绊与突破
 联想法则3：找到问题所在，并利用一切内外部资源来解决
 文化鸿沟
 变革推动者
 打造一个企业“联合国”
 强调优势，认清劣势
 自我审视
 企业文化也会存在差异化
 走出舒适圈，寻求更大的发展
 “好心”也会被误会
 文化的转变急不得
 第5章　全球化世界，全球化思维
 联想法则4： 说到做到。如果领导层都不能以身作则，就别指望员工能拥抱变革
 文化融合体现于细微之处
 制定行动手册
 重新定义多元化
 确立企业核心