章 企业为什么需要培训 

节 培训经理的自画像 

一、培训之所以这样，取决于你的认知 

二、做一个HIAO的人 

第二节 培训是为了解决企业的痛苦 

一、企业痛苦链 

二、领导力培训项目痛点 

第三节 企业培训的7个趋势 

一、内部业务专家兴起，将对外部培训师资形成冲击 

二、越来越多的乙方进入甲方，企业培训队伍更专业 

三、培训项目从“轮训”转向“项目制分阶段” 

四、学习技术发展为培训项目多元化提供更多可能 

五、培训逐渐成为一种职能，不再可有可无 

六、学员的培训体验成为检验培训成果的重要标准 

七、虚拟合作学习将成为未来学习的主要形式 

第二章 3张表就能管好企业培训 

节 培训预算表 

一、培训经费与预算管理 

二、培训预算表的编制格式 

三、影响预算表编制的两大因素 

第二节 年度培训规划表 

一、编制年度培训规划表时遵循的五大原则 

二、年度培训规划表示例 

第三节 项目运营控制表 

一、项目筹备阶段 

二、项目实施阶段 

三、项目收尾阶段 

第三章 7大机制让培训项目火起来 

节 活力机制 

一、参训学员上级的沟通 

二、参与调研 

三、社群组建与运营 

四、现场氛围的营造 

五、开班式塑造 

六、结业式塑造 

第二节 轮值机制 

一、轮值的好处 

二、轮值管理的操作要点 

三、轮值的具体应用 

第三节 赛场机制 

一、分组竞赛 56

二、个人评比 

第四节 联动机制 

一、奖励个完成学习任务的小组 

二、个人未完成任务给小组扣分 

三、结对子帮扶计划 

四、影子培训 

五、师带徒 

第五节 评议机制 

一、评议机制的重要意义 

二、评议机制应用的典型学习场景 

第六节 荣誉机制 

一、荣誉机制的意义 

二、荣誉机制的构建方法 

第七节 分享机制 

一、分享学习 

二、培训总结 

三、复盘学习 

第四章 成熟度：评价培训质量的罗盘 

节 培训成熟度 

一、定位 

二、责权建设与划分 

三、运营标准化 

四、师资队伍 

五、课程体系 

六、设施设备 

七、运营效果 

八、内部客户反馈 

第二节 如何评价培训工作的成熟度 

一、培训成熟度评分表 

二、培训成熟度等级标准表 

第三节 培训成熟度的实施方式和结果应用 

一、实施方式 

二、结果应用 

第四节 成果案例：某公司服务培训中心（筹）建设情况汇报 

一、服务培训中心（筹）建设计划推进情况 

二、服务人才培训体系建设成果 

三、服务人才培训中心能力建设 

四、重点培训项目实施情况 

第五章 做好培训分工，形成组织合力 

节 培训中心负责重点工作 

一、培训职能统筹 

二、重大专项 

三、培训项目 

第二节 各部门、各中心需承接的工作 

一、组织培训需求调研 

二、制订年度专业知识培训计划 

三、统筹各职能线专业知识培训 

四、员工在岗培训 

五、培训材料提交 

六、教员队伍建设 

七、课程建设 

八、其他 

第三节 各事业部、各公司需承接的工作 

一、组织培训需求调研 

二、制订年度培训计划 

三、统筹专业技能类培训 

四、员工在岗培训 

五、培训数据维护 

六、教员队伍建设 

七、课程建设 

八、培训设施建设 

九、其他 

第六章 把培训融入岗位考核 

节 基本原理 

第二节 工作流程 

一、岗位分析 

二、能力分析 

三、路径设定 

四、培训项目设置 

五、培训课程/项目考核 

六、授权申请 

第三节 国内招标专业类岗位培训大纲 

一、专业类岗位知识/技能培训分析表 

二、专业类岗位培训及授权流程图 

三、专业类岗位培训项目汇总表 

四、培训任务书 

五、培训课程/项目考核表 

六、授权申请表 

第四节 编制要求 

一、填写要求 

二、其他要求 

第七章 培训经理让自己更“值钱” 

节 培训人的三项能力 

一、培训项目设计能力 

二、课程开发能力 

三、培训授课能力 

第二节 构建深度成长思维的四步法 

一、步：初次阅读（当天完成） 

二、第二步：信息整理（第二天完成） 

三、第三步：信息回顾（7天、15天……） 

四、第四步：信息复盘（1个月、3个月、6 个月……） 

第三节 培训人的生存之道 

一、培训没有天然存在的土壤 

二、做工作要像放“鞭炮”，不能像放“窜天猴” 

三、要有“少数人”的思维 

四、要未雨绸缪，引领未来 

五、要发自内心地了解业务 

第八章 新员工（应届毕业生）培养项目设计 

节 项目背景 

第二节 培养原则及思路 

一、“70/20/10混合式培养”原则 

二、“依托在建项目和具体岗位进行培养”原则 

三、“知识技能传授同企业文化相结合”原则 

第三节 培养目标 

第四节 培养内容及方式 

一、工作实践 

二、综合培养（“六个一”计划） 

三、理论培训 

第五节 培养实施与考核管理 

一、培养实施 

二、考核管理 

第六节 各部门在培养工作中的职责分工 

第七节 附件 

一、《应届毕业生专项培养申报表》（模板） 

二、《应届毕业生专项培养”培养关系变更备案表》（模板） 

三、《应届毕业生专项培养协议书》（模版） 

四、《应届毕业生专项培养考评表》模板 

第九章 管理干部培养项目设计 

节 需求分析 

一、收集相关资料 

二、确定培训需求 

第二节 项目规划 

一、明确设计理念 

二、确定项目设计思路 

三、制作学习全景图 

四、培训计划 

第三节 “五化”运营 

一、社群化运营 

二、品牌化宣传 

三、仪式化管理 

四、可视化积分 

五、感性化服务 

第四节 成果转化 

一、宣传片拍摄 

二、结业论文 

三、宣传册 

四、知识图谱 

第十章 新任基层管理干部培养项目设计 

一、新任基层管理者面临的挑战 

二、预期效果 

三、项目设计方法论 

四、项目实施方案 

第十一章 数字化学习项目设计 

节 数字化学习项目设计 

一、数字化学习迎来了春天 

二、数字化学习项目设计原理 

三、数字化学习项目的核心要素 

第二节 案例：“新能源?E起学” 混合式学习 

一、项目筹备 

二、启动会 

三、过程促学 

四、项目总结 

本书是一位从业14年培训经理的工作总结，将自己在上市公司多年的经验进行梳理归纳，总结培训体系搭建方法，包括：3张表格管理培训、7大机制让培训在企业活起来、3层岗位培训项目设计案例等具体操作工具与方法。

每个行业的属性差异很大，培训成熟度也不同，做法也千差万别，作者有14年培训行业从业经历，7年上市公司培训组织经验，同行交流经常被要求分享培训工作如何做，于是作者将自己的工作心得进行系统梳理，写作成书，自己企业的真实操作工具和案例也进行无私分享。

 全书表达通俗易懂，希望读者能够找到培训工作的共鸣，按照本书的方法和案例，对照自己的工作，有积极的借鉴意义。

初忠宝  

现就职于清洁能源行业某国有控股上市公司，14年培训行业从业经验，多门经典管理课程认证讲师，一直致力于探索培训理论创新，研究学习新模式，期望通过培训为员工持续赋能，帮助企业达成绩效。

初忠宝  

现就职于清洁能源行业某国有控股上市公司，14年培训行业从业经验，多门经典管理课程认证讲师，一直致力于探索培训理论创新，研究学习新模式，期望通过培训为员工持续赋能，帮助企业达成绩效。

第三章 7大机制让培训项目火起来

培训项目运营有很多创新做法，但无论怎样创新，我想一定有内在的规律可循，可以探索出一套背后的心理学原理，并形成固有的套路和机制。培训千条线，运营一针穿。

培训运营是表面，背后反映出来的心理学原理是内在，运营中各种做法是“术”的层面，机制才是道的层面，搞清了原理和机制，我们就可以源源不断地设计出许多创新来。

前期无论对培训项目目的、设计理念、培训方式做了多少工作，呈现在学员眼前的就是培训项目的运营。学员不会深究你为什么这样运营，他只会觉得好或不好。

学员的积极性如何调动？潜能如何激发？

基于人的各层次需求，我总结了7大项目运营的动力机制，分别是活力机制、轮值机制、赛场机制、联动机制、评议机制、荣誉机制、分享机制。

节 活力机制

我们强调快乐学习，在快乐的氛围下，才能形成组织的学习效能。

每个人都经历过从小学、初中、高中到大学的过程，在模块化的学习方式下，个别个体是可以凭借天分和努力取得很好的成绩。但对于班级整体的学习效果来说，就没有那么理想，所以我们强调塑造团体的快乐学习氛围。在这样的氛围下，学员才能卸下心防，畅所欲言，不断试错并暴露自己的短板，才能形成对个体和团体的提升有助力的条件。

学习热情要如何激活呢？要相信一句话：“头脑不是一个要被填满的容器，而是一把需要被点燃的火把。”为了避免培训班级像一摊死水，我们必须制定活力机制，让每一个人都能畅所欲言，让班级充溢着争先恐后的求知热情，让讲师能够体会到教学相长的愉快。

活力机制就是营造一种氛围，塑造快乐学习的环境，激发学员潜能，提高学员积极性，激活学员激情，确保学员长时间保持良好的状态和情绪，促进学习效果转化。

为了让学员保持活力，我们可以采用的做法，包括参训学员上级的沟通、参与调研、社群的组建与运营、现场学习氛围的营造等。

一、参训学员上级的沟通

学员本身都想认真学习，但是现实中还要工作，无法安心学习在上课的时候还要想着工作。

对项目经理来说，就要考虑如何为学员减负，让其心无旁骛地参加培训。我们要做好其上级的沟通工作，让其了解培训实施情况，不要对学员造成干扰。请学员的上级领导在学员出发前协助做好工作安排，在下属出发前做好要求和宣导，鼓励其在培训过程中充分展示个人和团队的风采！发送培训过程剪影：例如领导致辞、班委竞选、上课过程、研讨、考核、颁奖、大合照等。

二、参与调研

我喜欢一句话：“参与产生承诺。”要想调动一个人的积极性，不能光靠指令，还需要他一开始就置身其中。

首先，在培训运营管理中，学员的课前调研非常关键，通过调研我们能了解到学员的培训准备度；其次，学员也能有表达对培训看法的机会，在态度上对即将要参加的培训产生兴趣。课前调研可以设置如表3-1的科目