赛道红利：看透选择背后的逻辑

前言
也许你也是那种响应号召，努力去做出前所未有的贡献的领导者之一。也许你也总是烦恼，你所做的不是你想要做的工作，但却又不 知道该怎样改变这种糟糕的状况。你是不是想要创建一个合作性很强 的团队？你所属的企业机构，是否需要通过实现一种引人注目的目标, 来吸引更多的利益相关者，从而让企业机构产生影响力？如果你的答案是肯定的，那么你就该读这本书。
我写作本书的灵感，来源于20年为商业领域人士做心理疏导的 工作经验，我的工作就是激励企业领导者和企业团队去做出非凡的成 就。我不是个学者或理论家，而是从事公司宣传活动的从业者，我有 这个机会去接触各种企业机构的领导者，如渣打银行、英国石油公司、 世界银行、探索频道，英国政府，小企业组织和非营利性机构组织等。在领导者做有效决策、进行艰难沟通对话，提高绩效和照顾人的福祉 这些方面，我亲身验证了哪些方法是有效的，哪些是无效的。
有两件重要的事激发了我写作本书。这两件事点燃了我的激情，使我们在这个竞争越来越激烈的世界里，工作更有目的性，团队更值得信任，组织机构更有责任感。还有很多事情也带给了我灵感，不过这两件事我却一直铭记在心。
件事是在一家即时移动通信公司接受培训时发生的。我受邀去疏导一家公司的高层管理者，他在工程方面的天赋受到老板的高度评价。他的业绩很不错，他的老板很想要留住他。次见他是在他们公司位于伦敦的高档办公室，我走进去，他正奔拉着肩膀，低着头坐在桌子旁，听到我进门的声音，他抬起头来直视着我，说：“我不想留在这里。”
我立刻就明白了他话里的意思。他整个人都表明了他不想待在办公室里，他不想接受我或其他任何人的疏导，他不想要继续他的工作。他失去了工作的活力和热情，他的工作对他没有了意义，他也不再重视他所属的这家公司了。
无论何时我见到这样的人——他们无精打采、没有活力、眼神呆滞——我都很难过。现在这个时代，这个世界需要的是我们人类的天赋才干，可有天赋才干的人却是这种表现，这无疑是在浪费自己的潜能，许多有才干的人都没有发挥出自己的作用，这是我们的损失。
6个月后,结束了疏导,我跟这位客户一起在大波特兰街头逛, 一边朝地铁站走去，一边聊着我们在家里做的DIY项目（我还没开始做）。我跟他说，我父亲是一位土木工程师，但我并没有继承我父亲的手艺才干。
“不过，你负责修缮的是这世间复杂的一种机器，”他说，“就是人心。这就是你的目标，不是吗，你就是在帮助像我这样的商业管理者，让我们的心灵重新焕发光彩。”
说着，他看着我露出一个微笑，我从他的眼中看到了神采。在我为他进行疏导时，我们一起遨游探索了他的内心世界，他花了好几个 月的时间才重新确定了自己工作的意义，但是这样的探索很值得。当 我们找到了自己的使命，并遵从这一目标行事时，我们就会散发出活 力和热情，让我们觉得我们在这个脆弱的世界上占据着一席之地。
无论网上有多少人在看TED视频，想让自己下定决心去追求自己要达到的目标，但是我们许多人都不可能只在某个周末看看视频就能达成。按我的经验来看，这需要我们放慢脚步，认真反思自己的言行,这样才可能把握住机会去追求自己的目标。我们需要他人的支持和建议来调整自己的状态，保持冷静，看清前方的路。
我已经知道,我们可以培养自己的某些能力来探索自己的内心，探索我们活着的使命。我希望，当你开始觉得生活沉闷、死气沉沉、毫无希望的时候，这本书能让你重新焕发活力。
上文说的那些能力也能让领导者支持他们身边的其他人，让他们对工作更加热情，领导者有这种责任，去关心他们所接触的人的福祉。正如伟大的作家约瑟夫•坎贝尔所说的那样，我们追求的与其说是生活的意义，不如说是一种让我们坚持走完人生路的感觉。
个故事可能让你认为，本书的主旨是帮你确定你个人的人生目标。尽管我在本书中的确有介绍这方面的内容，但我的本意却远不 只如此。我还想要让领导者，培养建立一个目标明确的企业机构所需的能力,也就是说,领导者要有这种能力,让所有人都对工作充满热情,专心于工作，让不同的部门团队合作，达成共同的目标和使命，让整个机构的所有人，都会为了大家的长期福祉而做贡献。本书的目的是, 帮助个人、组织机构内的不同部门，以及整个组织机构真正确立明确的目标和使命。
令我印象深刻的第二个故事就与上述的目的主旨相关。这个故事发生于我在为全球真人秀娱乐公司探索(Discovery)的管理团队服务时。30年来，该公司的目标不仅仅是要娱乐大众，而且还要让世界各地的观众都努力探索这个世界。他们努力打造优质的节目，目的是向大众 讲述既有娱乐性，又富有教育和启迪意义的故事。
该公司欧洲、中东和非洲区事务理事杰米•库克，想要为该公司在欧洲、中东和非洲区的24位人力资源负责人举行人力资源部门建设会议。此前，我跟这些负责人进行了视频通话，我发现，虽然其中的有些人觉得自己对工作认真负责，但也有些人认为，就当时该公司的 情况来看，该公司需要重新明确自己的目标。当他们所属的企业与其他企业机构合并时，人们通常会丧失目标。
在一个休息日，许多人力资源负责人次集合起来，那一天，大家都很紧张、很兴奋。然而，当杰米提到要为这一新部门确立新的目标时，会场的气氛立刻就改变了。
那时，我们已经花了一些时间来探讨团队的目标。通过公开、坦诚的对话，这一人力资源部门确立了明确的目标：“通过建立有活力的团队组织，来推动未来企业文化的传播。”杰米提出该公司的新目标是“激发人的活力”时，一位人力资源负责人马上说：“那我们这个部门就要为公司的新目标而努力了,我们要点燃职员们的激情——我们部门就是要做这样的事！”
这些话点燃了所有人的热情。这就是目标的作用，它赋予了整个团队力量。让员工们认识到自己对企业激励人心的目标有多么重要, 这让员工们的眼里焕发出光彩，让他们的微笑更加迷人，让他们说的话更加重要。接下来，他们分享了他们是怎样在不同国家之间建立沟通桥梁，创造欧洲、中东、非洲地区人才库的故事。他们专注于怎样 让他们真正联合为一个集体，这样他们就会被视为是整个欧洲、中东、非洲地区的人力资源团队。很明显，他们的愿望已经从做一个工作效率高的个人，转变为创造一支高效的人力资源团队了。
有目标能够让人产生强烈的兴奋感。有目标能够激发人的热情一还会产生辐射性的效应。目标是让团队团结合作的关键因素，是增强组织机构力量的黏合剂，也是让不同的人团结合作的动力。
当我进入有目标的企业（主要目标不是赚取利益）时，吸引我眼球的是员工们对工作的专一程度和彼此间的融洽关系。企业机构有明确的、能够调动人积极性的目标，就会让人们对他们设定目标的理由好奇。员工们散发出的活力和热情，是他们服务顾客和其他利益相关者的无尽源泉。
我写本书的目的是让你们知道怎样确定自己的目标。我希望你们读过本书后能够知道怎样跟你的团队、组织机构进行关键的、有目的性的沟通交流，以便让你的团队、组织机构获得的益处。书中还会介绍一些可行性高、有实用性的建立目标的策略。虽然阅读过程中会遇到一些问题，但更重要的是，拥有服务于人类和这个世界这样大 的目标所带来的回报，会让你的努力变得更有成就感。

作者凭借丰富的咨询经验，总结出一套适用于个人选择的思维体系，帮助读者看透选择背后的逻辑，重新思考自己的工作和生活。
本书讲述了赢得赛道红利的4种核心能力和3种重要途径，使我们在充满机遇和挑战的复杂环境下找到持续发展的优质赛道。

作者凭借丰富的咨询经验，总结出一套适用于个人选择的思维体系，帮助读者看透选择背后的逻辑，重新思考自己的工作和生活。
本书讲述了赢得赛道红利的4种核心能力和3种重要途径，使我们在充满机遇和挑战的复杂环境下找到持续发展的优质赛道。

【英】萨拉·罗岑图勒（Sarah Rozenthuler）
沟通之桥咨询公司（Bridgework Consulting）创始人，特许心理学家，以目标为主导的领导力的先驱，拥有超过15年的国际顾问经验，为多家企业或机构提供咨询服务。服务客户有世界银行、劳斯莱斯、安永会计师事务所、渣打银行、维珍集团、英国石油和牛津大学赛德商学院等。

李菲，1987年6月生，湖南湘阴人，毕业于湖南师大外国语学院，获CATTI三级笔译证书，翻译过的作品有：《力量源自内心》（Within You Is the Power）、小说《饥馑湖》（The Starvation Lake）、《喜剧演员》《查理十二世的人马》《你一定爱读的极简世界史》《德古拉》《极限控制》《数字解读世界史》《意大利的黄昏》《美国手记》等。

PART 1  赛道设计：与未来同步
第1章 为什么赛道是关键所在
新发展动力
赛道就是目标感
发展蓝图
规划未来的陷阱
第2章 赛道选择的指数级增长
选对赛道，超越主流
功能失调的管理思维
崛起中的范式：以新赛道为导向
第3章 4种能力∶如何培养赛道意识
创造变化
以新赛道为导向的领导所需的 4种能力
归属感
PART 2  4种能力∶增长的新引擎
第4章 培养领导风范
能量交换
重要的价值
高级正念
第5章 沟通赋能
对话开启的新可能
转变目标
开展真诚对话的 3 种方式
第6章 吸引利益相关者
利益相关者经济
目标脱节
激活目标感的方式
第7章 多方共赢的意识缔结
系统意识 
元素关联的智能优化方案 
强力磁场效应 
PART 3  3座桥梁：实现赛道选择的红利
第8章 激活生态
更新商业意识 
正向驱动 
如何选对赛道 
第9章 统筹目标
目标的层次 
黏合剂效应 
高效能的关键 
第10章 激励效能
热情感召 
目标进化 
霍桑效应 
结语：新的黎明 
后记 
鸣谢

作者凭借丰富的咨询经验，总结出一套适用于个人选择的思维体系，帮助读者看透选择背后的逻辑，重新思考自己的工作和生活。
本书讲述了赢得赛道红利的4种核心能力和3种重要途径，使我们在充满机遇和挑战的复杂环境下找到持续发展的优质赛道。

【英】萨拉·罗岑图勒（Sarah Rozenthuler）
沟通之桥咨询公司（Bridgework Consulting）创始人，特许心理学家，以目标为主导的领导力的先驱，拥有超过15年的国际顾问经验，为多家企业或机构提供咨询服务。服务客户有世界银行、劳斯莱斯、安永会计师事务所、渣打银行、维珍集团、英国石油和牛津大学赛德商学院等。

李菲，1987年6月生，湖南湘阴人，毕业于湖南师大外国语学院，获CATTI三级笔译证书，翻译过的作品有：《力量源自内心》（Within You Is the Power）、小说《饥馑湖》（The Starvation Lake）、《喜剧演员》《查理十二世的人马》《你一定爱读的极简世界史》《德古拉》《极限控制》《数字解读世界史》《意大利的黄昏》《美国手记》等。

系统意识

一种有助于我们认识系统的方法就是孩子房间里挂的风铃，由很多个小风铃组成，一个风铃动了，那其他风铃也会跟着动。如果其中一个小风铃被移走了，那剩余的风铃就必须找到新的平衡点。系统的不同部分一直在改变，一起共舞。
企业系统中保持着微妙的平衡。企业各部门和成员之间纽带联系灵活且牢固，就能促进集体内部充满活力的能量流动；联系纽带脆弱则会阻碍能量流动，而且在重压下这种联系纽带可能会破碎，导致系统崩溃。
全局观就是指了解系统中不断变化的关系网。我们不只是要关心风铃上的小风铃（如人或团队），还应该关注整个系统中的人际关系，以及企业与更宽泛的社会环境的关系。
企业系统是由各种不同的利益相关者群体组建而成的，是一个活的有机体，系统中每种群体的行为方式与整个系统的行为方式是不同的。表现很好的个人组成的领导团队或执行团队组成集体时，他们不一定是优秀的集体。企业系统有自己的生命力。
随着社交媒体和即时通信技术的崛起，以及全球化意识的不断增强，各企业机构越来越不可能保持孤立。消费者和其他利益相关者越来越有能力在企业及其社会环境之间创造强有力的反馈渠道。企业再也无法自行决定什么时候、以什么方式跟其他机构和个人联系。为了在全球化的市场中谋生，企业必须把自己视为能够与自己相互影响的社会和自然环境的一部分。

元素关联的智能优化方案

近代的研究表明，领导者需要培养自己的能力，了解企业系统中的不同元素是如何相互关联的。谁表现积极主动？谁看起来像局外人？怎样才能使领导者和跟随者都参与到企业决策过程中？领导者越来越需要培养一种企业系统性思维，或称“涟漪智能”，以应对复杂多变的环境。如团队停滞不前，员工流失率高，或者合作关系破裂等这些复杂的问题一直无法解决时，那这就是一个真正去深入挖掘、真正了解实情的大好机会。领导者在做战略分析时能够顾全大局，能够看到整个企业系统，那他们就能去认识、了解并解决系统中的问题，让企业真正实现其目标，优化其市场表现。
像爱德华兹·戴明（W.?Edwards?Deming）这样的系统性思维思想家，强调了企业在出现问题时，企业系统意识所起的作用的重要性。戴明认为，只有15%的失误是由个人造成的，85%的失误都是由系统的构建方式造成的。个人的表现从很大程度上都受到了系统环境的影响。
我们普遍倾向于忽略更广泛的背景环境，这让我们在很多不同方面都陷入了麻烦之中。作家、人类系统性思维先驱者巴里·奥什里（Barry Oshry）将此称作“环境盲”。认识到我们不只是人，而且是“所属环境中的人”，这样，我们就能减少去哗众取宠或摆架子。我们会找到一些方法，让别人更没有负担、更不压抑或崩溃，而且能够使系统团结一致，实现其目标。

强力磁场效应

全局观，虽然具有变革性，但确实需要人和机构在认知方向上进行深刻的改变。我们倾向于关注具体的细节，而不考虑更广泛的背景环境，克服这种普遍化的倾向是领导者面临的一项关键性挑战。好在，我们现在一些先进的手段，超过了传统的简单的管理方式，领导者用“广角”，去看待他们的企业并创造健康的系统环境时，人们更可能团结一致去实现真正的企业社会目标。
从心理学知识、企业发展和日益增长的系统性思维训练规则中得到启发，我们有了3种使企业团结一致的办法。这些办法包括：创造归属感、培育健康企业所需要的柔性文化、清理“鱼缸”。