“混合型”HRM系统感知对员工建言行为的影响机理研究

本书以企业员工为研究对象，在“认知-情感-行为”逻辑框架下整合信号理论与行为计划理论，构建了一个“混合型”HRM感知作为自变量，员工幸福感作为远端中介变量，员工人力资本作为近端中介变量，员工建言行为作为因变量的链式中介模型。为检验该模型，问卷调查了799名企业员工，利用SPSS 19.0和AMOS 21.0进行。实证结果支持所提假设。本书的创新之处在于：，将“混合型”HRM系统研究拓展至员工层面，厘清了“混合型”HRM感知对员工建言行为的作用机理；第二，通过整合员工幸福感和人力资本，系统地明晰了员工建言行为的发生机制；第三，证实了“混合型”HRM感知对员工幸福感的正向作用，为人力资源管理领域的“互惠”视角提供了基于中国数据的检验；第四，明确了员工幸福感在“混合型”HRM系统对员工建言行为影响机理的链式中介效应，为未来人力资源管理实践转型提供参考。

许龙，管理学博士，现任职于河北经贸大学工商管理学院讲师。长期从事人力资源开发与培育的研究工作，研究焦点在于战略人力资源管理、员工幸福感、人力资本及员工建言行为等。参与国家自然基金、国家社科基金、*人文社科基金等十余项，发表《心理科学进展》《软科学》等CSSCI收录期刊近十篇，获得博士研究生国家奖学金、河北省优秀博士毕业生等多项荣誉。

章  绪论
  节  研究背景与问题提出
  第二节  研究目标与意义
  第三节  研究设计
  第四节  研究结构与技术路线
  第五节  主要创新点
第二章  理论基础与文献述评
  节  “混合型”HRM系统感知
  第二节  员工建言行为
  第三节  人力资本
  第四节  员工幸福感
  第五节  本章小结
第三章  理论模型、概念界定与假设提出
  节  理论模型提出
  第二节  测量模型假设提出
  第三节  结构模型假设提出
  第四节  本章小结
第四章  测量工具的形成及其性能检验
  节  初始量表的筛选与确认
  第二节  预调研
  第三节  正式调研
  第四节  本章小结
第五章  测量模型检验与数据质量评估
  节  测量模型检验
  第二节  共同方法变异检测
  第三节  验证性因子分析与竞争模型比较
  第四节  本章小结
第六章  数据分析与假设检验
  节  控制变量的差异性分析
  第二节  研究变量的相关性分析
  第三节  似设检验
  第四节  本章小结
第七章  研究结论与展望
  节  研究结论与讨论
  第二节  研究不足与未来研究展望
附录  HRM系统对员工建言行为作用机制的调查问卷
参考文献

本书以企业员工为研究对象，在“认知-情感-行为”逻辑框架下整合信号理论与行为计划理论，构建了一个“混合型”HRM感知作为自变量，员工幸福感作为远端中介变量，员工人力资本作为近端中介变量，员工建言行为作为因变量的链式中介模型。为检验该模型，问卷调查了799名企业员工，利用SPSS 19.0和AMOS 21.0进行。实证结果支持所提假设。本书的创新之处在于：，将“混合型”HRM系统研究拓展至员工层面，厘清了“混合型”HRM感知对员工建言行为的作用机理；第二，通过整合员工幸福感和人力资本，系统地明晰了员工建言行为的发生机制；第三，证实了“混合型”HRM感知对员工幸福感的正向作用，为人力资源管理领域的“互惠”视角提供了基于中国数据的检验；第四，明确了员工幸福感在“混合型”HRM系统对员工建言行为影响机理的链式中介效应，为未来人力资源管理实践转型提供参考。

许龙，管理学博士，现任职于河北经贸大学工商管理学院讲师。长期从事人力资源开发与培育的研究工作，研究焦点在于战略人力资源管理、员工幸福感、人力资本及员工建言行为等。参与国家自然基金、国家社科基金、*人文社科基金等十余项，发表《心理科学进展》《软科学》等CSSCI收录期刊近十篇，获得博士研究生国家奖学金、河北省优秀博士毕业生等多项荣誉。