医院人力资源管理(第2版)

第2版前言

医院人力资源管理的理论体系在不断完善，实践案例也越来越丰富，从业者的职业化管理水平也在持续提高，但医院人力资源管理所面临的问题却越来越多，解决难度也越来越大，这应该与整个社会的经济结构转型、社会组织模式转换、个体意识觉醒等诸多因素相关。医院人力资源管理思维的转变和管理体系的构建也不再是“孤岛”事件，今天的医院人力资源管理已经与社会环境、宏观政策、人们的价值取向、生活方式密切相关，要求医院人力资源管理的模式和技术必须能够将变化视为常态，通过敏捷的反应来适应各种变化，进而提升整个人力资源管理系统的有效性。

《医院人力资源管理》自 2017年出版以来，已印刷多次，受到了医院人力资源管理者的认可，也获得了许多关于进一步修订和完善这本书的建议。3年间，我带领团队又完成了 100家医院的管理咨询，这 3年与十几年前相比，已经明显地感觉到医院人力资源管理的许多问题不单单是技术层面的问题，依靠梳理制度、职责、流程，建立绩效指标体系和进行薪酬分配，已经不能解决医院人力资源管理中存在的根本性“症结”问题，必须从战略层面思考如何构建医院人力资源管理体系，比如如何同核心专家建立“伙伴关系”，如何建立以核心专家为中心的组织结构体系，如何对团队进行授权，如何通过业务体系设计“外包”非核心业务，如何在满足个人合理需求的基础上，设计内容丰富，充满人文关怀的“薪酬包”，如何在有效的激励机制、约束机制的基础上，建立更有活力的合作机制、平台机制等，基于以上的思考，本着既能着眼未来，又能操作落地的原则，在第 1版《医院人力资源管理》的基础上，对书中部分章节的内容进行了修改、补充和完善，同时也增补了个别咨询案例，以期望本书能够适应医院人力资源管理形势的变化和人力资源管理从业者的学习及工作需要。

医院人力资源管理 (第 2版 )

今年正好是我从事医院管理工作的第 30年，期间有 25年在从事医院人力资源管理工作，而这期间又有 18年同时在从事着医院管理咨询与培训工作， 18年中有 13年在专职从事医院管理咨询与培训工作。在医院管理咨询与培训生涯中，主持完成了 300多家医院的人力资源管理咨询，有 50多万医务人员听过我的“医院人力资源管理”课程。因此，本书中有关医院人力资源管理的理念、思维、案例等，很多都是来源于一线医务人员和医院人力资源管理工作者的启迪，是他们为我提供了实践的机会，激发了我持续学习和研究医院人力资源管理的兴趣，可以说，实践是思想的源泉。我院的管理咨询团队常年深耕医院一线，以让人敬佩的职业素养和敬业精神，完成了一个又一个的咨询案例，为医院人力资源管理体系的规范化、系统化、理论化做出了很大的贡献。对于这些在医院人力资源管理线的默默耕耘者，我深表感谢和敬意。

医院人力资源管理除了重视建章立制外，更需要思考如何建立有效的“驱动”机制，通过激发、“诱惑”等措施让广大员工自我赋能，发展自我驱动力和内在责任感，这样，作为知识型组织的医院才能焕发出强劲的生命力。而这些课题的研究还有待深入，也需要能有经得住推敲和推广的案例。

已经发展了 20年的医院人力资源管理依然需要不断地规范、完善、创新和升华，我们这些跋涉者依然任重而道远。未来可期，同道们一起努力！

张　英　

2020年 8月于广州

第1版前言

当今社会人们价值观念和生活方式的转变远比我们想象得要快，这势必渗透到生活和工作的各个方面。医院组织结构和管理模式也在悄然发生变化，不断变化的外部环境为医院人力资源管理工作带来了新的问题与挑战。医院投资主体的多元化，医生自由执业意识的觉醒和配套政策的完善，医务人员对个人薪酬期望的不断提高以及对个人价值实现的愿望，医保管理部门对医疗费用的持续管控，医务人员流动性的增强等多种因素的叠加都要求医院领导者必须从战略的高度来重视人力资源管理工作，并将人力资源管理工作融入医院管理的每一个环节，让人力资源这一核心的资源发挥出的效用。

在 20余年的医院人力资源管理实践、研究、教学与咨询工作中，我深感建立规范、系统的人力资源管理体系对于提升医院整体管理水平和改善医疗服务质量的重要性，而培养一支职业化的医院人力资源管理队伍则尤为重要。本书正是基于这样的考虑，从引导医院人力资源管理者建立职业化管理思维、借鉴人力资源管理的前沿理论、掌握人力资源管理的实用工具入手，比较全面、系统地介绍了人力资源管理各个模块的内容，并对各模块之间如何相互关联进行了阐释。

近十几年来，国内十余所大学主办的医院管理高级研修班都曾邀请我讲授“医院人力资源管理”课程。在国家和地方的卫生行政主管部门、专业协会和有关研究机构举办的医院管理培训班上，我也经常讲授与人力资源管理有关的专题课程，起初主要是借鉴企业人力资源管理的一些理论和工具，当时大部分医院管理者普遍缺乏基本的管理知识，在接触到一些新概念时都会倍感新鲜，但随着时间的推移，概念性的东西已很难再提起他们的兴趣。在授课中我也深深地体会到：纵然企业人力资源管理的理论性和学术性已是相当的科学和严谨，许多企业的人力资源管理案例也已经成

医院人力资源管理 (第 2版 )

为经典，但在医院里真正能付诸实施的却不多，医院人力资源管理和企业人力资源管理的思维与方法也相差甚远，这些问题给我带来困扰的同时也带来了想深入研究的兴趣，促使我去思考，使我从医院人力资源管理的实践者变成了研究者、教学者与咨询者。在我 40岁之际，离开所工作的医院创办了景惠管理研究院，从此专注于医院人力资源管理的研究与探索。如果把从 33岁开始兼职做的一些咨询案例和带领景惠管理研究院咨询团队所做的案例纳入一起计算，至今已经完成了 200余家医院的人力资源管理咨询，而本书正是这 200余家医院人力资源管理咨询实践的结晶与成果。在有了写作《医院人力资源管理》这本书的想法时，我就力争要写得既有一定的理论性和学术性，还要更注重实践性和可操作性。因此，书中除了对一些基本概念和理论的阐释外，更侧重于常用人力资源管理工具的具体应用和我亲自实施的一些咨询案例的介绍。为了全面展现医院人力资源管理的实践成果，书中每一章后都附有一个我带领景惠管理研究院咨询团队实施的咨询案例，虽然不尽完美，而且还有许多工作需要做得更加深入和细致，但这些医院已经成为引入规范的医院人力资源管理体系后的实际受益者，希望这些案例能够给同行带来一些启迪和思考。

随着社会的发展和医院管理水平的不断提升，本书自然也会有许多不能满足医院人力资源管理者需求的地方，希望今后能有机会进行新的补充与完善，以使本书能够持续不断地为医院人力资源管理者提供帮助。

张　英　

2017年 5月于广州

内容包括医院人力资源管理环境分析、医院人力资源管理规划、医院职能科室和业务科室设计、医院岗位分析与人员配置、医院员工的能力提升、医院绩效管理体系设计、医院薪酬制度设计、医院员工职业生涯管理和构建工作生活的平衡共九部分内容，各章节环环相扣，形成了完整的医院人力资源管理学术体系和实践体系。本书从解决当今医院人力资源管理中存在的现实问题出发，从战略性思维的角度构建医院人力资源管理学科体系，

张英,景惠管理研究院院长/研究员。常年担任清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学、中山大学、华中科技大学等10余所大学主办医院管理高级研修班核心课程的主讲教授、特聘教授或客座教授。常年为国家卫生部干部培训中心和人才中心、国家中医药管理局、省市卫生厅局、医院协会、医学会、医师协会和有关学术团体以及科研机构举办的医院管理培训班或学术会议授课。

１章挑战与趋势：医院人力资源管理的环境分析 1

11 医院管理者要重新审视变化了的医疗环境 1

111 医院应由大而全向精而强转变  2

112 医院应由资源消耗向管理创新转变  4

113 医院应由过度承诺向明确服务标准转变  5

12 医院人力资源管理所面临的主要挑战 7

121人才短缺是医院发展的主要瓶颈 7

122 人力成本的上升将给医院经营管理带来压力  8

123 医务人员的服务能力不能完全满足患者的需求 9

124 医务人员的“觉醒和自我解放”将逐渐颠覆现行的人事管理体制  9

13 医院人力资源管理的应对策略 11

131 医院要思考科室重新整合与岗位再设计 11

132 医院要通过定岗定编合理核定医务人员的工作负荷 14

133 医院要建立完善的综合绩效考核与分配体系14

134 从“身份管理”走向“合同管理”是必然的选择 15

135 医院人力资源管理必须由经验主导型步入规范17

136 医院人力资源管理部门必须实现角色转变17

案例 陕西省汉中市人民医院从人事管理

到人力资源管理的 10年变迁路

（2006—2016年）18

参考文献25 2章战略与目标：医院人力资源管理规划26

21 认识人力资源 26

211 人力资源的基本概念 26

212 医院人力资源管理的主要内容 28

213 医院人力资源工作标准 29

22 医院人力资源规划 30

221 人力资源规划的基本概念 30

222 医院人力资源规划的步骤 32

223 医院人力资源规划的主要内容 33

23 医院定岗定编 34

231 定岗定编的主要原则 35

医院人力资源管理 ( 2版 )

232 定岗定编的具体方法 36

24 医院人力资源成本规划 48

241 人力资源取得成本 49

242 人力资源开发成本 50

243 人力资源使用成本 50

244 人力资源离职成本 51

25 医院人力资源管理评估与诊断 52

251 医院人力资源管理现状评估体系  52

252 医院人力资源状况评价指标体系  5

案例 川省资阳市一人民医院人力资源规划（2013—2016年） 63参考文献  71

3章分工与协作：医院职能科室与业务科室设计73

31 认识组织结构设计 73

311 组织结构设计的因素 74

312 医院组织结构设计的具体素 76

313 医院组织结构设计的类型 79

32 职能科室组织结构设计 82

321 职能科室组织结构设计的主要制度依据 82

322 职能科室组织结构设计的程序 84

323 医院职能科室职责说明书编制 87

33 业务科室组织结构设计 93

331 业务科室组织结构设计的主要依据 93

332 业务科室组织结构设计创新与学科整合 95案例 1 中国医科大学航空总医院职能处室组织机构优化方案 96

调整方案  103

案例 3 山东省临沂市妇幼保健院职能科室

设置优化方案 109

参考文献 115 4章岗位与配置：医院岗位分析与人员配置117

41 医院岗位分析与岗位说明书编制 117

411 进行医院岗位分析的目的 117

412 岗位分析的主要步骤 118

413 岗位说明书的编制 121

42 医院岗位设置 142

421 岗位类别设置 143

422 管理岗位等级设置 146

423技术岗位等级设置 146

424 工勤技能岗位等级设置 148

425 特设岗位设置 148

426技术岗位名称及岗位等级 149

43 医院员工招聘与配置 152

431 招聘方式 152

432 招聘渠道 153

433 甄选方法 154

434 招聘与选拔过程评价 156案例 1 内蒙古乌海市妇幼保健院中层干部竞聘实施方案  157案例 2 山东省立三医院技术职称聘任实施方案  164参考文献  172

5章培训与教育：医院员工的能力提升 17

案例 2 云南省曲靖市中医医院职能科室设置51 培训需求调研与诊断阶段 174

511 医院组织层面培训需求分析 174

512 员工个人需求层面培训需求分析 175

513 医疗行业强制性要求层面培训需求分析 178

514 培训需求诊断报告 178

52 培训制度制定阶段 179

521 培训制度的梳理 179

522 培训制度的补充完善 180

523 培训制度的试运行以及培训制度的正式发布181

53 培训内容规划阶段 184

531 员工岗前培训 184

532技能培训 191

533 管理人员管理技能培训 196

534 人文素养培训 198

54 培训实施阶段 199

55 培训效果评估阶段 200

案例 广意医疗养生科技集团培训规划

（2017—2018年） 202

参考文献  217 6章业绩与估：医院绩效管理体系设计219

61 医院绩效管理的目的 220

62 医院绩效管理的流程 222

621 绩效计划 222

622 绩效辅导 223

623 绩效评估 223

624 绩效结果应用 224

625 绩效沟通 224

63 医院绩效评估的主要工具 224

631 图尺度评价法 224

632 交替排序法 225

633 配对比较法 226

634 强制分布法 226

635 关键绩效指标法 226

636 行为锚定等级评分法 228

637 目标管理法 230

638 平衡计分卡 235

639 目标与关键成果评价法 236

6310 综合绩效评价法 236

64 医院评估体系构建 256

641 医院业务科室的考核评价 256

642 医院职能科室的考核评价 280

643 医院员工的考核评价 287

644 医院科室主任的考核评价 290

645 医院领导人员的考核评价 307

案例 广州市妇女儿童医疗中心中层管理干部绩效考核办法，广州市妇女儿童医疗中心职能部门主任绩效考核办法  312参考文献  325

7章贡献与报酬：医院薪酬制度设计 326

71 医院薪酬管理的地位与作用 326

72 医院薪酬设计的理念 327

721 医院薪酬设计的基本原则 328

722 医院市场竞争力与薪酬 329

73 医院薪酬的结构体系 332

731 薪酬的基本结构 332

732 薪酬的主要内容 333

733 人工成本与工资总额 334

74 医院薪酬设计的程序 340

viii医院人力资源管理 ( 2版 )

741 人工成本规划与预算 340

742 确定薪酬结构 340

743 开展薪酬调查与确定薪酬水平 342

744 确定核算和分配单元 342

745 定岗定编与薪酬规划 342

746 工作分析和岗位价值评价 343

747 综合绩效评估 343

748 薪酬发放的评估与监控 343

75 医院不同岗位的薪酬设计 344

751 医师的薪酬设计 344

752 护理人员的薪酬设计 353

753 医技人员的薪酬设计 356

754 管理人员的薪酬设计 360案例 1 山东省泰安市中心医院工作量积点标化法绩效工资体系设计模式 363案例 2 重庆市大足区人民医院的绩效分配体系  370参考文献  375

8章成长与发展：医院员工职业生涯管理376

81 职业生涯管理的基本概念 377

82 职业生涯管理的意义 378

821 职业生涯规划对个人的意义 378

822 职业生涯管理对医院的意义 378

83 职业生涯规划的步骤 379

831 个人评估与诊断 381

832 确立职业生涯发展目标 382

833 制定职业生涯发展策略 384

84 进行职业生涯规划管理 386

84 员工职业生涯发展通道设计 387

841 职业生涯发展通道设计调研 387

842 职业生涯发展通道体系设计 389

843 职业生涯发展的政策支持 390

案例 湖南航天医院员工成长通道设计及管理办法  391参考文献  407

9章保障与关怀：构建工作生活的平衡 408

91 员工保障与关怀的主要内容 408

911 保障员工合法权益 409

912 畅通民主管理渠道 411

913 营造良好的医院文化氛围 411

92 医务人员职业倦怠预防与压力管理 412

921 职业倦怠的概念与症状表现 412

922 职业倦怠的测量 413

923 职业倦怠的预防 415

924 医务人员压力管理 417

93 医院员工满意度测评 421

931 医院员工满意度测评的维度 421

932 医院员工满意度测评的方法 426

933 提升员工满意度的主要措施 427

案例 辽宁省本溪市金山医院员工满意度测评报告（2017年） 428参考文献  452

医院人力资源价值升华：医院人性化管理实践

内容包括医院人力资源管理环境分析、医院人力资源管理规划、医院职能科室和业务科室设计、医院岗位分析与人员配置、医院员工的能力提升、医院绩效管理体系设计、医院薪酬制度设计、医院员工职业生涯管理和构建工作生活的平衡共九部分内容，各章节环环相扣，形成了完整的医院人力资源管理学术体系和实践体系。本书从解决当今医院人力资源管理中存在的现实问题出发，从战略性思维的角度构建医院人力资源管理学科体系，

张英,景惠管理研究院院长/研究员。常年担任清华大学、北京大学、中国人民大学、浙江大学、中山大学、华中科技大学等10余所大学主办医院管理高级研修班核心课程的主讲教授、特聘教授或客座教授。常年为国家卫生部干部培训中心和人才中心、国家中医药管理局、省市卫生厅局、医院协会、医学会、医师协会和有关学术团体以及科研机构举办的医院管理培训班或学术会议授课。