【正版】做课9787521742312

章 做课，有方法吗
谁具备做一门课程的能力
讲师能做哪些课程
学员需要什么样的课程
课程如何生产出来

第二章 新职业类在线课程设计双钻模型
步：盘点知识资产，找出值得做课的方向
第二步：设定教学目标，明确给谁交付什么成果
第三步：确定课程结构，给予学员学习预期
第四步：设计学习体验，加强学员收获感

第三章 如何生产一门知识小课
知识小课的设计过程
知识小课有哪些类型 
知识小课步：盘点知识资产
知识小课第二步：设定教学目标
知识小课第三步：确定课程结构
知识小课第四步：设计学习体验
知识小课的自检清单

第四章 如何生产一门体系课程
体系课程的设计过程
体系课程有哪些类型
优秀体系课程的特点
体系课程步：盘点知识资产
体系课程第二步：设定教学目标
体系课程第三步：确定课程结构
体系课程第四步：设计学习体验
体系课程的自检清单

以上几点是我们在调研企业在线学习情况中收集到的典型问题。员工对团队发布的学习内容不感兴趣；分享者花了不少精力准备内容，反馈却一般；企业在员工培训上投入了大量时间和资金却收效甚微……问题到底出在哪里？
在调研中我们也发现了一些不错的案例，一些企业能在员工、分享者、企业自身三者之间取得有机的平衡，他们激励有经验的人充满动力地为企业生产出有价值的学习内容，支持员工从有经验的人那里快速学习各种经验，而企业自身也在这一过程中努力为员工们营造出一个积极的学习氛围。这便形成了一个有效的学习闭环，而整个闭环的关键是“课程内容”，促成闭环循环运作的“催化剂”是企业能否激励有经验的人通过更低的成本生产更优质的课程。
有经验的分享者恰恰是业绩非常好的业务专家。相比于做课程，他们更愿意把时间花在提高业绩上，对他们来说，做课的时间、精力成本太高，听课者反馈又不明显，他们收获到的成就感也会很低，这就直接导致做课动力不足，从而造成了企业里高质量、贴合业务的课程匮乏，致使渴望提升技能的员工无课可学，形成恶性循环。
本书提供了一套可落地、易上手的新职业类在线课程生产方法，帮助企业的业务专家、有经验的个人轻松制作出优质的在线课程，这些课程既能为企业沉淀自己宝贵的经验，又可以让创作者支持和影响身边更多的人，从而打造良性的循环。
本书的做课方法是三节课的教研同事们在生产课程的过程中，反复实践并沉淀下来的成果，希望这套做课方法可以促进行业内更多优质课程内容的产出。
本书不会介绍复杂的教育模型，甚至不会展开讲其背后的原理，而是给予工具、模板，帮助讲师尽可能以较低的成本投入快速掌握做课的方法，并且顺利做出80分以上的课程。

新职业课程成为市场新需求
随着“互联网 ”的大势兴起，当下商业环境发生了剧烈变化，各项互联网技术有着突飞猛进的发展，使得互联网行业的工作方法也发生着巨大变化。比如，越来越多的销售在线上获取客户线索并完成交易，常见的有采用新媒体的形式进行传播，或采用社群运营的手段来影响客户的决策等。
大量职业之间的边界变得越来越模糊，一些旧职业逐渐被替代，同时也出现了大量传统大学不可能培养的新兴职业，典型的如互联网行业的产品经理、互联网运营、电商直播主播、人工智能训练师等。这些岗位从业者的职业成长呈现非线性的趋势，他们需要新的学习模式，同时在学习内容、学习过程、交付产品等方面都会与传统职业有所不同，这些新职业的培训课程既要以真实职场能力提升为导向，又需要结合具体的业务实践场景。
这些新的学习需求大量涌现，但是相应的优质课程却非常匮乏。当新职业员工在职场中遇到问题时，要么到处找前辈请教，要么在网上搜索一些碎片信息，或者只能通过不断踩坑获得经验，这无论对于个人成长还是企业发展来说都不高效。市场上急需一大批更多元的优质内容，来满足新职业从业者的学习需求，我们称之为“新职业类在线课程”。
2020年，新冠肺炎疫情促使很多企业开启在线办公模式。而企业的学习模式也随之发生改变，原来依赖线下培训的企业开始采用视频会议、直播等形式来组织学习，诸多企业开始搭建自己的在线学习系统。员工的学习环境从传统的以线下模式为主，已经转变为线上和线下相组合的模式，企业组织各类线上直播课程，也号召全体员工都来做课。
这个现象的产生，一方面是大趋势所致，在线课程已然成为企业培训非常重要的部分；另一方面也是为了应对互联网环境下新职业的不断涌现和发展，如果依然沿用传统的线下培训模式就真的跟不上快速变化的节奏了。
然而，虽然很多企业搭建了在线学习平台，但依然普遍面临缺乏优质的新职业类在线课程的困境。我们见过企业对此常见的做法有以下几种。

○ 把线下培训录像并上传至公共学习平台，但这类课程资源制作粗糙，二次学习体验极差。
○ 发奖金激励所有员工做课，甚至列入KPI，但因缺乏做课技术，课程质量堪忧。
○ 采买大量外部课程，但与本公司的工作相关度不紧密，员工不爱学。
○ 把所有资料，甚至领导讲话都放入公共网盘，但内容过时也没人更新。

通过以上情形我们不难看出，企业虽然有拥抱在线学习的决心，但后效果都不尽如人意。
其实，当学习条件发生了变化，仅仅靠改变授课形式，添加一些线上内容是不够的，我们需要培育一个以员工学习需求为中心的企业学习环境。

学习是为了解决业务问题
一个员工很好学但业绩很差，或者一个员工几乎不学习但业绩很好，在现实生活中都是存在的。新职业员工的学习目标更关注学习和业绩之间的关联性，学以致用并产生业绩才是课程需要重点关注的。
我们把员工需要学习的内容大致划分为四类，根据两个维度来区分：知识变化的快与慢、与业绩是直接相关还是间接相关。
1.与业绩直接相关并且变化快的知识。比如还没有被验证的一些先进经验或经常会调整的策略，一般采取大量的即时培训作为授课形式，甚至通过师徒制进行传授，大多数是上下级面授，或者专人专岗培训，这样更能确保效果。
2.与业绩直接相关但是变化慢的知识。比如已经被多次验证的工作方法论，这类好由企业内部的员工将其做成课程，以便与企业本身发展相关的知识得到有效沉淀，让其他员工能有针对性地学习。
3.与业绩间接相关并且变化慢的知识。比如沟通、管理等基础素质类的知识，直接采买市面上成熟的通用课程可能是更快速、直接的方法。
4.与业绩间接相关并且变化快的知识。比如一些市面上的营销新玩法，这类知识可以通过邀请外部专家做分享来传授，这样既可以保持信息随时输入，同时也能降低课程成本。
可以看出，需要企业内部大量生产的课程是跟业绩直接相关，并且更新变化相对较慢的知识，对于这类课程，业务专家更容易也更愿意去生产，因为课程生产出来对于其他员工的收益是相对的。

业务专家做在线课程具有广泛的社会价值
可以学以致用的课程对企业发展、员工成长都有很大的帮助，但前面已提到，企业内号召员工来做课是件很难的事情，所有人都将关注度和时间聚焦到提升业绩上，没有动力去生产课程，有时候为了完成任务，被安排讲课的员工甚至在线下做个简单的分享便草草交差。造成这种局面的原因有以下两点。
1.觉得自己没有可讲的内容，做不了课程。很多人不知道自己能做什么课程，甚至不觉得自己能做课，他们可能已经在业务上取得了很好的成绩，但是总觉得课程生产是个专业性很高的事情，需要资深的专家来做。
2.觉得做课的性价比太低，不值得做。有人即使想要做课了，也不知道具体要怎么做、该从哪里下手，这样即便将课程做出来了，学员的反馈也不会很好，讲师也就没有什么动力继续做下去了。
很多公司为了解决这个问题，会请专业的内训师来做课程设计方法的培训，而当业务专家拿到一套完整的课程体系搭建工具，看到里面有那么复杂的操作步骤之后，想做课的心思也就烟消云散了。
事实上，因为市场旺盛的需求，新职业类在线课程的制作门槛会相对较低，制作出内容更新、迭代更快的课程更容易被人接纳和传播。很多新的技能没有权威的定论，都是从业者从自己的经验中提炼而来，只要从业者能把自己的经验总结成方法论，就会为很多人提供很大帮助。
做课和写书一样。完成一个作品给个人带来的成就感是非常巨大的，如果一个职场人能有意识地积累自己的作品，这些都会成为他在职场中的底气。从工作经验中萃取出的作品，在市场里也会有很强的影响力和变现力。讲师稍微掌握课程设计的形式，辅以课程制作技术，课程生产和宣发会比出书更直接、快捷。

以上几点是我们在调研企业在线学习情况中收集到的典型问题。员工对团队发布的学习内容不感兴趣；分享者花了不少精力准备内容，反馈却一般；企业在员工培训上投入了大量时间和资金却收效甚微……问题到底出在哪里？
在调研中我们也发现了一些不错的案例，一些企业能在员工、分享者、企业自身三者之间取得有机的平衡，他们激励有经验的人充满动力地为企业生产出有价值的学习内容，支持员工从有经验的人那里快速学习各种经验，而企业自身也在这一过程中努力为员工们营造出一个积极的学习氛围。这便形成了一个有效的学习闭环，而整个闭环的关键是“课程内容”，促成闭环循环运作的“催化剂”是企业能否激励有经验的人通过更低的成本生产更优质的课程。
有经验的分享者恰恰是业绩非常好的业务专家。相比于做课程，他们更愿意把时间花在提高业绩上，对他们来说，做课的时间、精力成本太高，听课者反馈又不明显，他们收获到的成就感也会很低，这就直接导致做课动力不足，从而造成了企业里高质量、贴合业务的课程匮乏，致使渴望提升技能的员工无课可学，形成恶性循环。
本书提供了一套可落地、易上手的新职业类在线课程生产方法，帮助企业的业务专家、有经验的个人轻松制作出优质的在线课程，这些课程既能为企业沉淀自己宝贵的经验，又可以让创作者支持和影响身边更多的人，从而打造良性的循环。
本书的做课方法是三节课的教研同事们在生产课程的过程中，反复实践并沉淀下来的成果，希望这套做课方法可以促进行业内更多优质课程内容的产出。
本书不会介绍复杂的教育模型，甚至不会展开讲其背后的原理，而是给予工具、模板，帮助讲师尽可能以较低的成本投入快速掌握做课的方法，并且顺利做出80分以上的课程。

新职业课程成为市场新需求
随着“互联网 ”的大势兴起，当下商业环境发生了剧烈变化，各项互联网技术有着突飞猛进的发展，使得互联网行业的工作方法也发生着巨大变化。比如，越来越多的销售在线上获取客户线索并完成交易，常见的有采用新媒体的形式进行传播，或采用社群运营的手段来影响客户的决策等。
大量职业之间的边界变得越来越模糊，一些旧职业逐渐被替代，同时也出现了大量传统大学不可能培养的新兴职业，典型的如互联网行业的产品经理、互联网运营、电商直播主播、人工智能训练师等。这些岗位从业者的职业成长呈现非线性的趋势，他们需要新的学习模式，同时在学习内容、学习过程、交付产品等方面都会与传统职业有所不同，这些新职业的培训课程既要以真实职场能力提升为导向，又需要结合具体的业务实践场景。
这些新的学习需求大量涌现，但是相应的优质课程却非常匮乏。当新职业员工在职场中遇到问题时，要么到处找前辈请教，要么在网上搜索一些碎片信息，或者只能通过不断踩坑获得经验，这无论对于个人成长还是企业发展来说都不高效。市场上急需一大批更多元的优质内容，来满足新职业从业者的学习需求，我们称之为“新职业类在线课程”。
2020年，新冠肺炎疫情促使很多企业开启在线办公模式。而企业的学习模式也随之发生改变，原来依赖线下培训的企业开始采用视频会议、直播等形式来组织学习，诸多企业开始搭建自己的在线学习系统。员工的学习环境从传统的以线下模式为主，已经转变为线上和线下相组合的模式，企业组织各类线上直播课程，也号召全体员工都来做课。
这个现象的产生，一方面是大趋势所致，在线课程已然成为企业培训非常重要的部分；另一方面也是为了应对互联网环境下新职业的不断涌现和发展，如果依然沿用传统的线下培训模式就真的跟不上快速变化的节奏了。
然而，虽然很多企业搭建了在线学习平台，但依然普遍面临缺乏优质的新职业类在线课程的困境。我们见过企业对此常见的做法有以下几种。

○ 把线下培训录像并上传至公共学习平台，但这类课程资源制作粗糙，二次学习体验极差。
○ 发奖金激励所有员工做课，甚至列入KPI，但因缺乏做课技术，课程质量堪忧。
○ 采买大量外部课程，但与本公司的工作相关度不紧密，员工不爱学。
○ 把所有资料，甚至领导讲话都放入公共网盘，但内容过时也没人更新。

通过以上情形我们不难看出，企业虽然有拥抱在线学习的决心，但后效果都不尽如人意。
其实，当学习条件发生了变化，仅仅靠改变授课形式，添加一些线上内容是不够的，我们需要培育一个以员工学习需求为中心的企业学习环境。

学习是为了解决业务问题
一个员工很好学但业绩很差，或者一个员工几乎不学习但业绩很好，在现实生活中都是存在的。新职业员工的学习目标更关注学习和业绩之间的关联性，学以致用并产生业绩才是课程需要重点关注的。
我们把员工需要学习的内容大致划分为四类，根据两个维度来区分：知识变化的快与慢、与业绩是直接相关还是间接相关。
1.与业绩直接相关并且变化快的知识。比如还没有被验证的一些先进经验或经常会调整的策略，一般采取大量的即时培训作为授课形式，甚至通过师徒制进行传授，大多数是上下级面授，或者专人专岗培训，这样更能确保效果。
2.与业绩直接相关但是变化慢的知识。比如已经被多次验证的工作方法论，这类好由企业内部的员工将其做成课程，以便与企业本身发展相关的知识得到有效沉淀，让其他员工能有针对性地学习。
3.与业绩间接相关并且变化慢的知识。比如沟通、管理等基础素质类的知识，直接采买市面上成熟的通用课程可能是更快速、直接的方法。
4.与业绩间接相关并且变化快的知识。比如一些市面上的营销新玩法，这类知识可以通过邀请外部专家做分享来传授，这样既可以保持信息随时输入，同时也能降低课程成本。
可以看出，需要企业内部大量生产的课程是跟业绩直接相关，并且更新变化相对较慢的知识，对于这类课程，业务专家更容易也更愿意去生产，因为课程生产出来对于其他员工的收益是相对的。

业务专家做在线课程具有广泛的社会价值
可以学以致用的课程对企业发展、员工成长都有很大的帮助，但前面已提到，企业内号召员工来做课是件很难的事情，所有人都将关注度和时间聚焦到提升业绩上，没有动力去生产课程，有时候为了完成任务，被安排讲课的员工甚至在线下做个简单的分享便草草交差。造成这种局面的原因有以下两点。
1.觉得自己没有可讲的内容，做不了课程。很多人不知道自己能做什么课程，甚至不觉得自己能做课，他们可能已经在业务上取得了很好的成绩，但是总觉得课程生产是个专业性很高的事情，需要资深的专家来做。
2.觉得做课的性价比太低，不值得做。有人即使想要做课了，也不知道具体要怎么做、该从哪里下手，这样即便将课程做出来了，学员的反馈也不会很好，讲师也就没有什么动力继续做下去了。
很多公司为了解决这个问题，会请专业的内训师来做课程设计方法的培训，而当业务专家拿到一套完整的课程体系搭建工具，看到里面有那么复杂的操作步骤之后，想做课的心思也就烟消云散了。
事实上，因为市场旺盛的需求，新职业类在线课程的制作门槛会相对较低，制作出内容更新、迭代更快的课程更容易被人接纳和传播。很多新的技能没有权威的定论，都是从业者从自己的经验中提炼而来，只要从业者能把自己的经验总结成方法论，就会为很多人提供很大帮助。
做课和写书一样。完成一个作品给个人带来的成就感是非常巨大的，如果一个职场人能有意识地积累自己的作品，这些都会成为他在职场中的底气。从工作经验中萃取出的作品，在市场里也会有很强的影响力和变现力。讲师稍微掌握课程设计的形式，辅以课程制作技术，课程生产和宣发会比出书更直接、快捷。

做视频UP主、回答各个社交平台上的提问、创办自己的公众号……现在越来越多的人加入知识分享的热潮中，有不少人从中变现，开启了斜杠生活。
你是否也想过给他人做分享，却觉得自己的经验没什么价值？你是否觉得自己一身技艺，却不知道该选择哪个来分享，也不知道怎么提炼和整合自己的知识才能吸引观众？如果你是公司的管理者，是否曾计划培养公司内部的培训师、明星员工来做课，而对方却因为觉得太麻烦而百般推脱？针对这些苦恼，三节课联合创始人布棉和资深课程制作人崔晓玲，根据丰富的做课经验，结合三节课的高分课程案例，整合出了一套体系化、易上手的做课方法论，轻松教会我们：
·如何从自己过往的工作经历中挖掘和提炼值得分享的知识与经验；
·怎样根据科学的做课步骤，循序渐进打造出一套完整的在线课程；
·怎样设定教学目标、编排教学内容、制作吸引人的课程大纲、设计讲课PPT、应用课程设计的技巧……做出学习者更需要、更想学的内容。
这是一本干货满满的做课指导书。不仅为个人创造了一个传递知识、内容变现的新途径，还可以作为企业培养内部讲师、提高内部培训课质量的指导用书，为企业沉淀自身的技术和管理经验提供了实在的办法。
每个人都坐拥知识宝库，这本书将帮助你通过做课的方式发掘财富，实现自我升值和影响力跃迁的双赢。