将才:企业如何招才选将

推荐序一 做企业要先人后事
选人和选业务是企业的大事，而首要的就是选人。做企业要先人后事，而不是先事后人，即企业一定要找到合适的人才去做事，没有合适的人，即使遇到再好的业务，也不要涉足。在选人方面，《将才》这本书的理念方法与我不谋而合——强调企业要先选对人，而后才能做对事。
2020年春天，我收到行动教育的邀请，成为行动教育校长EMBA（高级管理人员工商管理硕士）的导师。我之所以愿意为中小企业的创始人传道授业解惑，一是因为我想践行自己的责任，把沉淀下来的40 多年的企业领导经验和人生哲学总结出来，帮助那些正在追求梦想的企业家和管理者； 二是虽然我与李践老师认识的时间不长，但他的奋斗故事深深地感染了我，我看了他的一些讲课视频，他清晰的逻辑和激情的表达确实很吸引大家。我也曾经几次到行动教育参观，每次都被行动教育的点滴打动。尤其是在人才培养方面，在行动教育学习的企业家不再互相称呼“××总”，而改为“××校长”，这意味着企业家是人才培养的责任人。
所以，在一个流金烁石的夏天，为李践老师和杨静老师的《将才》一书写一个推荐序是合适的，我也是发自内心地认为这是一本好书。
亚马逊创始人贝佐斯常说：“你的人，就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用。”可毕竟人才的脸上没贴着标签，想要把人选对，绝不是一件容易的事，其中大有学问。
首先，企业家要有一个梦、一个愿景，要能够为国家强大、民族的复兴承担使命和责任。也就是说，企业家要有金钱以外的追求。很多企业家做到一定程度，金钱多少已经对他们影响不大。这时候，他们的动力更多不是来自金钱，而是来自理想、信念、责任、使命。
其次，企业要选“精兵”。企业要有所为有所不为，集中优势兵力，毕其功于一役。所谓舍得之道，有舍有得，不舍不得。兵贵在精干，而不在多少。《将才》的观点是，选“精兵”要注重德、才、岗。我非常赞成这一选拔标准。人格厚重就是我们讲的“德”。但是人才不光要有德，还得有才。所以我在选人时看重两点：，人格厚重；第二，我希望他必须是“痴迷者”。
什么叫“痴迷者”？从早晨睁开眼睛到晚上十二点，时刻都在想着工作。我不太赞成“这山望着那山高”的做法，因为做企业特别需要坚守的精神。然后，企业要选“强将”。“将帅”就是企业的领导层和决策层。“将帅”就像军队里的指挥部，运筹帷幄之中，决胜千里之外，
其制订的计划关系到成千上万士兵的生命。企业在选“强将”时也要看厚重的人格。企业家要胸怀大局，知人善任，风清气正，全心全意为企业发展献计献策；对员工要宽容温和，心有大爱，先人后己；要让大家有安全感、亲切感、幸福感，心甘情愿地追随。我反对在企业里搞小圈子、搞低俗的拉扯、搞无原则的争斗，这些都和员工的幸福背道而驰。因此，“将帅”的选择标准是德才兼备，德要优先。小胜靠智，大胜靠德。
后，知人善任是企业成功的关键。实践告诉我们，企业经营不善往往和用人失误有关：一是用了不该用的人；二是用的人不能挑大梁，承担不起应负的责任。在用人方面，我主张用人要趁早，就是给那些有活力、有才华、有远大抱负的年轻员工更多锻炼提拔的机会。
我原来做副厂长时是30 岁，做一把手时是36 岁，由于较早进入领导岗位，我学习和积累了不少管理知识与领导经验，为后来出任大企业领导打下了基础。所以，我也一贯主张对年轻人要敢用、早用，让他们尽早脱颖而出。年轻人一开始可能经验不足，但经验是在实践中积累出来的，早培养就早出经验和才干。有经验的领导者则要为年轻人把关，尽心尽力地带他们一程，不断提高他们的领导能力和责任心。说：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”（：《中国共产党在民族战争中的地位》，见《选集》第二卷，人民出版社，1969 年。）
没有人天生就会选人，有些人之所以能成为高手，很可能是被逼出来的。他们看的人多了，踩的坑多了，就会有更多的思考，明确选人标准；再通过刻意练习，把人看得更深、看得更真、看得更全。让平常被忽视的人才涌现是他们的动力。如李践老师所言，企业家即便阅人无数，也要持续修炼，要向“一眼看到骨头里”的境界不断逼近。
企业不是缺人，是缺对的人。选人，重在选对。李践老师和杨静老师的这本《将才》， 为企业提供了一个很好的选对人的模型和方法。这本书有很多李践老师对企业“如何招对人”的真知灼见，是理论与实践相结合的佳作，具有很强的可读性。
中国上市公司协会会长
中国企业改革与发展研究会会长
宋志平
推荐序二
如果你要问我“在人力资源所有的工作中，哪个模块重要”，那么我的答案一定是招聘。我的这个想法在一定程度上受到了我所翻译的《奈飞文化手册》一书作者麦考德的影响。在这本书中，麦考德把奈飞的成功归结于打造了一种高绩效的企业文化，而这种高绩效文化的前提就是组织能够吸引来一批的人才。奈飞把这种招聘原则归结为一句话——“只招成年人”。
麦考德在2014年的《哈佛商业评论》上发表了一篇文章，文章提到如果一个企业能够招来足够优秀的人才，那么这个企业在未来管理中可能出现的99%的难题都能得到有效避免。
我自己一直践行着招聘的原则，努力通过建立人才标准、打造招聘团队和改善招聘流程等方法来确保所服务的组织能够招聘到优秀的“成年人”。
在过去的两年里，我的身份从甲方转到了乙方，开始从事独立的人力资源顾问和讲师工作。在这两年里，我接触到了大量企业。在跟这些企业一起工作的过程中，我发现处于不同行业、具有不同规模的企业都面临一个共同的问题：如何招到优秀的人？
小企业希望招到优秀的人，大企业希望招到更优秀的人。按说中国人才市场的规模已位居世界前列了，为什么还有这么多企业面临招人难的问题？我认为主要有3 个原因。
1. 缺乏科学的人才标准。每一个做招聘工作的人都觉得自己很清楚企业需要招什么样的人。然而，对很多企业而言，它们并无统一的人才标准。这会导致招聘人员按自己想法招人，辛辛苦苦招来的人终却难以符合企业的实际需求。
2. 缺乏有效的招聘渠道。要想寻访到那些市场稀缺的优秀人才，招聘人员需要突破传统思维、另辟蹊径地寻找那些有效的招聘渠道。今天有一种说法是“人才猎聘”，即每一个招聘人员要具备猎头那样敏锐的嗅觉和眼光，能够充分利用有效的招聘渠道，精准地从市场上猎取人才。
3. 缺乏充分的培训。企业有了科学的人才标准和有效的招聘渠道后，如果不对参与招聘的人做相应的培训，帮助他们掌握一定的识人技巧，那么企业依然无法确保寻访到的优秀人才终能够成功加盟。
我非常欣慰地看到，由行动教育集团创始人李践老师和集团人力资源总经理杨静女士撰写的这本《将才》可以很好地帮助广大企业解决上述提到的招聘难题。作为行动教育集团的外部人力资源顾问，我和杨静总经理在打造人力资源团队和建设人力资源
体系上有过一年以上的紧密合作。
行动教育集团拥有辉煌的业绩，在过去14 年为超过13 万家企业提供了教育服务。我非常敬佩集团创始人李践老师，很欣赏他的将行动教育打造成具有哈佛商学院水准的企业家教育机构的愿景。这些年，行动教育之所以能够取得非凡的业绩，也是因为背后有一支强大的招聘团队能够为企业源源不断地补充优秀的人才，而这支团队正是由杨静总经理所领导的。
今天，杨静总经理将自己多年的招聘秘籍整理成文字，我认为这对因为招不到优秀人才而焦虑的广大企业来说是一大好消息。这本书的内容既有充实的理论，也有落地的实践，值得每一个视人才为生产力的企业家潜下心来认真学习。
后，热烈祝贺本书的隆重出版，也衷心祝愿行动教育集团在创始人李践老师和杨静总经理的带领下取得一个又一个佳绩。
范珂
《奈飞文化手册》译者
沃尔沃汽车亚太区前人力资源总监
相宜本草股份有限公司首席人力官
2020 年8 月9 日

从“人”到“企业”，从“人情”管理到“法治”管理，从“讲感情”到“讲效率”，中国企业的用人策略和发展方式正在逐渐迭代、升级，低素质、低成本、高流动的人口红利不再是一家企业的核心竞争力。如何在企业中建立统一的用人标准，如何建立更精细化、专业化的选人、用人标准是每一家企业需要思考的问题。

在这本书中，作者探讨了“组织发展”“人才理念”“选人模型”等问题，总结整理了目前大多数企业在招人过程中*容易遇到的痛点以及急需解决的难点。同时，作者将招选“将才”的全过程整理、归纳为了由画布、画像、画饼、广招、慎选、严进、善用七颗星组成的“北斗七星”模型，直到形成一套缜密且行之有效的招选“将才”系统。