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管理就是带团队

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作者周永庆, 吴礼勇著

出版社金城出版社

ISBN9787515516097

出版时间2018-02

装帧平装

开本其他

定价58元

货号2997250

上书时间2024-09-03

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品相描述:全新
商品描述
前言

管理的根本在于带团队,带团队的核心就是管人,管人的核心就是怎么选人、育人、留人。电影《天下无贼》里,老戏骨葛优扮演的黎叔说了一句很经典的台词:“21世纪*缺的是什么?是人才!”这是一句放之四海而皆准的精辟之言,对企业来说尤其如此。

 

企业发展离不开人才,尤其是离不开高素质的优秀人才。现实却是企业界普遍遇到了一个人才难题,即优秀人才招不来,招来的人用不好,用得好的人才留不住。

 

这三大难题的存在,导致企业常常做出三种无奈的应对举措:

 

→常年占据招聘网站的首页,频繁发布招聘信息,招聘会一场不落,结果是招聘成本居高不下。

 

→缺乏科学的岗位设置和职位安排,在重用谁、提拔谁之间来回应付,结果是人才抱怨连连。

 

→滥用高薪、高职和长期聘用合同,人才仍然对企业缺少归属感,很难抵挡其他企业的高薪诱惑,结果是人财两空。

 

作为人力资源咨询培训工作者,我见过太多类似的问题,也接待过太多类似的企业咨询。

 

对于“人才招不来”这个问题。如果招聘信息发出去了,人才没有招到,那是招聘方式方法的问题;如果求职者面试后离去,那是企业吸引力的问题;如果人才招进来了,还未过试用期就自动离职,那很可能是企业没能帮助人才适应好新的工作岗位,没有做好入职培训等相关工作。

 

对于“人才用不好”这个问题。如果一个人无法胜任工作岗位,企业应该考虑是不是他不适合这个岗位或不具备本岗位所需的能力;如果一个人执行力低下,责任意识淡薄,那么企业就应该在设定工作目标及绩效考核上做文章;如果一个人觉得自己有工作能力却没机会发挥,那么企业就应该从搭建平台、创造机会、完善机制等方面想办法。

 

对于“人才留不住”这个问题。团队管理者一定要重视调查离职员工的想法,倾听他们对企业的意见及建议。是薪酬设计不科学、福利激励不到位、培训育人方面拖后腿,还是晋升通道不畅通?只有从这些方面去反省和自查,才能找出企业在留人方面存在的问题,从而制定有针对性的人才流失预防策略。

 

招人、用人、留人三大问题不是孤立分开的,而是有机联系的。人才招得来,才有人可用;人才用得好,才能确保留人;优秀人才留得住,才能提高企业对人才的吸引力。因此,企业在选用育留方面需要明确以下几点:

 

在人才招聘方面,必须明确招聘目的——为什么要招人?为什么要招这个人?招进来是让他完成哪些工作?为了完成这些工作,他应具备哪些知识、经验和技能?

 

在人才使用方面,必须明确用人原则——这个人有哪些优势,又有哪些不足?他是在*位置上吗?有没有给他设定工作目标?工作有没有契合他的兴趣?企业是否为他提供了公平竞争的舞台?人才的权责是否统一起来了?

 

在人才留用方面,必须明确关键人才——哪些人是企业*倚重的,是企业不可或缺的关键人才?企业薪酬设计是否能体现人才的价值?福利激励是否能真的赢得人心?晋升通道是否能让人才看到了自己的上升空间?

 

由慧泉文化策划出版的图书《管理就是带团队1~2》自面市以来,长期占据管理实务类图书排行榜前列。作为丛书的延伸版,本书重点将团队管理放在人才的选用育留层面,以三大篇章加以阐述,紧抓当前企业亟待解决的人才问题,给方法,给工具,给案例,帮助企业建立人才战略,将干将招得来、用得好、留得住,助力管理者提升团队战斗力,提振企业经营力。



 
 
 
 

导语摘要
 优秀的人才招不来,招来的人用不好,用得好的人才留不住,已经成为团队管理普通存在的三大棘手问题。《管理就是带团队(3干将就要招得来用得好留得住人才培育版)》紧抓这些亟待解决的人力资源问题,作者周永庆、吴礼勇以人力资源实战管理专家的身份,全面讲解团队管理者招人、用人、留人的方法与技巧,给工具,给案例,助力企业建立人才战略,是团队管理者必读带队工具书。

商品简介

图书《管理就是带团队1~2》自面市以来,长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队1》主题是团队管理要点及管理法则,《管理就是带团队2》主题是人心管理。可以说,管理的根本在于带团队,带团队的核心就是管人,管人的核心就是怎么选人、育人、留人。企业在经营发展的过程中,人是*要素,一切的战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。所以,把人招来,把人用好,把人留住,充分发挥人在企业中的作用,是团队管理者的首要任务。作为丛书的延伸版,本书重点将团队管理放在人才的“选用育留”层面,以三大篇章加以阐述,紧抓当前企业亟待解决的人才问题,给方法,给工具,给案例,帮助企业建立人才战略,将干将招得来、用得好、留得住,助力管理者提升团队战斗力,提振企业经营力。



作者简介
周永庆,企业人才供应链打造专家,实战派人力资源管理专家,中国高校EDP联盟签约讲师,中国管理培训联盟签约讲师,中华讲师网不错讲师,零售业“流沙式”人力资源管理理论创始人。拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验,对靠前企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。
吴礼勇,人力资源管理专家,团队建设管理专家,武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁,江西省零售服务产业协会常务副会长,江西省时尚产业联盟执行会长。专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载,对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解,在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的“选育用留”实践中,拥有丰富的实战经验并取得了很好成效,深受客户青睐。

目录
管理说到底就是一门管人理事的学问和艺术。把人管好了, 一切的管理问题都不再是问题。本书以义、志、助、信、情、理、身、法八个字折射出带团队的精髓, 即管理就是带人心。本书从企业的薪酬体系设计出发, 确保团队中的每一名成员在这个体系里都能获得回报, 感受公平, 享受满足。可以说, 人难找, 人难管, 事难做, 钱难分, 军心涣散, 士气低落, 是当下大部分管理者面临的困境, 希望这里推荐的两本图书能助力读者找到解决问题的方向和方法, 最终领悟专业的团队管理之道。

内容摘要
 由慧泉文化策划出版的图书《管理就是带团队1~2》自面市以来,长期占据管理实务类图书排行榜前列。作为丛书的延伸版,周永庆、吴礼勇著的这本《管理就是带团队(3干将就要招得来用得好留得住人才培育版)》重点将团队管理放在人才的选用育留层面,以三大篇章加以阐述,紧抓当前企业亟待解决的人才问题,给方法,给工具,给案例,帮助企业建立人才战略,将干将招得来、用得好、留得住,助力管理者提升团队战斗力,提振企业经营力。

主编推荐

1.图书《管理就是带团队1~2》自面市以来,长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队》主题是团队管理要点及管理法则,《管理就是带团队2》主题是人心管理。本书将团队管理中如何解决人才的选用育留问题放在了首位,12则人才培养的方法与步骤让团队管理更接地气,定位专精,实战实效。

2.不论是从专业高度还是实战层面,本书两位作者都是人力资源咨询培训领域的专家。本书源于管理实践及一线咨询,又能返璞归真,将团队管理问题从人的角度彻底加以解决,提供的一系列方法及工具可借鉴、可复制、现学现用。


【内容简介】

精彩内容
 众所周知,乔布斯在离世之前,让负责公司运营的蒂姆·库克来接班。因为库克头脑灵活,经常从创新的角度去反思问题。在库克成为苹果CEO之前,就曾三次代表乔布斯负责公司的日常运营,其表现可圈可点。最终,库克从乔布斯手中接过了苹果公司的权杖。
事实上,库克并非乔布斯选拔接班人的唯一候选人。2009年1月,乔布斯因病休缺席苹果的Macwodd大会,他让苹果首席营销官菲尔·席勒代替他发言,借
此考察他。在演讲中,席勒表现得非常紧张。演讲的前20分钟里,他甚至都不敢抬头正视舞台左侧,因为所有的媒体都坐在那里……作为CEO。接待媒体、外联公关等抛头露面的事务是必不可少的。席勒的能力不可否认,但他能力之外的表现,还是证明他与CEO这个职务不匹配。看匹配度和能力值,二者缺一不可,这是选拔人才时不可动摇的原则。
马云卸任CEO后,谁将成为他的接班人,这个话题曾引发企业圈、商业圈和娱乐圈等行业人士的无尽猜想。2013年5月10日,马云辞任阿里巴巴集团CEO,拿过马云接力棒的不是此前呼声最高的彭蕾,而是众人猜测之外呼声相对微弱的陆兆禧。
“参与阿里的文化和组织建设,培养了众多人才,而且有自己独特的领导风格和魅力,有新事物的欣赏和学习能力,有对关键问题的判断和决断能力,以及强大的执行力和乐观且坚韧不拔的毅力。”这是马云在公众场合对陆兆禧的评价。
2000年,陆兆禧加入阿里巴巴集团。他曾三次临危受命,在各个岗位任职均取得了不错的成绩,是马云向来喜欢的一名福将。在阿里巴巴集团内部,陆兆禧享有较高的声誉,有良好的人缘,同事们亲切地称呼他“老陆”。
马云挑选陆兆禧作为接班人,理由有三:第一,陆兆禧有超强的洞察力,他的眼光至少能为企业指明10年之后的发展方向。
陆兆禧刚加入阿里巴巴集团时,电子商务可不像今天火热,但是他敏锐地看到了这个行业的前途,并坚持下来。从对自己职业的选择,足见他眼光的洞察
力和前瞻性。2004年,陆兆禧开始负责支付宝这块业务,将支付宝打造成安全、诚信的品牌,为阿里巴巴赢得了8亿注册用户,陆兆禧功不可没。
第二,陆兆禧有超强领导力,关键时刻能带领团队走出困境。
我们知道,CEO必须在战略方向、业务领域、高层任用等多个方面都有出众的能力。从陆兆禧在淘宝工作的这十几年的表现来看,可以说他具备这样的能力。尤其是他作为团队领袖时所表现出来的领导力,更是能够征服人心。
第三,陆兆禧有超强的灌输力,能把“花岗岩脑袋”打开,再往里面灌浆。

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