HR新手从入门到精通

图书标准信息

• 作者 王胜会；李红玲
• 出版社 清华大学出版社
• 出版时间 2020-06
• 版次 1
• ISBN 9787302542162
• 定价 59.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 178页
• 字数 99999千字

【内容简介】

本书针对HR(人力资源)新手有选择性地提供了可实操、能落地的工具和范例。先引导HR新手从“HR不拿单”转变为“省钱赚钱”的理念并夯实组织基础，再提供招聘、面试、录用、试用和测评、绩效考核、KPI设计和工资设计、福利设计、培训方法、课程设计、员工关系等系统化的业务执行方法和技巧，*后从职涯规划角度助力HR新手快速成长、蜕变。
  本书既适合刚入门的HR新手、人力资源管理相关专业的应届毕业生和企业人力资源部门的助理、专员和储备干部使用，也适合想从事行政工作或HR工作的职场精英使用，还可以作为创业人士、企业各级管理者、团队负责人和项目负责人等“非HR”的参考书。

【作者简介】

王胜会 

1.编著图书20余部，参编50余部，发表学术论文8篇；《我的第一本HR入门书》重印20次销量10万 册作者。 

2.高级企业人力资源管理师；人力资源方向研究生，管理学硕士。 

3.《我的第一本HR入门书》《人力资源经理高效工作手册》《我是创业家，我是大BOSS》《“小蘑菇”晋级工具箱》等。 

4.北京弈博明道教育科技有限公司CEO；全国多家孵化器、多所高校创新创业导师；全国多家上市公司、中小企业人力资源管理常年顾问；网校名师；人社部、中国人事考试培训网国家职业资格企业人力资源管理师；北京大学EMBA总裁实战研修班特聘讲师。

【目录】

第1章HR不赚钱，但可以省钱1

1.1人力资源需求预测1

1.1.1HR需求预测问题: 做不到未雨绸缪2

1.1.2HR需求的影响因素与供给预测3

1.1.3HR需求预测模型和六种方法3

1.2人力资源规划5

1.2.1HR规划问题: 没有规划，走一步是一步5

1.2.2HR规划的类型与工作计划6

1.2.3制定HR规划的步骤和实施细则范例7

1.3人力资源费用预算9

1.3.1HR费用预算问题: 从来没有过预算9

1.3.2HR费用预算项目与管理费用核算10

1.3.3工资、社保和HR管理费用预算11

第2章夯实组织基础，规范化、标准化14

2.1组织结构图14

2.1.1组织结构设计问题: 画出来的与实际不符15

2.1.2组织结构图绘制的方法与组织信息采集16

2.1.3六种类型组织结构图范例16

2.2工作分析19

2.2.1工作分析问题: 没有工具、不掌握方法20

2.2.2工作分析的流程与岗位再设计21

2.2.3工作分析的七种方法22

2.3岗位说明书23

2.3.1岗位说明书问题: 没有或仅相当于招聘广告24

2.3.2岗位说明书编制与部门职能分解24

2.3.3两个岗位说明书范例25

第3章招聘有妙招，多渠道、多元化29

3.1缺人先要内部招聘29

3.1.1内部招聘问题: 害怕担忧未形成机制30

3.1.2内部招聘与外部招聘的渠道选择30

3.1.3多种招聘方法混搭必须招到人31

3.2简历筛选34

3.2.1简历筛选问题: 只有表面功夫34

3.2.2筛选简历的方法与应聘申请表35

3.2.3快速筛选简历的五板斧36

3.3笔试甄选38

3.3.1笔试甄选问题: 自己都不会分析答案38

3.3.2笔试甄选的内容和方法与心理测验39

3.3.3四套通用笔试测验题39

第4章面试结构化，省心省力还专业化43

4.1结构化面试43

4.1.1结构化面试问题: 以点概面、以偏概全44

4.1.2面试结构化的项目与非结构化面试44

4.1.3电话面试结构化和“问”“听”“观”“评”45

4.2面试试题46

4.2.1面试试题开发问题: 胡编乱造拉家常47

4.2.2面试试题的类型与提问技巧48

4.2.3面试试题设计示例与八种提问方式48

4.3面试沟通51

4.3.1面试沟通问题: 不讲究技巧51

4.3.2面试沟通追问与评价中心技术51

4.3.3基于心理学的语言与肢体语言信息解读52

第5章录用要谨慎，手续要办妥54

5.1录用决策54

5.1.1录用决策问题: 背离初衷55

5.1.2录用决策的原则与面试考核评价表55

5.1.3薪酬谈判、录用通知范例与录用面谈56

5.2入职手续58

5.2.1入职手续办理问题: 埋下隐患58

5.2.2入职手续办理与劳动合同签订59

5.2.3入职登记表、档案目录与风险防范60

5.3背景调查61

5.3.1背景调查问题: 调不调查都一样62

5.3.2背景调查的方式与新员工信息库63

5.3.3背景调查表范例两个版本63

第6章试用有规范，能进能出，能上能下66

6.1新员工入职引导66

6.1.1入职引导问题: 新员工上岗即用67

6.1.2入职引导的内容与规范手册68

6.1.3新员工入职引导管理规定范例68

6.2试用期管理70

6.2.1试用期管理问题: 无法无规纠纷不断70

6.2.2试用期管理制度与法律法规规定71

6.2.3试用期激励五大举措71

6.3试用期考核73

6.3.1试用期考核问题: 留不住人才，赶不走庸才73

6.3.2试用期考核标准与人力资源配置优化74

6.3.3试用期考核必备四大表单示例74

第7章测评应该做，留下真正适合的人79

7.1人才测评79

7.1.1人才测评存在的问题80

7.1.2人才测评内容与胜任素质模型81

7.1.3六类岗位六类人才多种测评工具81

7.2职业能力倾向测评82

7.2.1职业能力倾向问题，员工没有做自己喜欢的事83

7.2.2职业能力倾向测评与职业兴趣测评84

7.2.3BEC职业能力倾向测验的应用84

7.3管理能力测评85

7.3.1管理能力测评问题是最难测出来的能力86

7.3.2管理能力测评工具与品德测评86

7.3.3管理人员素质测评方案范例87

第8章绩效管理与考核，拔出真正的销售冠军89

8.1绩效管理系统89

8.1.1绩效管理系统问题: “新瓶装旧药”90

8.1.2绩效管理系统与《卓越绩效评价准则》90

8.1.3绩效管理系统设计的三种方法91

8.2绩效考核92

8.2.1绩效考核问题: 方方面面都可能产生漏洞93

8.2.2绩效考核四个时期与绩效辅导四个步骤93

8.2.3360度和“532”绩效考核方法94

8.3绩效改进96

8.3.1绩效改进问题: 有考核无改进问题重复出现96

8.3.2绩效改进五大策略与绩效面谈五大技巧97

8.3.3常用绩效改进方法98

第9章玩转KPI，抓住关键的五个指标100

9.1关键绩效指标100

9.1.1KPI设计问题: 不能真正承载企业战略101

9.1.2KPI量化四种方法与BSC四个维度102

9.1.3三个岗位KPI量表范例102

9.2目标管理105

9.2.1MBO问题: 没有目标没有SMART标准106

9.2.2MBO的实施和EVA的正值与负值106

9.2.3企业总体战略目标梳理四个步骤107

9.3关键结果领域109

9.3.1KRA与KPA问题: 能力指标与态度指标问题109

9.3.2KRA与KPA的对比分析110

9.3.3KRA、KPA与KPI的配合使用111

第10章工资设计的工具和模板114

10.1薪酬水平114

10.1.1薪酬水平问题: 低了不满意，高了也留不住人115

10.1.2薪酬水平术语与薪酬结构维度和模式116

10.1.3薪酬水平与薪酬结构设计框架和方法116

10.2岗位工资制120

10.2.1岗位工资制问题: 干多干少一个样120

10.2.2岗位工资制与技能工资制121

10.2.3薪点工资设计的操作六个步骤122

10.3绩效工资制122

10.3.1绩效工资制问题: 高没有说法，低没有理由123

10.3.2绩效工资制与结构工资制124

10.3.3计件工资常见的12种形式124

第11章福利超市，五花八门任你挑126

11.1员工福利126

11.1.1员工福利问题: 员工抱怨、老板生气、HR憋屈127

11.1.2员工福利发展趋势与全面薪酬全面解读128

11.1.3福利设计框架、要求和类别划分128

11.2弹性福利130

11.2.1弹性福利设计问题: 没有弹性130

11.2.2弹性福利四类计划与法定福利五类项目131

11.2.3常见和全面弹性福利项目设计132

11.3福利策略133

11.3.1福利策略选择问题: 不知道员工到底喜欢什么134

11.3.2福利策略三种类型与九种福利模式134

11.3.3福利调查与三类福利策略分析134

第12章培训花钱不讨好，是没有掌握好方法137

12.1培训需求分析137

12.1.1培训需求分析问题: 巧妇难为无米之炊138

12.1.2培训需求分析与年度培训计划139

12.1.3培训需求分析报告范例139

12.2培训组织实施141

12.2.1培训组织实施问题: 隐藏的风险规避不了142

12.2.2培训组织实施检查与培训效果四级评估142

12.2.3培训准备、要员邀请函范例和后勤服务143

12.3培训方法选择144

12.3.1培训方法选择问题: 不适应、不适用145

12.3.2培训方法与新员工职业化培训145

12.3.3传授型和实践型七种培训方法146

第13章课程不要灌输，先设计再开发还要加作料148

13.1课程内容体系148

13.1.1课程内容开发问题: 没有满足“三三四三”149

13.1.2课程内容开发与培训教材撰写150

13.1.3课程内容体系开发的七步程序150

13.2课程开发模型152

13.2.1课程开发模型问题: ISD与ADDIE152

13.2.2课程开发模型对比分析HPT与CBET153

13.2.3课程呈现、导入与脚本、互动设计153

13.3ELearning课程155

13.3.1ELearning课程制作问题: 把握不好要与不要155

13.3.2ELearning课程与微课、慕课156

13.3.3ELearning课件制作流程四个阶段157

第14章员工关系管理，在职离职都是合作159

14.1劳动合同订立159

14.1.1劳动合同订立问题: 双方不遵循订立原则160

14.1.2劳动合同履行与劳动合同变更161

14.1.3劳动合同签订的三步程序162

14.2劳动争议处理162

14.2.1劳动争议处理问题: 吃不透劳动争议调解仲裁法163

14.2.2劳动争议处理与员工冲突管理164

14.2.3劳动争议预防具体操作指南164

14.3裁员管理165

14.3.1裁员管理问题166

14.3.2裁员管理与辞退管理166

14.3.3应对裁员风险六大举措167

第15章职业生涯要规划，跳槽晋升不是真进步169

15.1职业生涯规划170

15.1.1职业生涯规划问题: 眼光不够长远170

15.1.2舒伯与格林豪斯的职业生涯发展五阶段论171

15.1.3员工职业生涯三个阶段问题与解决172

15.2发展通道173

15.2.1发展通道问题: 不通、不畅，没有激励173

15.2.2发展通道与岗位轮换的设计步骤174

15.2.3三种职业发展通道的设计174

15.3HR专员职业生涯规划175

15.3.1HR专员职业生涯规划问题: 忙、盲、茫176

15.3.2HR专员职业生涯认知与晋升通道177

15.3.3HR专员综合能力提升177

参考文献179