助人专业督导

图书标准信息

• 作者 [英]彼得·霍金斯(Peter Hawkins)(爱尔兰) 艾斯琳·麦克马洪（Aisling McMahon）
• 出版社 人民邮电出版社
• 出版时间 2022-05
• 版次 1
• ISBN 9787115588999
• 定价 99.00元
• 装帧 其他
• 开本 其他
• 纸张 胶版纸
• 页数 286页
• 字数 370千字

【内容简介】

助人专业工作者肩负着他人及社会的信任，当事人往往会对其敞开心扉，所以专业工作者需要不断精进自己的技能，格外保持谨慎。正因为如此，助人专业工作者很容易出现职业耗竭，产生倦怠感，所以做好自我关怀也同样重要。而督导是可以兼顾这两方面的专业行为，但是目前在国内，好督导很稀缺。
  本书作者结合自身多年的督导实践与研究经验，从督导双方的专业成长过程谈起，再转向督导的不同面向，即个别督导、团体督导、机构中的团队督导，一直到建立整个机构的督导与专业成长文化为止，循序渐进，引领助人领域专业工作者由点到面、由线到面，扩展自己的视野。对于受督导者，本书可以促进其思考自己的助人动机、督导动机及职业成长；对于督导师，本书可以促进其从更宏观的角度、从更高层次看待督导，让督导不因思路受限而困于一隅；对于组织机构，本书可以促进领导者从日常繁杂管理事务中抬头，看到管理的另一个抓手，在促进员工幸福感的同时提升组织效能。
  本书适合诸如心理咨询与治疗、社会工作、教育、养老、社会福利等行业的助人专业工作者。

【作者简介】

彼得·霍金斯（Peter Hawkins）

·英国雷丁大学亨利商学院（Henley Business School University of Reading UK）领导力教授

·巴斯咨询集团（Bath Consultancy Group）名誉主席

·过去 35 年来，他一直在帮助世界许多地区的组织将其战略变革、组织文化和领导力发展联系起来

艾斯琳·麦克马洪（Aisling McMahon）

·临床心理学家、心理治疗师和心理治疗讲师（都柏林城市大学）

·在 DCU 健康生活中心从事团体分析治疗实践

·爱尔兰心理学会特许临床心理学家（专攻心理治疗）

·爱尔兰人文与综合心理治疗协会（IAHIP）认证心理治疗师和督导师

【目录】

第 一章

导论：“恰到好处”的督导和时代的挑战 001

导论 001

“恰到好处”的督导 002

处理和输出痛苦的“木桶理论” 005

督导面临的新挑战 006

更大的需求 007

对服务质量的更高期望 007

更少的资源 008

大分裂 008

我们应该如何应对这些挑战 013

结论 014

第 一部分

受督导者的视角

第二章

反思实践者的七种能力 017

导论 017

反思实践者的七种能力 018

学习与反学习 018

反思 021

从行动到反思 021

从反思到预先反思再到行动 022

具体化学习 023

建立关系 024

合作 025

维持复原力 026

压力 026

倦怠 027

反思性练习：映射你的资源配置系统 028

了解自己更深层的动机 029

隐藏的动机 030

探索我们的核心信念 033

结论 034

第三章

成为一名有效能的受督导者 035

导论 035

通过督导获取资源 036

安排你需要的督导并承担适当的责任 037

签订协议 038

评估你的督导师 039

接受督导的障碍 040

过往的督导经历 040

个人压抑和防御惯例 040

面对权威的困难 041

角色冲突 042

评估 042

实践环节的障碍 043

接受支持的困难 043

组织上的障碍 044

自我督导和培养内在的督导师 044

从咨询记录中学习 045

结论 046

第二部分

督导师视角和督导过程

第四章

成为有效能的督导师 049

导论 049

为什么要成为督导师 050

准备工作 051

优秀督导师的素质、风格和胜任力 052

督导师的素质 052

督导师的风格 053

督导师的胜任力 055

协议 056

实际应用 056

职责和角色 057

督导会谈形式 058

边界 059

工作联盟 060

组织和专业情景 061

协商和审查协议 061

非正式督导安排 062

关注督导关系 062

建立适当的权威并关注权力动力 063

协议评价和反馈 064

伦理 066

督导师的职业生涯发展 066

结论 067

第五章

督导模型和地图 068

导论 068

什么是督导 068

督导的功能 071

发展功能 071

资源功能 072

质量功能 072

督导的形式 073

虚拟和数字化督导 074

督导模型 076

基于心理治疗的模型 076

发展模型 077

社会角色或过程模型 077

“第二代”模型 077

CLEAR督导模型 078

督导发展模型 080

水平1：自我中心 081

水平2：以当事人为中心 081

水平3：以过程为中心 082

水平4：以情景中的过程为中心 083

回顾发展模型 085

结论 086

第六章

督导中的七眼模型 087

导论 087

七眼督导模型 088

模式1：聚焦于当事人及其展示了什么和

如何展示的 091

模式2：聚焦于受督导者的策略和干预

措施 093

模式3：聚焦于当事人和受督导者之间的

关系 094

关注当事人的移情 095

从对当事人的无意识督导中学习 095

模式4：聚焦于受督导者 097

模式5：聚焦于督导关系 100

模式6：督导师聚焦于自己的体验 103

6a督导师-当事人关系 105

模式7：聚焦于工作的更广泛背景 105

7.1聚焦于当事人的背景 106

7.2聚焦于受督导者在其专业和组织背景下的

干预措施 106

7.3 聚焦于当事人-受督导者关系的背景 106

7.4 聚焦于受督导者更广泛的背景 107

7.5 聚焦于督导关系的背景 107

7.6 聚焦于督导师的背景 108

7.7 更广泛的背景 108

整合模式 109

将模型与发展的观点相联系 111

模型的应用、评论和发展 112

模型是有等级的 112

这种模型声称是整合的，事实上却偏向于一个特定的方向 113

模式7属于不同的顺序，需要包含在其他6种模式中 113

对模式8的需要 114

这种模型理论性太强了 114

这种模型没有循证证据 115

结论 115

第七章

应对差异：跨文化督导 116

导论 116

理解文化 117

文化取向 118

承认文化差异 120

跨信仰团体工作 122

在督导中发展对文化和其他差异的觉察 124

督导中的权力和差异 126

处理创伤时的督导差异 128

7种模式中的督导差异 129

模式1 129

模式2 130

模式3 130

模式4 130

模式5 131

模式6 132

模式7 132

发展跨文化督导 133

结论 134

第八章

伦理与法律问题：督导中面临的挑战和复杂情景 135

导论 135

伦理 136

法律问题 140

保密限制 140

对受督导者的实践承担法律责任 141

数据的保护与记录的保存 141

服务连续性的责任 143

违反伦理的情况 144

伦理两难困境 145

建立必要的抱持关系，管理挑战情景 147

挑战的类型 149

有竞争需求的利益相关人员 149

角色冲突 149

困难的边界问题 152

处理复杂的情绪感受 154

结论 156

第九章

督导师的培训与发展 158

导论 158

督导培训的目的与益处 159

成年人学习的主要原则 160

规划和设计督导培训 161

在开始督导前还是督导后接受督导培训 162

是组织单一学科还是跨学科的督导培训 162

学习活动的组合 163

核心课程需要涵盖什么内容 164

督导培训中的关键要素 166

督导师的干预技能 166

使用录像与人际历程回忆 167

伦理决策制定 169

跨文化督导 170

督导培训进阶模块 172

心理治疗督导 172

团体督导与团队督导 175

系统 结构督导 176

进阶督导培训 177

督导的督导 177

督导师培训与发展的评估和认证 178

个人自主的危机 179

权威制度化的危机 179

督导中个人与职业的持续发展 180

结论 180

第三部分

团体督导、同辈团体督导和团队督导

第十章

团体督导和同辈团体督导 183

导论 183

团体督导的优势 184

团体督导的劣势 184

团体督导的方式和重点 185

签订协议 188

在团体开始前签订协议 188

与团体签订协议 188

团体的结构 190

在团体督导中应用七眼督导模型 190

模式1：分享对当事人的回应 191

模式2：头脑风暴可能的干预措施 191

模式3：聚焦于当事人与受督导者的关系 191

模式4：探索受督导者的情况 191

模式5：聚焦于团体动力 192

模式6：受督导者作为协同督导师，分享自己的反应 192

模式7：探索更多的系统层次 193

运用所有7种模式：大家都来做督导 193

团体成员参与督导的其他方式 194

团体动力与阶段 194

同辈团体督导 197

如何构建同辈督导团体 199

结论 200

第十一章

团队督导和团队发展 201

导论 201

团队督导 202

高效团队的五大原则 203

团队督导的三要素 204

当事人工作的督导 205

团队功能的督导 205

团队在参与更大的机构或利益相关系统时的

督导 208

发展团队的不同方法 209

团队发展 210

团队建设 210

团队促进 210

团队过程咨商 211

团队教练 211

团队督导的阶段：CIDCLEAR模型 212

签订协议（初始阶段） 212

询问和诊断 212

设计和整个团队签约 213

督导团队领导者：团队领导者督导

六步法 213

步骤1：签订协议 214

步骤2：设置场景和背景 215

步骤3：探索团队的功能和动力 215

步骤4：探索更广泛的团队情境 215

步骤5：明确三方协议和意愿 215

步骤6：在团队和团队领导者中发展出所需的转变 215

结论 216

第四部分

组织内的督导

第十二章

面向组织的学习型文化 221

导论 221

什么是文化 221

文化的水平层次 223

导致督导功能退化的组织文化动力 224

寻找个人的病态部分 224

过度警惕和官僚文化 225

“小心你的背后” 226

危机驱动 226

成瘾型组织 227

转变文化模式 228

创造一种学习和发展文化 229

让督导成为组织和专业人员的学习动力 231

回顾在督导中富有成效的学习 232

结论 233

第十三章

在组织中发展督导政策与实践 235

导论 235

第 一步：对当前的督导实践创设欣赏式

问询 236

第二步：唤醒发展督导政策与实践的兴趣 236

第三步：启动一些实验 237

第四步：探索并解决变革的阻力 238

第五步：发展督导政策 240

第六步：建立让督导师和受督导者能够持续学习和发展的流程 241

第七步：设置持续检核与回顾的流程 242

结论 243

第五部分

督导的发展

第十四章

跨行业督导的发展 247

导论 247

社会工作 248

心理治疗 249

心理学 250

护理 251

医学 252

健康相关专业 253

社会护理 253

职业治疗 255

教练 256

教育 258

其他健康专业 259

顺势疗法 259

法律 260

结论 261

第十五章

我们从“督导”中学到了什么——基于研究证据的回顾 263

导论 263

不同形式的研究和评估 264

督导研究的发展 265

助人行业参加督导如何使当事人受益 266

督导对提升专业能力的贡献 269

督导对员工留任、员工幸福感和心理弹性的

影响 271

督导中可能出现的问题 272

良好的督导实践 274

结论 276

基于研究的对受督导者的建议 276

基于研究的对督导师的建议 277

基于研究的对督导培训师的建议 277

对相关学者和研究人员的建议 278

第十六章

结论：以开放的思想和心态工作 279

译者后记 285