员工离职管理研究

图书标准信息

• 作者 李富田；李妮；刘婷婷
• 出版社 西南财经大学出版社
• 出版时间 2023-11
• 版次 1
• ISBN 9787550459984
• 定价 68.00元
• 装帧 其他
• 开本 32开
• 页数 320页
• 字数 174千字

【内容简介】

本书主要从理论和实践两个方面研究员工离职管理问题。内容主要有：员工离职的界定（员工离职的概念、类型、原因、影响等），员工离职管理的文献梳理，员工离职管理的理论分析，员工离职管理的实证研究（工作嵌入视角、工作家庭冲突视角），员工离职管理的案例分析，降低员工离职率的对策建议。本书可以为企业人力资源管理实践提供指导——发现离职意愿、延缓或阻止离职意愿转化为离职行为、降低离职的损失，也可以为人力资源管理专业的研究生进行相关研究提供参考借鉴。

【作者简介】

李富田，教授，中共四川省委党校经济学专业硕士，现为西南科技大学经济管理学院教师。研究方向：人力资源管理、人口流动与城镇化。发表论文60余篇，主持教育部、科技部等省部级项目6项、市厅级项目9项，获得省、市级科研奖励10余项。李妮，西南科技大学工商管理专业硕士，现就职于成都星合互娱科技有限公司。研究方向：人力资源管理。刘婷婷，西南科技大学工商管理专业硕士，现就职于共青团什邡市委员会。研究方向：人力资源管理。

【目录】

第一章 员工离职与离职管理概述 ／ １ 一、 离职相关概念 ／ １ 二、 离职的类型 ／ ２ 三、 离职的测度： 离职率 ／ ２ 四、 离职的影响因素 ／ ４ （一） 个人因素 ／ ４ （二） 企业因素 ／ ５ （三） 社会因素 ／ ６ 五、 离职对企业的影响 ／ ７ （一） 有形损失 ／ ７ （二） 无形损失 ／ ８ 六、 员工离职管理 ／ ８ （一） 离职前管理 ／ ８ （二） 离职中管理 ／ ９ （三） 离职后管理 ／ ９ 第二章 员工离职管理及相关因素的文献梳理 ／ １０ 一、 离职相关研究 ／ １０ （一） 离职的定义 ／ １０ （二） 离职的测量 ／ １０ （三） 离职的国内外研究现状 ／ １１ 二、 新生代员工离职相关研究 ／ １６ （一） 新生代员工的定义与特征 ／ １６ （二） 新生代员工的离职问题 ／ １６ 三、 离职的相关因素研究 ／ １８ （一） 工作嵌入与离职 ／ １８ （二） 职业规划与离职 ／ ２１ （三） 工作—家庭冲突与离职 ／ ２２ （四） 工作满意度与离职 ／ ２５ （五） 组织承诺与离职 ／ ２８ 第三章 员工离职的相关理论 ／ ３２ 一、 社会学关于员工离职的相关理论 ／ ３２ （一） 社会交换理论与员工离职 ／ ３２ （二） 社会流动理论与员工离职 ／ ３３ 二、 人口学关于员工离职的相关理论借鉴 ／ ３５ 三、 心理学关于员工离职的相关理论参考 ／ ３６ 四、 经济学关于员工离职的相关理论支持 ／ ３８ 五、 管理学相关理论与员工离职 ／ ４１ （一） 组织行为理论与员工离职 ／ ４１ （二） 激励理论与员工离职 ／ ４２ （三） 薪酬理论与员工离职 ／ ４４ 第四章 员工离职管理实证研究 （一）： 基于工作嵌入视角 ／ ４７ 一、 理论模型： 分别以工作嵌入、 组织匹配和嵌入满意度为中介 ／ ４７ 二、 研究假设 ／ ４８ （一） 基于工作嵌入中介作用的职业规划与离职意愿的关系 ／ ４８ （二） 基于组织匹配中介作用的职业规划与离职意愿的关系 ／ ４９ （三） 基于嵌入满意的中介作用的组织联系与离职意愿的 关系 ／ ５０ （四） 参与自由度与嵌入满意度的关系 ／ ５１ 三、 研究设计 ／ ５２ （一） 问卷设计 ／ ５２ （二） 调研设计： 对象选择与样本描述 ／ ５５ 四、 数据分析与假设检验 ／ ５９ （一） 量表的信效度检验 ／ ５９ （二） 共同方法偏差检验 ／ ６７ （三） 工作嵌入在人口统计学变量上的影响差异分析 ／ ６７ （四） 工作嵌入、 组织匹配、 职业规划与离职意愿之间关系的 假设检验 ／ ７０ （五） 组织联系、 嵌入满意度与离职意愿之间关系的假设 检验 ／ ７６ （六） 嵌入干预与离职意愿的关系探讨 ／ ７９ （七） 假设检验结果汇总 ／ ８０ （八） 假设检验结果讨论 ／ ８１ 五、 研究结论 ／ ８３ （一） 工作嵌入在人口统计学变量上的影响存在显著差异 ／ ８４ （二） 工作嵌入在职业规划对离职意愿的影响过程中起中介 作用 ／ ８４ （三） 嵌入满意度在组织联系对离职意愿的影响过程中起中介 作用 ／ ８５ （四） 嵌入干预对离职意愿存在负面影响 ／ ８５ 第五章 员工离职管理实证研究 （二）： 基于工作—家庭冲突 视角 ／ ８６ 一、 理论模型： 以工作满意度和组织承诺为中介 ／ ８６ 二、 研究假设 ／ ８７ （一） 工作—家庭冲突与离职意愿的关系 ／ ８７ （二） 基于工作满意度的工作—家庭冲突与离职意愿的关系 ／ ８８ （三） 基于组织承诺的工作—家庭冲突与离职意愿的关系 ／ ９０ （四） 工作—家庭冲突与离职行为的关系 ／ ９１ 三、 研究设计 ／ ９１ （一） 问卷设计 ／ ９１ （二） 量表选择与说明 ／ ９２ （三） 调研设计： 对象选择与样本描述 ／ ９３ 四、 数据分析与假设检验 ／ ９８ （一） 量表的信效度检验 ／ ９８ （二） 区分效度检验 ／ １０５ （三） 共同方法偏差检验 ／ １０６ （四） 工作—家庭冲突和离职意愿在人口统计学变量上的影响 差异 ／ １０６ （五） 工作—家庭冲突、 工作满意度、 组织承诺与离职意愿之间 关系的假设检验 ／ １０８ （六） 工作—家庭冲突与离职行为之间关系的假设检验 ／ １１６ （七） 假设检验结果汇总 ／ １１６ （八） 假设检验结果讨论 ／ １１７ 五、 研究结论 ／ １１９ 第六章 研究启示与建议 ／ １２１ 一、 更高的学历和技能有利于个人职业选择， 可降低离职意愿 ／ １２１ 二、 扩展入职培训内容， 重视员工职业规划， 有助于提高员工的职业 稳定性 ／ １２２ 三、 适量的工作嵌入干预， 有助于员工提升组织匹配感 ／ １２２ 四、 企业需要健全嵌入干预反馈机制 ／ １２３ 五、 工作—家庭冲突程度达到阈值前的干预， 可以避免员工的离职意愿 转化为离职行为 ／ １２３ 六、 提升工作满意度和组织承诺水平可以降低员工的离职意愿 ／ １２４ 参考文献 ／ １２５ 附录 ／ １４１ 附录 １ 员工离职管理实证研究 （一） 调查问卷 ／ １４１ 附录 ２ 员工离职管理实证研究 （二） 调查问卷 ／ １４６