可复制的力 2 樊登的7堂管理课 管理实务 樊登 新华正版
￥ 36.9 6.3折 ￥ 59 全新
库存737件
江苏无锡
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者樊登
出版社中信出版社
ISBN9787521740141
出版时间2022-03
版次1
装帧平装
开本32
页数264页
字数151千字
定价59元
货号xhwx_1202595758
上书时间2024-04-21
- 最新上架
商品详情
- 品相描述：全新
- 正版特价新书
- 商品描述
-
主编：
1.樊登读书创始人樊登博士5年沉淀，重磅新作
2.百万读者信赖的可复制的力第二部
3.新东方创始人俞敏洪、中国上市公司协会会长宋志、正和岛创始人刘东华、清华大学教授宁向东、润米咨询创始人刘润等联袂
4.用对方法，你也可以成为的管理者
5.构建生物态思维，让的员工自己长出来
目录：
序 做温暖和睿智的人 宁向东 _ v
自 序 让的员工自己长出来 _ ix
章 从正常世界到疯狂世界
外部环境正在发生巨大的变化，出奇的、违反常规认知的事物越来越多，人与人的能力差距也越来越大。疯狂人才对组织的发展起到了至关重要的作用。
让 10% 的人做到 1 万分 _ 003
要敢于给员工开高工资 _ 009
减少管控，给员工更多的自主 _ 016
第二章 从机械态思维到生物态思维
机械态注重管控和规则，生物态则更强调保护和激发团队的活力，使其拥有更强的韧和生命力，这正是当下管理者需要学的重要课题。
从还原论到自我引用 _ 025
从维持稳定到寻找亮点 _ 035
让组织实现“幂次法则” _ 042
生物态组织发展需要好的模因 _ 050
好模因的两大特征和三大支柱 _ 058
第三章 打造生物态组织的五大方
方是前事的经验结，也是当下的指路明灯。五大方将会从目标、能力、思维、经营方式等方面助力管理者向生物态思维转变，更好地迎接未来的市场竞争。
十 倍 好 _ 071
反 脆 弱 _ 080
低风险创业 _ 088
放权和试错 _ 095
让组织自己长出来 _ 102
第四章 激发他人的善意，唤醒员工的内在动力
管理的本质是优选限度地激发和释放他人的善意。所谓善意， 是培养员工的成长型思维，给他们终身成长的空间。
塑造成长型思维，让员工终身成长 _ 109
刚制度是组织发展的巨大阻碍 _ 117
重新思绩效评，创造更多的可能 _ 124
共建超级球队，实现组织透明化 _ 129
第五章 学会批判思维，做出正确决策
批判思维是每一个人提升力的必经之路。只有做出和别人不一样的东西，有与别人不一样的想法，能够通过独立思去沉淀，才会创造出价值。
管理需要批判思维 _ 137
锻炼批判思维的四个维度 _ 142
控制杏仁核，用大脑皮层做事 _ 151
读懂人类误判心理学，掌控大脑思系统 _ 158
第六章 成为的管理者，让人才为我所用
管理者的重要使命是培养人才，让人才在自己的手中发挥优选的价值和作用。通过获得信任，搭建团队，掌握培养员工的有效时机和手段，实现一个管理者的自我成长。
管理者的角是通过他人来完成工作 _ 167
把握培养员工的有效时机和途径 _ 175
学会前瞻人才保留，人才流失 _ 181
一个管理者的成长路径 _ 188
第七章 掌握情境，在沟通中赋能
力的关键在于通过沟通，在充分尊重差异的前提下赋能每一个人，让他们用正确的方法、正确的心态去做正确的事情， 然后拿到正确的结果。
情境的四大类型 _ 197
管理即沟通 _ 205
用 grow 模型进行提问 _ 211
提问时控制给建议的 _ 220
学会 bic，让对方心甘情愿接受负面反馈 _ 226
四大步骤落实 bic _ 234
后 记 _ 243
内容简介：
百万读者信赖的力系列新作，
让每个人都成为的管理者！
力是随时代变化的，化的时代强调标准化、流程化、简单化，而在后化时代，人的个和活力成为组织稀缺的东西。管理者需要持续提升自己的能力，减少刚管控，创造更加自由的组织氛围，激发员工善意，让更多的人长出来。本书从理念、方和技术三个层面，详细阐述了管理者如何构建生物态思维，从根本上提升认知高度以及解决复杂问题的能力。
精彩内容：
让的员工自己长出来不是每一本书都应该出续集，除非作者真的有话要说。可复制的力出版的时候樊登读书有 300 万用户，这些年里，这本书得到大家的抬爱，有了将近 200 万册的，樊登读书的用户也突破了 5400 万。我们的员工也从早的十几个人变成了几百号人，管理和的难度呈指数级增长。不过让我引以为豪的并不是公司增长的速度，而是我的生活节奏没有因为业务的增加而打乱。我依然生活在北京，公司团队在上海，我每天的主要工作是读书、跑步，偶尔演讲，以及每周直播一次。我本人是可复制的力优选的受益者。如果不是之前十年把功夫下在力的研究上，我恐怕早被繁重的工作和焦虑的心情压垮了。但力是一个变化的东西。前段时间我受中金公司邀请去讲“可复制的力”，他们的期待是我能讲讲可复制的力这本书里的内容。但我开场很抱歉地说：“‘可复制的力’已经变了，我要讲的是‘不可复制的力’（笑）。”我用了一下午时间说清楚了可复制的力 2存在的意义和价值，也获得了大家普遍的认同。在可复制的力里，我们强调的是“让 80% 的人做到 80 分”，这是一个非常化的想法。因为在写那本书的时候，移动互联网还没有这么发达，各行各业的幂次分布还没有这么明显，公司与公司的竞争更多地体现在均水的竞争上。换句话说，这个世界更多地体现着“正常世界”的特征。这是塔勒布的观点，即当事物呈现正态分布的时候，叫作“正常世界”；当事物呈现幂次分布的时候，被称作“疯狂世界”。比如我们的体重、寿命、身高、阅读量、运动量这些指标属于正常世界。特别多和特别少的都是少部分人，大部分人居中。而一本书的、名人的热度、财富的分配这些指标则更多地属于疯狂世界：头部的人拿走了绝大多数，剩下的人都差不多。在十几年前，企业的经营更多呈现的是正常世界。有厉害的巨头，也有破产的倒霉蛋，大部分企业都差不多。像商场的销售额一样，可以大致用地段、效、装修估算出来。那时候谁也没有想过一个人坐在直播间里可以出十家大商场的量。这时候你会觉得“疯狂世界”这个名字还挺贴切的。公司的变化也是如此。在正常世界里，一个的员工可能相当于 3~5 个普通员工，比如我们过去看到的售货员、报关员、、工程师等。但在疯狂世界里，一个的员工能拯救一家公司。比尔盖茨说一个的程序员抵得上一万个普通的程序员。一个的产品经理、一个的作家、一个的设计师、一个的讲书人都可以一个人活成一支队伍。为什么这个世界越来越趋近于“疯狂”？核心原因是技术。移动互联网、大数据、人工智能、云计算，这些新工具的共同特征是给每个人赋能， 消除不必要的中间环节和重复劳动，所以不可被替代的创意部分变得越来越值钱，价值被无限放大。企业的价值创造全面进入“疯狂世界”。正是基于这样的大背景，我对力的思也在发生着巨大的变化。可复制的力讲的依然有效，通过工具化提高员工的整体素质，让 80% 的员工做到 80 分。但终拯救公司的将不再是这 80% 勤勤恳恳的人，而是 20% 甚至 2% 充满了活力和创意的“离经叛道”的人。化的时代强调标准化、流程化、简单化。因为组织和产品都是标准化的，人的个和不确定反而成了组织的绊脚石。所以正如亨利福特曾经说过：“我只想要一双手，为什么还要来个脑袋？”但在这个后化的时代，人的个和活力成为组织为稀缺的东西。如何保护和激发团队的活力成为所有管理者重要的课题。这些天才般的人都不是靠流程和规定打造出来的，而是自己“长”出来的。在创业中结出来的“有路不走”、任正非说“方向大致正确，团队充满活力”都是这个道理。我也越来越深刻地认识到，每一个成功的创业都是一次原创。企业的迭代和发展是创业。过去企业管理所强调的“对标”“很好案例”往往都变成了一个又一个的坑。因为环境变化太快，技术更迭太快，消费者兴趣转换太快，明星红得太快、凉得更快，所以你只能做自己的很好案例， 而无法模仿和追逐别人的脚步。这是为什么在了解了“疯狂世界”的背景后，我在这本书里要强调生物态的重要。可以这么说，可复制的力是机械态的基础能力，可复制的力 2是在进行生物态的启蒙运动。一个管理者要建立生物态的思维是很不容易的，其优选的困难不是理解这些概念，而是在实践中战胜自己的贪婪和恐惧。人都有这样的弱点，一旦成功想控制。控制既能带来成的满足感，又能减少失控的恐惧感。但控制的和过度的自信正是生物态优选的敌人。即使是英明神武的乔布斯，也对大量项目产生过严重的误判。觉得自己的判断和决策能力优于其他人，往往是成功者的自我催眠。在生物态的世界里，成功是一件相当偶然的事，而发挥了很大的作用。作为管理者，我们应该做的事情是增加
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价