柔领导力

李小艳心理学硕士国家二级心理咨询师国际注册催眠治疗师应用心理学专业硕士毕业，十余年专注于工业与组织心理学在企业人才管理领域的应用，为国内外众多知名企业提供人才管理服务及解决方案，包括人才评估及匹配体系、领导力发展、导师计划、高潜力人才鉴评及培养、女性领导力方案等。曾为近万名职场人士提供一对一人才评估指导与领导力发展培养。对企业胜任力与人才潜能有系统、专业的认知。

第一章柔性领导力的源起内在的天花板/3性别的价值意识/7柔性的力量/10两性领导力的同质化/13第二章柔性领导力多视角评估领导力之性别视角/20领导力之人格视角/22领导力之情境视角/24领导力之情商视角/27领导力的两个测评方法/30

第三章柔性领导力的理论基础管理方格理论：关系型管理或任务型管理/37路径一目标模型：根据成员特质和环境完善行为方式/40行动中心领导三维模型：平衡任务、团队和个人/42乔哈里视窗理论：领导者自我意识的发现与反馈/44领导行为理论：绩效导向或维持群体关系导向/47第四章柔性领导力之刚柔并济定制度是刚性领导力的根/54设目标是刚性领导力的茎/55树权威是刚性领导力的花/58组织文化是柔性领导力的种子/60钝感力是柔性领导力的叶子/62刚柔并济是柔性领导力的果实/65第五章 柔性领导力之适当形态“我来决定，你来做”——指令型状态/72“我们探讨，我来决定”——教练型状态/74“我们探讨，我们决定”——支持型状态/76“你来决定，你来做”——授权型状态/79

第六章柔性领导力之风度与格调从错综复杂中发现简洁之路/85张弛有度的节奏，是对整体性的把握/92建设积极的心理品质/98自信让你活成想要的模样/100专注于当下，战胜内心的“猴子”/102复盘是成就明天的筑基石/108第七章柔性领导力之自我管理情绪稳定，给他人积极的影响力/116有效倾听，建立与员工的情感账户/120反观自省，在反馈中创造同频/123同理共情，协助他人突破成长/128表达尊重，引导并给他人选择权/133关注心声，善待他人的情感/136第八章柔性领导力之团队管理对话机制，形成共识/142明确目标，看见结果/145反馈系统，上下通达/149有效激励，关爱成长/152人岗匹配，知人善任/155上下同频，形成合力/159冲突管理，降低情感型冲突/164第九章柔性领导力之压力管理转化原则：重新定义压力/175次序原则：面对、接受、解决、放下/179拆分原则：重建认知，分解问题，拆分目标/182并轨原则：压力与绩效的正向促进关系/186第十章柔性领导力之韧性管理认知层：觉察自我认知模式，树立正知正见/192行动层：在规律中破局，相信无限可能性/193意识层：新思维的创造力，危中亦有机/196导流层：看见一切背后的美善，成为美好的存在/198柔性力量的工作艺术/201

内在的天花板

今天，对于“男女平等”已经在世界范围内形成广泛共识，越来越多的女性在领导岗位上取得了卓越的成就。

但在很多社会现实中，性别关系体系中存在着两元对立结构，不同性别被赋予了不同的权利和地位，即将性别关系转换为权利关系。权利的一方是男性，掌握着社会中更多的权力和资源；权力的另一方是女性，被社会文化和制度培育成为劣势一方。性别关系的倾斜构建导致了男女社会生活中自我认知的不平等，直接的表现是地位、机会和权力的不平等。男性和女性的角色也因此被赋予了不同的价值，男性普遍被认为是理性、客观、独立，具有领导气质的，女性则被认为是非理性的、被动的、柔弱的，依赖强者的。

这种对立结构形成了对领导者的刻板印象，男性领导往往成为人们心中的典范，而女性领导遭遇排斥和质疑的情况时有发生。尤其是在男性占主导地位的环境中，如高度男性化的建筑行业，女性领导者在通往成功的路上遇到的障碍和阻力会更大。虽然很多女性在各个领域打破了领导性别藩篱，人们的意识已经发生巨大变化，但关于领导者性别的刻板印象依然会对女性领导者产生很大的负面影响。

性别的刻板印象必然产生对女性领导者的偏见，这种偏见会使人的眼睛蒙尘，忽视女性领导者的工作能力。持有这种刻板印象的人在对女性领导者的工作能力和绩效进行预期时，很可能因为担心其不具备男性领导特质而对其能否胜任工作产生怀疑，甚至会直接断定其必将失败。前惠普首席执行官卡莉·菲奥莉娜回忆自己的领导经历时曾感慨：“从第一天开始，我就难以逃脱别人给我扣上女首席执行官卡莉·菲奥莉娜的帽子，也从来没能逃脱媒体无情的冷嘲热讽。”

对领导力进行判断和评价的方式有很多种，是否完成工作只是其中一种，还可以从个体的行为风格上进行判断。如保持谦逊是很好的领导者品格，如果领导者是男性，他会因为谦逊得到赞美和认可；但如果领导者是女性，人们会将她的谦逊解读为不够自信。现实中，很多对女性领导者的要求都是相互矛盾的，一方面，希望女性领导者不要表现得强势和张扬；另一方面，又对谦逊温和的女性领导者不够信任，认为其缺乏作为领导者的自信。

鉴于矛盾的现实，女性领导者需要在工作中不断证明自己的能力，才能被持续性认可和信任。为什么要强调“持续性”？因为人们给女性领导者的容错空间缺乏，人们会过度解读女性领导者的工作失误，加深女性不具备领导力的刻板印象。相比较而言，人们给男性领导者的容错空间大太多，哪怕是巨大的错误，人们也只会认为“谁能不犯错误呢”！

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本书主要内容包括: 柔性领导力的源起、柔性领导力多视角评估、柔性领导力的理论基础、柔性领导力之刚柔并济、柔性领导力之适当形态、柔性领导力之风度与格调、柔性领导力之自我管理、柔性领导力之团队管理、柔性领导力压力管理、柔性领导力之韧性管理, 共十章。